Управління персоналом готелю

ТТ- _ лг - * - -

Необхідність узгодження між собою стратегії управління персоналом і стратегії підприємництва охоплює основні функції управління і містить у собі:

• підбір, наймання і формування персоналу для найкращо­го надання послуг готелем;

• оцінку персоналу;

• найкраще використання потенціалу працівників і їх ви­нагорода;

• забезпечення гарантій соціальної відповідальності готелю перед кожним працівником.

У практичному плані можна виділити такі основні функції управління персоналом:

• прогнозування ситуації на ринку праці та у власному ко­лективі для вжиття попереджувальних заходів;

• аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи;

• мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціаль­не комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності працівників тощо.

При цьому зберігаються і традиційні завдання з адміністра­тивної роботи з кадрами.

Функції управління персоналом тісно пов'язані між собою й утворюють у сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, що відбуваються в складі кожної з функцій, виклика­ють необхідність коригування всіх інших поєднаних функціо­нальних завдань і обов'язків. Так, наприклад, широке поширен­ня у світовій практиці контрактної форми наймання персоналу привело до помітної зміни функціональних обов'язків [58].

За таких умов наймання, природно, підвищується значен­ня функціональних обов'язків, розширюється коло обов'язків у рамках функцій наймання, працевлаштування, матеріальної винагороди.

У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій: планування потреб, добір, наймання, роз­виток, орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.

Система управління персоналом включає ряд стадій: фор­мування, використання, стабілізацію і власне управління.

Формування (становлення) персоналу організації — це особлива стадія, у процесі якої закладається основа його інно­ваційного потенціалу і перспективи подальшого нарощування. Відхилення чисельності персоналу від науково обгрунтованої потреби в ній, як у менший, так і в більший бік впливає на рівень трудового потенціалу. Це значить, що як дефіцит, так і надли­шок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Недостача персоналу приводить до недовикористан-ня виробничого потенціалу і надмірного навантаження на пра­цівників. Надлишок персоналу призводить до важкої керова­ності, дублювання функцій тощо.

Таким чином, мета формування персоналу готелю — звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, що обумовле­ний розбіжністю потенційно формованих у процесі навчання здібностей до праці та особистих якостей з можливостями їхнього використання при виконанні конкретних видів робіт, потенцій­ної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі завдання:

• забезпечення оптимального ступеня завантаження праці­вників з метою повного використання їхнього трудового потенціалу і підвищення ефективності їхньої праці;

• оптимізацію структури працівників з різним функціональ­ним змістом праці.

В основу вирішення цих задач можуть бути покладені ос­новні принципи використання персоналу в організації:

• відповідність чисельності працівників обсягу виконаних робіт;

• узгодження працівника зі ступенем складності його тру­дових функцій;

• обумовленість структури персоналу готелю об'єктивними факторами надання послуг;

• максимальна ефективність використання робочого часу;

• створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення профілю працівників з надання послуг.