Продолжение таблицы 2 7 глава

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

• активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
• количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
• добровольность вхождения в кружок;
• работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
• формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
• принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
• соревновательный характер групп;
• наличие системы поощрений;
• политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;
• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, отвечающих потребностям;
• обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми;
• корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

14.2. Методы стимулирования труда

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• - деньги;
• - уважение;
• - самоутверждение;
• - чувство принадлежности к организации;
• - приятная рабочая обстановка;
• - похвала;
• - гибкий график работы;
• - осознание себя членом команды;
• - возможность внесения идей и предложений;
• - возможность учиться;
• - карьера;
• - товарищеские отношения;
• - признание заслуг;
• - вознаграждение;
• - возможность работать дома;
• - независимость;
• - премии;
• - творческая атмосфера;
• - благодарность за сверхурочную работу;
• - чувство уверенности в работе;
• - сотрудничество с другими людьми;
• - устоявшийся рабочий процесс;
• - доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

•2. Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

•3. Опишите процессуальные теории мотивации.

•4. В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

•5. Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

•6. Дайте определение стимула к труду?

•7. Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.

•8. Что относятся к материальным методам стимулирования труда?

•9. Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?

ТЕМА 15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

15.1. Понятие адаптации, основные направления адаптации

Одним из важных условий успешного управления персоналом является его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах.

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической школы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация - многоаспектное явление. Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

• социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;
• организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;
• профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
• психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие этапы:

- ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

- приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

- ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

- идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию:

- приемлет;

- не приемлет;

- разделяет;

- не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организаций, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; учится выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в организации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников - на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

15.2. Роль и значение первичной адаптации молодых работников

Адаптация означает приспособление к существующим условиям выполнения работы, привыкание к требованиям содержания, характера и форм организации тру­да, в конечном счете, она выражается степенью освоения профес­сии, специальности и квалификации работника, соответствую­щей его должностным обязанностям. Как известно, процесс формирования профессиональных умений и навыков при подготовке молодых специалистов по любой профессии включает три основных этапа:

• формирование первоначальных трудовых умений;
• уточнение и закрепление сформированных умений, объ­единение их в комплексы профессиональных навыков;
• дальнейшее совершенствование навыков, доведение их до автоматизма выполнения и последующее наращивание уров­ня квалификации.

Профессиональные умения и навыки, полученные в резуль­тате производственных упражнений, представляют собой ряд условных рефлексов. В процессе освоения новой профессии обу­чающийся выполняет сложную систему трудовых при­емов, или условных рефлексов. Из них одни рефлексы, получив­шие название положительных, выражаются в осуществлении трудовых действий, другие, названные отрицательными, прояв­ляются в прекращении действий. Система положительных и отрицательных условных рефлексов в физиологии труда называется динамическим стереотипом. Динамичность стереотипа со­стоит в том, что он способен изменяться в зависимости от ус­ловий труда и задач профессионального обучения.

Профессиональные навыки представляют собой сложившиеся, закрепленные и непрерывно совершенствующиеся динамические стереотипы. Задача производственного обучения заключается в том, чтобы сформировать у учащихся правильные динамиче­ские стереотипы и постоянно их совершенствовать в процессе занятий. Освоение новых трудовых приемов связано с измене­нием и корректировкой ранее сложившихся стереотипов. Изме­нение и совершенствование стереотипа - это сложный процесс, требующий больших физических и нервных затрат. Переучиваться, как известно, бывает сложнее, чем учиться впервые. Трудности, возникающие при переучивании, связаны не только с необхо­димостью формирования новых связей в центральной нервной системе, но и с разрушением и перестройкой ранее сложившихся. Именно поэтому, организуя выполнение той или иной операции, т.е. устанавливая ее динамический стереотип, необ­ходимо предусмотреть пределы изменения структуры операций.

Важным показателем высокого уровня квалификации работниковявляется пластичность производственных навыков, т.е. умение переносить их в новые условия деятельности, а также легко пе­рестраивать их при изменении условий работы. Взаимодействие навыков имеет большое значение. В процессе производственного обучения часто возникает необходимость замены ранее усвоен­ных навыков другими, более совершенными. Необходимость перестройки навыка может быть связана с изменением условий работы. Установлено, что перенос навыков облегчается в тех случаях, когда ранее освоен­ные приемы частично или полностью переносятся в новые условиях. В практике про­изводственного обучения наблюдаются и такие случаи, когда наряду с позитивным влиянием ранее приобретенных навыков возможно и негативное их влияние, получившее название ин­терференции навыков.

Как установили отечественные психологи, рациональные, прочные и вместе с тем достаточно осознанные навыки лучше формируются в тех случаях, если учитываются следующие условия.

Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Молодые работники должны точно знать, каких качественных и количественных результатов им следует доби­ваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и пла­нирование труда.

Во-вторых, для хорошей работы необходим контроль: пред­варительный, в процессе работы и по ее окончании. При пра­вильно организованном контроле внимание молодых работников в процессе упражнений всегда будет сконцентрировано на том, чтобы вы­полнить приемы без ошибок.

В-третьих, с самого начала установка молодых работников должна быть не столько на темп, сколько на качество. Темп должен увели­чиваться после того, как операция будет хорошо усвое­на и точно выполнена. Однако данное правило не следует по­нимать так, что работу можно начинать в медленном темпе. Темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.

В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка навыка, его совершенствование, отсюда - необходимость формировать у молодых работников стремление улучшать свою работу, повы­шать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно.

Для молодых работников установлено пять условий успешности как умственной, так и физической работы. Первое условие - во всякий труд следует входить постепенно. Второе условие - равномерная и ритмичная работа. Мышечная деятельность оказывается наиболее плодотворной при определен­ном ритме мускульных возбуждений. Именно поэтому порыви­стость в работе, внезапное ускорение темпа неблагоприятно сказы­ваются на работоспособности. Третье условие успешности труда - привычная последовательность и систематичность деятельности. Четвертое условие - правильное чередование труда и отдыха. Пятое условие высокой продуктивности труда - благоприят­ное отношение общества к данной форме трудовой деятельно­сти и соответственно объективная оценка результатов труда молодых работников.

15.3. Профессиональная адаптация

В рыночных отношениях социально-экономические, производственно-технические, организационно-управленческие и многие другие процессы очень динамичны, что обусловлено различными факторами: меняются предпочтения потребителей, техно­логия производства, организация труда персонала, структура применяемых ресурсов, состав кадров и т.д. Это, естественно, подразумевает, что та система управления персоналом на пред­приятии, которая в настоящее время наиболее эффективна и со­ответствует данной форме организации производства и приме­няемой технологии, может превратиться в устаревшую и неэф­фективную по мере того, как с течением времени меняются внешние и внутренние факторы организации. Именно поэтому в динамичной рыночной среде каждое предприятие, любая орга­низация должны осуществлять корректировку своей деятельно­сти, соответствующую этим неизбежным изменениям, и таким образом оставаться высококонкурентными как на региональном, так и на национальном рынке. Другими словами, всякая орга­низация в любое время должна быть постоянно адаптирована к непрерывно изменяющимся на рынке труда и производства ус­ловиям и требованиям.

Управлять персоналом в рыночной экономике - это прежде всего означает создать каждому человеку самые благоприятные условия для продуктивной социально-экономической деятель­ности, воздействовать на него таким образом, чтобы его личные и корпоративные интересы в наибольшей степени совпадали. Качество выполняемой работы во многом зависит не только от профессиональной подготовки персонала в своей сфере деятель­ности, но и от его организованности, ответственности и степе­ни приспособленности к содержанию конкретной работы. Для того чтобы создать для каждого работника благоприятные усло­вия труда, необходимо обеспечить его адаптацию к новым про­изводственным и социальным факторам.

Профессиональная адаптация персонала служит надежной основой технического, производственного, организационного и экономического освоения новой продукции на предприятии. Освоение выпуска новой продукции представляет собой процесс производства, в течение которого происходит отладка нового технологического процесса, приобретение рабочими новых про­фессиональных навыков выполнения трудовых процессов, до­стижение проектной производственной мощности предприятия, осуществление плановых, организационных и управленческих мероприятий, обеспечивающих изготовление новых изделий в заданном объеме и получение намеченных экономических ре­зультатов. Новая продукция считается освоенной лишь в том случае, если она выпускается в установленном количестве, облада­ет требуемыми технико-экономическими параметрами и соот­ветствует действующим стандартам качества. Достижение уров­ня основных производственных и экономических показателей но­вой продукции, прежде всего проектной трудоемкости, плановой себестоимости и многих других в основном определяется сте­пенью профессиональной адаптации персонала к выполнению новых технологических и трудовых процессов.