ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

В анкете параметр А соответствует клановой оргкультуре, В — адхократической, С—рыночной, D— иерархической.

По результатам заполненной анкеты можно оценить шесть важ­нейших параметров орг. культуры, их теперешний и желательный уровни:

1) важнейшие характеристики;

2) общий стиль лидерства в организации;

3) управление наемными работниками;

4) связующую сущность организации;

5) стратегические цели;

6) критерии успеха.

В соответствии с полученными данными вычерчивается профиль организационной культуры компании (рис.1.3.7), который может иметь различную форму (сплошная линия — имеющаяся культура, пунктир —желательная):

Из рисунка определяются:

1) тип культуры: квадрант, имеющий наивысшие оценки, по­казывает тип культуры;

2) различия: анализ площадей наибольшего различия профи­лей для нынешней и предпочтительной культуры дает возмож­ность наметить путь изменений, совершенствования культуры;

3) сила: сила культуры определяется количеством пунктов оцен­ки, отдаваемых определенному типу. Силой культуры определя­ются мощь и первичность воздействия культуры на все, что про­исходит в организации;

4) согласованность — акцентирование оценок различных па­раметров на одной и той же культуре. Диаграммы различных па­раметров согласованной культуры выглядят весьма схожими. На­личие несогласованности культуры создает ощущение утраты целостности и дискомфорт в организации. Согласованность ве­дет к росту сплоченности культуры, т.е. к одинаковому отраже­нию культуры разными подразделениями организации;

5) сравнение культуры организации с усредненными профилями организаций той же сферы деятельности. Участки расхождения мо­гут указать на уникальные преимущества или недостатки, показать целесообразные пути совершенствования.

Каждая типология классифицирует орг. культуру компаний, вы­деляя различные признаки и особенности, т.е. зависимость от:

• от специфики вида деятельности;

• морально-психологического климата в коллективе;

• особенностей взаимодействия с внешней средой;

• тендерных особенностей;

• риска менеджеров и типа обратной связи;

• системы конкурирующих ценностей;

• национальных особенностей.

Такое разнообразие типологий обусловлено тем, что орг. культура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик. Можно привести типологии оргкультур, свя­занные со стилем лидерства и характером управления в компа­нии; исходя из критериальных основ поведения персонала в этих культурах и строгости регламентации норм поведения; исходя из характера процесса целеполагания и т.п. Характерно, что по од­ному признаку две компании могут относиться к одному типу, а по другому признаку — к разным типам культур.

Организационная культура — это многомерное пространство со множеством параметров и множеством измерений. На каж­дом уровне изучения — поверхностном, подповерхностном и глу­бинном — приоритет будет отдаваться различным характеристи­кам, которые порой могут быть противоречивыми в рамках од­ной культуры компании. Наиболее объективную, на наш взгляд, типологию можно получить, изучая именно глубинные слои этого пространства, базовые представления культуры, смысловые по­нятия, верования и убеждения. В зависимости от постулатов этого уровня вырабатываются все остальные элементы культуры: мис­сия, ценности, нормы поведения, тендерные установки, особен­ности взаимодействия с внешней средой, цели компании.

Глава 2