РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ «МУЖСКОЙ» И «ЖЕНСКОЙ» КУЛЬТУРАМИ

Наибольший интерес для практической диагностики и изу­чения орг. культуры представляет типология К. Камерона и Р. Куинна¹, которая охватывает ключевые характеристики культур, по­зволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры компании.

Основу типологии составляет рамочная конструкция конку­рирующих ценностей. Разработка рамочной конструкции кон­курирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Было выявлено 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измери­телей организационной эффективности. Каждый индикатор эф­фективности подвергся статистическому анализу, что позволи­ло выделить два г лавных измерения (по горизонтали и вертика­ли), по которым рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из четырех главных групп (рис. 1.3.5).

Некоторые фирмы считаются эффективными, если они склон­ны к переменам, отличаются адаптивностью и движением вперед (например, фирмы Microsoft, Nike и др.); другие организации рас­сматриваются как эффективные, если они стабильны, предсказу­емы и механически целостны (правительственные органы, на­учные институты, университеты, военные конгломераты и т.п.).

Второе измерение определяет критерии эффективности, рас­положенные между внутренней ориентацией, интеграцией и един­ством и внешней ориентацией, дифференциацией и соперниче­ством (внутренняя гармония считается эффективной в фирмах IBM, Hewlett-Packard; настрой на внешние факторы и конкурен­цию отмечается в фирмах Honda и Toyota).

Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из кото­рых соответствует своим представлениям об эффективности, цен­ностях, стилях руководства и образует свою культуру. Таким об­разом, выделяются четыре вида культуры: иерархическая (бюрок­ратическая), рыночная, клановая и адхократическая (рис. 1.3.6). В табл. 1.3.7 дается описание каждой орг. культуры.