Продолжение таблицы 2 5 глава

Подбор персонала -это система мер, предусматриваемых орга­низацией для привлечения работников, обладающих необходи­мыми профессиональными навыками и моральными качества­ми и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. В завершение сформулируем ряд важнейших принципов подбора персонала на предприятиях в условиях рыночных отношений:

• свобода выбора будущей профессии должна быть обеспе­чена возможностью получения соответствующего образо­вания, причем приоритет должен быть отдан государствен­ной системе;
• выбранная профессия должна в полной мере соответство­вать способностям работника и потребностям отечествен­ной экономики;
• рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабо­чих мест как в экономике, так и на предприятии;
• как принято в мировой экономике, профессиональный от­бор и оценка всех категорий работников должны осуще­ствляться по конечным результатам труда;
• закрепление персонала на производстве и его профессиональное движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного найма;
• цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть поднята до уровня развитых зарубежных стран.

Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти правила кадровой политики, будут высококонкурентными как на региональном, так и на общероссийском рынке труда, смо­гут привлекать высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной профессиональной школы.

Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу - обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы; степенью ответственности за подчиненных и т.д.).

10.2. Профессиональная ориентация персонала

Свобода выбора вида трудовой деятельности служит одним из главных признаков цивилизованных рыночных отношений. С эко­номических позиций всякая свобода выбора реализуется в форме стремления каждого человека получать для себя лично наибольшие материальные блага и моральное удовлетворение, которые могут быть выражены в виде денежного дохода, высокооплачиваемой работы, нормальных условий труда, хорошего психологическо­го климата и т.п. Высокий личный доход служит одновременно свободой выбора и основой конкуренции, или экономического состязания, как коренного свойства рыночных отношений.

На рынке ресурсов свобода выбора означает, что все работ­ники вправе заниматься любым видом труда, на который они способны. Все работодатели также свободны в пределах своих возможностей привлекать рабочую силу в таком составе и коли­честве, которые они считают наиболее подходящими для удов­летворения своих потребностей. Пределы свободы выбора постав­щиков людских и материальных ресурсов определяются потре­бительским выбором. В конечном счете потребитель решает, что должна производить экономика, а в установленных тем самым рамках производства поставщики ресурсов могут делать свой свободный выбор.

В реальной действительности все поставщики ресурсов и производители вовсе не свободны производить свои товары и услуги в любом количестве. В рыночных условиях как производите­ли товаров, так и поставщики рабочей силы должны учитывать действие законов спроса и предложения на рынке труда и про­изводства. Кривые предложения ресурсов обычно являются вос­ходящими, т.е. они отражают прямую связь между ценой на ре­сурс и объемом его предложения, поскольку в интересах самих владельцев ресурсов поставлять большее его количество по вы­сокой, а не по низкой цене. Выплаты высоких доходов работ­никам отдельных профессий или отдельной отрасли поощряют поставщиков рабочей силы поставлять туда возможно больше людских ресурсов. Низкие доходы действуют в противополож­ном направлении, побуждая владельцев рабочей силы не постав­лять ее в эту конкретную профессию или отрасль промышленности.

Профессиональная ориентация и подбор персонала на предприятии теснейшим образом связаны как с про­блемой свободы выбора в условиях ограниченных экономических ресурсов, так и с необходимостью полного удовлетворения личных интересов работников на существующих рынках труда и произ­водства. На отечественном рынке образовательных и трудовых услуг имеются многолетние достоверные доказательства того общеизвестного рыночного положения, что большинство сту­дентов и молодых специалистов выбирают себе ту профессию и сферу производственной деятельности, которые в момент их выбора имеют наиболее высокую среднюю оплату труда. Имен­но поэтому с позиций работника основные принципы профес­сиональной ориентации - это свобода, обоснованность и осоз­нанность выбора своей будущей профессии, специальности и сфе­ры работы.

Свобода выбора профессии означает сочетание личных жела­ний, способностей и потребностей работника с возможностями их удовлетворения на действующем рынке труда. Выбор профес­сии, как правило, связан с существующими ограничениями в по­лучении необходимого образования и соответствующего места будущей работы по своей специальности. В конечном счете сво­бодный выбор профессии, как и другие потребности человека, ограничивается многими существующими в условиях рынка факторами.

Обоснованность выбора профессии предполагает соответству­ющий научный подход, определенную личную мотивацию, на­личие необходимых способностей в будущей специальности, а также учет требований и возможностей производства к обес­печению работой. Непременными рыночными требованиями к выбору профессии должны быть следующие:

• анализ содержания профессии и предъявляемых к работ­нику личных и профессиональных качеств;
• выявление позитивных и негативных характеристик работ­ника;
• установление соответствия имеющихся качеств человека требованиям выбранной профессии;
• изучение основных мотивов выбора данной профессии и кри­териев оценки персонала.

Как известно, обоснованность выбора профессии зависит от многих личных или субъективных факторов, а также от целого ряда объективных или экономических требований. При выборе профессии решающее значение имеет не количество факторов, а степень их влияния и воздействия на работника, наличие не­обходимых способностей для успешной работы по специаль­ности.

Способности представляют собой совокупность личных, пси­хологических, физиологических, профессиональных и других характеристик человека, определяющих плодотворность его тру­довой деятельности в избранной профессии, специальности или должности. Трудовая деятельность является необходимым усло­вием для проявления человеческих способностей, задатков и та­лантов, их непрерывного развития и совершенствования. Основ­ным критерием оценки способностей работника служит не только наличие у него ярко выраженных личных качеств, но также и его отношение к тем или иным видам деятельности, например к ум­ственной или физической работе. Необходимость выявления способности каждого человека к конкретному виду экономической деятельности является основой профессиональной ориентации, подбора и расстановки всех категорий персонала на производ­стве по рабочим местам в соответствии с их личными и профес­сиональными интересами.

Профессиональные интересы человека возникают в результате его целенаправленной трудовой деятельности. Профессиональ­ные интересы обычно приводят к развитию многих других че­ловеческих качеств. Именно поэтому проявление, развитие и за­крепление профессиональных интересов у учащихся приобретают первостепенное значение не только в их профессиональной ори­ентации, но и в последующей трудовой деятельности. Здесь, по мнению автора, необходимо более подробно рассмотреть харак­теристику рабочей профессии, учитывающую как содержание трудовой деятельности, так и многообразные факторы и требо­вания, предъявляемые к современному работнику:

• общая характеристика профессии - значение для современ­ного производства, ее удельный вес на предприятии, пер­спектива развития и распространенность, место подготов­ки специалистов;
• общие теоретические знания работника - технические, технологические, экономические, управленческие, орга­низационные и др.;
• производственно-организационные факторы профессии - характеристика технологического оборудования и оснаст­ки, удельный вес умственных и физических операций, основные обрабатываемые материалы, выпускаемая про­дукция;
• организация труда - разделение и кооперация труда, тех­нологические и организационные связи с другими работа­ми, условия труда на рабочем месте;
• материальные факторы профессии - формы оплаты труда, уровень заработной платы, системы стимулирования, со­циальная защита, материальные гарантии и льготы, пен­сионные выплаты;
• моральные факторы профессии - возможности професси­онального роста, система морального стимулирования, сте­пень удовлетворенности трудом, текучесть кадров;
• формы и методы подготовки персонала - уровень профес­сиональных, экономических и специальных знаний, ква­лификационные разряды, повышение квалификации и про­фессионального мастерства;
• требования к работнику - общее состояние здоровья, про­фессиональные показатели, личные характеристики, твор­ческие способности;
• психологические требования - необходимый темп и ско­рость трудовых движений, ритмичность в работе, точность движений, волевые качества;
• физиологические требования - общая выносливость, длительность физического напряжения, острота зрения.

Профессиональная ориентация является важнейшей состав­ной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования. В условиях рынка эта ориентация обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования, как в государственных учебных заведениях, так и непо­средственно на предприятиях различных форм собственности. Основная задача профессиональной ориентации на современном этапе развития национального хозяйства состоит в том, чтобы своевременно обнаруживать профессиональные интересы учащих­ся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации. Для этих целей целесообразно использовать ступенчатую систе­му профессиональной ориентации и подготовки учащихся к тру­довой деятельности.

Первая ступень - подготовка к выбору профессии, вторая - непосредственный выбор профессии, третья - подготовка к тру­довой деятельности, четвертая - квалифицированная трудовая деятельность, пятая - всестороннее развитие профессионального мастерства персонала на предприятиях и в организациях.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Дайте определениеподбора персонала.

•2. Сформируйте важнейшие принципы подбора персонала.

•3. Чем характеризуется свобода выбора вида трудовой деятельности?

•4. Что относится к рыночным требованиям выбора профессии?

•5. Какие требования предъявляются к современному работнику?

•6. Дайте характеристику ступенчатой системы профессиональной ориентации и подготовки учащихся к трудовой деятельности.

ТЕМА 11. ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

11.1. Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективной работе организации

В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работо­дателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит про­фессиональную подготовку, переподготовку, повышение квали­фикации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учрежде­ниях начального, среднего, высшего профессионального и допол­нительного образования на условиях и в порядке, которые оп­ределяются коллективным договором и трудовыми соглашениями.

В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обу­чения:

• в государственных учебных заведениях начального и сред­него профессионального образования;
• непосредственно на предприятиях и в организациях с раз­личными формами собственности.

В условиях перехода к рыночной экономике состояние под­готовки рабочих кадров как в системе профессионально-технического образования, так и непосредственно на производстве стало серьезной социально-экономической проблемой для страны. Подготовка инженеров-технологов, экономистов-менеджеров и других управленческих кадров в высших учебных заведениях также недостаточно приближена к рыночным условиям и конк­ретному производству. Именно поэтому молодые специалисты не слишком быстро включаются в самостоятельную творческую деятельность по совершенствованию техники, технологии, орга­низации и улучшению экономических показателей предприятий. Высокие рыночные требования к уровню профессиональной квалификации рабочих кадров вызывают необходимость корен­ной перестройки всей системы профессионально-технического образования. Действующая система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, постоянно соответствовать данным тре­бованиям как с качественных, так и с количественных позиций. Новому этапу развития рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства должны в полной мере соответствовать системы, формы, содержание и методы подго­товки персонала.

Наиболее эффективной является групповая форма подготов­ки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, цехи и комбинаты. По своему содержанию групповая форма обучения рабочих на производстве приближается к условиям профессиональной подготовки в ста­ционарных учебных заведениях. В учебных цехах предприятия имеются лучшие возможности для их оснащения современным оборудованием, применения прогрессивных технологических процессов, создания благоприятных условий для более полного усвоения учебного материала и практических приемов выполне­ния работы.

Курсы целевого обучения организуются на предприятии для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалифи­кации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством и мно­гих других четких целей, к примеру освоения передовых мето­дов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.

Продолжительность профессиональной подготовки рабочих на производстве определяется сроками ученического договора и вре­менем достижения требуемой квалификации, как правило пер­вого или второго разряда. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специ­альности. Работники, проходящие обучение в своей организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождать­ся от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период ученичества молодым рабочим выплачивается сти­пендия. Работы, выполняемые учениками на практических за­нятиях, оплачиваются по установленным расценкам. После за­вершения профессиональной подготовки рабочий должен при­ступить к работе на предприятии по полученной профессии и специальности. По действующему трудовому законодательству испытательный срок для работников, успешно завершивших свое ученичество, не устанавливается.

В мировой экономике существует три основных системы под­готовки кадров: кооперативная, производственная и государствен­ная, а также множество их вариантов. Кооперативная система под­готовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Про­изводственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабо­чей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подго­товки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

Следовательно, идеальная система профессионального обуче­ния до сих пор не создана в нашей стране. Для функционирования системы подготовки и переподготовки кадров необходимы сле­дующие условия:

• наличие прочной, высококачественной общеобразовательной базы, без которой трудно развивать профессиональные на­выки и аналитические способности работников;
• создание стимулов для эффективного существования сис­тем профессионального обучения;
• совершенствование профессионального образования с целью гибкого реагирования на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.

Следовательно, идеальная система профессионального обуче­ния до сих пор не создана в нашей стране.

11.2. Повышение квалификации работников и специалистов

Формами повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются:

• - самостоятельная учеба;
• - повышение квалификации в процессе учебы;
• - повышение квалификации в специальных учебных заведениях.

Самостоятельная учеба позволяет повышать свои знания, совершенствовать навыки, анализировать собственные ошибки и достижения. Повышение квалификации в процессе работы содействует пополнению практических знаний и производственного опыта. В практике используются многие разновидности этой формы: стажировка на какой-либо конкретной должности; перемена места службы без изменения должности; включение в обязанности работника новых функций; периодическое распределение обязанностей между отдельными работниками; выполнение чрезвычайных и особо важных заданий, участие в научно-практических конференциях и инспекторских проверках в нижестоящих организациях.

Важное значение для повышения квалификации работников имеют и такие разновидности, как избрание в государственные органы власти, общественные организации, ученые советы институтов; участие в государственных экзаменационных комиссиях высших учебных заведений, привлечение к участию и проведение научно-практических конференций. Повышение квалификации в специальных учебных заведениях является самой действенной формой. К таким учебным заведениям относятся:

• - институты повышения квалификации руководителей и специалистов;
• - факультативы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих при высших учебных заведениях;
• - курсы повышения квалификации.

Институты повышения квалификации создаются одним или несколькими министерствами, ведомствами, концернами. Факультеты повышения квалификации при вузах организуют сами заведения при содействии организаций и учреждений. Курсы повышения квалификации организуются при учреждениях и организациях, вузах и ссузах. Продолжительность обучения в институтах повышения квалификации от 1 месяца до 6 месяцев, на факультетах и курсах - до одного и трех месяцев.

Рекомендуется повышать квалификацию каждого руководителя, специалиста и служащего один раз в три - пять лет.

Планирование повышения квалификации осуществляют сами организации и учреждения.

Структура учебного процесса включает лекции, практические, семинарские и лабораторные занятия, самостоятельную работу над конкретными заданиями с использованием компьютеров и т.д. На занятиях организуются дискуссии, обмен производственными ситуациями, деловые игры.

Многие подходы к подготовке и повышению квалификации руководителей и специалистов в РФ пытаются обосновать, исходя из западных теорий и опыта, при этом не учитывая окружающую среду и местные условия, от этого мало успеха. Вот почему необходимо разрабатывать программу с учетом передовых достижений российских и западных учебных заведений, адаптируя их содержание к условиями России.

11.3. Подготовка и переподготовка кадров за рубежом

К подготовке и повышению квалификации в ведущих корпорациях развитых стран подходят комплексно. В американских фирмах перспективное и текущее планирование в этой области осуществляется в виде программ управления карьеры руководителей. В таких программах отражается в основном следующее:

• - конкретный и детализированный учет руководящих должностей, которые в будущем окажутся вакантными;
• - обеспечение у работников стимулов к повышению эффективности труда с помощью гибкой системы оплаты и премирования за результаты работы и перспективы продвижения в должности;
• - индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя, специалиста и служащего, состоящего в резерве на выдвижение, с учетом возможностей фирмы и деловых качеств претендента.

Схемы возможных должностных повышений сотрудников с учетом ожидаемых вакансий составляют, как правило, на пять лет.

В программах промышленные фирмы широко планируют горизонтальные перемещения руководителей (ротация) из одного подразделения в другое, а также из одного филиала в другой, находящийся в другом регионе, но относящийся к этой фирме. Ротация является главным методом подготовки управляющих широкого профиля. Японские фирмы увольняют работников по достижению 60 лет;если целесообразно оставить работника, то он начинает карьеру как бы сначала, теряя при этом в оплате.

Оплата в Японии строится по тройной шкале:

1) результат труда; 2) стаж работы; 3) занимаемая должность.

В США специалистов по управлению выпускают более тысячи учебных заведений, им присваивается степень магистра деловой администрации. Школы делового администрирования разрабатывают учебные программы на основе конкретных заказов фирм-клиентов. Частные компании тратят на переподготовку до 1/3 своих бюджетов.

В последнее время повышаются требования к экономическим знаниям руководителей, обладающих газовой инженерной подготовкой.

Неотъемлемой частью активизации работы управленческого персонала является совершенствование материального стимулирования. Причем стимулирование связывают с показателями максимальной прибыли. Этот показатель отражает конечный результат работы руководителей, с уровнем которого организуется их премирование. Премии составляют часть дохода - от 35 до 10%. Особое внимание уделяется стимулированию управленческих подразделений по разработке и освоению новой продукции.

Американские фирмы большое внимание уделяют моральным стимулам, нацеливая на создание в коллективах заинтересованности в работе и поддержку инициативных работников, склонных к постоянному поиску и экспериментированию. Таким работникам предоставляют значительную самостоятельность и возможность получить общественное признание в качестве талантливого инженера-изобретателя или предприимчивого бизнесмена. В Германии подготовка и повышение квалификации управленческого персонала осуществляется через академии и курсы.

Подготовка германских управляющих осуществляются по следующим четырем направлениями:

• - подготовка управляющих высшего звена, владельцев организаций, членов правлений (советов);
• - подготовка высшего административного персонала, директоров, управляющих филиалов;
• - подготовка среднего административного состава, руководителей отделов, групп и старших мастеров;
• - подготовка управляющих низшего звена, мастеров участков, заведующих бюро и т.д.

В отличие от американской системы повышения квалификации в Германии на первое место ставится программа. Методика преподавания предусматривает чтение лекций с иллюстрацией их плакатами, проведение практических занятий и семинаров.

Французская система повышения квалификации и подготовки кадров не имеет централизованных программ. Для работы по повышению квалификации приглашаются лица, занимающие в организациях и учреждениях ответственные и руководящие должности и крупные представители делового мира. Это приводит к том, что там учебный процесс по своему характеру поверхностный и шаблонный.

Таким образом, в мире нет единой системы подготовки и переподготовки кадров. Каждая страна использует свой опыт, который сложился в ней и дает определенный результат.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Дайте определение подготовки и переподготовки кадров.

•2. Перечислите основные формы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих.

•3. Что отражает в себе программа управления карьерой руководителей в США?

•4. Какова специфика программы в Японии?

•5. Как проходит подготовка специалистов в Германии?

•6. Какова специфика подготовки кадров и повышения квалификации во Франции?

ТЕМА 12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требуют повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приёмов труда.

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование, а карьеры персонала организации.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

12.2. Виды обучения

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами обучения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышения в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

12.3. Модель систематического профессионального обучения персонала

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персо­нала.

Определение потребностей в обучении составляет осно­ву модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональ­ными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обла­дает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть про­анализированы специалистом по персоналу или отделом обуче­ния в соответствии с общими производственными целями и по­литикой организации в планировании рабочей силы.

Рис.15. Модель систематического профессионального обучения персонала

При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работ­ников по всем подразделениям после консультаций с линейны­ми руководителями.