Управління кар'єрою персоналу

Об'єктивні потреби інноваційного розвитку викликали до життя нову концепцію підготовки кадрів. В її основі — ста­новлення і розвиток творчої особистості. Витрати на підго­товку кадрів розглядаються не як витрати на робочу силу, а як довгострокові інвестиції, необхідні для процвітання готе­лю. Навчальний процес не обмежується передачею учневі не­обхідної суми професійних знань і навичок, а спрямований на розвиток у них здібностей і бажання освоювати нові сфе­ри знань, опановувати нові спеціальності. Іншою мовою, у процесі навчання значно підсилюється творчий елемент, і той, хто навчається, є не пасивний об'єктом тримання інфор­мації, а активним суб'єктом розвитку своїх здібностей. Важ­ливою складовою нової концепції є завдання самореалізації особистості.

У сфері підготовки інноваційних кадрів нова стратегія по­винна включати такі елементи:

• переорієнтацію кадрової політики готелів із залученням уже готових висококваліфікованих працівників зі сторо­ни для формування ядра персоналу за рахунок підвищен­ня кваліфікації власних працівників;

• співробітництво готелів з університетами, коледжами, учи­лищами у сфері розробки навчальних програм з нових го­тельних технологій, у справі підготовки фахівців нових професій;

• використання системи безперервного навчання і підви­щення кваліфікації кадрів всередині готелю, підхід до на­вчання як до інтегральної частини сучасного процесу на­дання послуг. Основні напрямки перебудови роботи кадрових служб у

сучасних умовах

Підвищення ролі кадрових служб продиктовано колом

об'єктивних обставин.

1. Сьогодні істотно змінилися умови, у яких кадрова служ­ба розвивається. Ці зміни пов'язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їхнього надлишку. Головними резервами стають краще використання кадрів, оптимальний їхній розподіл за робочими місцями, зростання навантаження на кожного члена колективу. Звільнення надлишкової чисель­ності персоналу — найважливіший важіль підвищення ефектив­ності готелю.

2. Зменшення чисельності працівників повинне бути ком­пенсовано більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більш високою кваліфікацією працівника. Через це зростає відпові­дальність кадрових служб щодо вибору напрямків кваліфіка­ційного росту працівників, щодо підвищення ефективності форм навчання і стимулювання їхньої праці.

3. Реалізація перебудови кадрової політики в готелі спри­чиняє розширенню функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищенню їхньої самостійності у вирішенні кадрових проблем.

4. Організація ефективної діял ьності працівників передба­чає розміщення кадрів відповідно до виробничих завдань, з ура­хуванням схильностей і кваліфікації працівників; контроль умов праці; організація робочих місць; забезпечення ритмічності роботи всього готелю.

5. Навчання персоналу передбачає організацію усіх видів професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфі­кації персоналу відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного готельного бізнесу.

6. Вивчення соціальних процесів у колективі, організація оцінки персоналу як інформаційної основи прийняття рішень з кадрових питань.

7. Удосконалення діяльності самої служби управління пер­соналом.

Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійсню­ватися за такими напрямками:

• забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового по­тенціалу на основі управління всіма компонентами людсь­кого фактора: від трудової підготовки і профорієнтації мо­лоді до турботи про ветеранів праці;

• широке впровадження активних методів пошуку і ціле­спрямованої підготовки потрібних для готелю працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців повинні стати договори з навчальними закладами;

• планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування на керівні посади, що повинна будуватися на та­ких організаційних засадах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними пла­нами, ротаційні пересування керівників, навчання на спеці­альних курсах і стажування на відповідних посадах;

• активізація діяльності кадрових служб щодо стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної ак­тивності працівників на основі удосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

• забезпечення соціальних гарантій трудящим у сфері зайня­тості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання по­рядку працевлаштування і перенавчання працівників, що звільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

• перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їхнього розміщення, широкої гласності в кад­ровій роботі.