Продолжение таблицы 2 10 глава

• - оплату производственных работ;
• - премии и денежные вознаграждения;
• - выплаты, касающиеся неотработанного оплаченного времени;
• - стоимость предоставляемого жилья рабочим, оплачиваемого работодателем;
• - стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме;
• - расходы работодателя на социальное обеспечение.

Расходы на персонал организации по целевому назначению делятся на основные и дополнительные. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• - заработная плата;
• - выплата внештатным работникам.

К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• - оплата отпусков;
• - оплата больничных листов,
• - оплата инвалидности,
• - премирование,
• - транспортные расходы,
• - оплата медицинско-оздоровительных услуг.

Затраты на оплату за отработанное время, входящие в расходы на оплату труда, включают: заработную плату; гонорары; стоимость натуральных вознаграждений.

Затраты на оплату за неотработанное время, входящие в расходы на оплату труда, включают:

• - единовременные премии и оплату сувениров;
• - компенсацию за неиспользованный отпуск;
• - выплаты на содержание жилья, топлива и питание.

К затратам на выплаты социального характера относятся:

• - расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие;
• - выплаты во время болезни;
• - оплату проезда на транспорте.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочие затраты.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Какими основными показателями оцениваются результаты труда персонала?Что включает в себя система трудовых показателей?

•2. Как осуществляются анализ и оценка выполняемой работы? Какую роль они играют в управлении персоналом?

•3. Какие основные показатели следует применять для оценки эффективности кадровой политики?Как оцениваются конечные результаты деятельности предприятия?

•4. В чем заключаются нетрадиционные способы оценки персонала?Что они предусматривают?

•5. От каких факторов зависит выбор метода аттестации сотрудников? Как можно учитывать стратегические цели развития персонала?

•6. Какие международные статистические показатели используются на современных фирмах для определения расходов на содержание персонала?

•7. Что входит в затраты на оплату труда персонала?

•8. Дайте определение основных и дополнительных расходов на персонал организации.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

План занятия

• 1.1. Роль управления персоналом.
• 1.2. Критерии эффективности кадровой работы на предприятии: экономические и социальные.
• 1.3. Основная документация, необходимая для ведения кадровой работы
  на предприятии.

Ключевые термины и понятия

Трудовые ресурсы, персонал, рабочие, служащие, руководители, специалисты, экономическая эффективность, социальная эффектив­ность, трудовой кодекс, правила внутреннего распорядка, коллективный договор, положение о подразделении, трудовой договор, должностная инструкция.

Вопросы для обсуждения:

• 1. Какие понятия характеризуют рынок трудовых ресурсов?
• 2. На какие группы подразделяется персонал предприятия?
• 3. Назовите предмет, средства и продукт управленческого труда.
• 4. Назовите основные подсистемы работы с персоналом.
• 5. Назовите нормативные документы, регламентирующие трудовые от­ношения на предприятии.
• 6. Какие документы составляются для формирования кадровой полити­ки на предприятии?
• 7. Укажите взаимосвязь понятий «миссия предприятия» и «кадровая
  политика».
• 8. Каковы принципиальные особенности управления персоналом в
  США?
• 9. Чем отличается японская модель управления предприятием от аме­риканской?

Тесты и задания

ТЕСТ №1

Для оценки правдивости высказываний испытуемых вопросники нередко включают так называемые «шкалы лживости» или «шкалы стремления к одобрению».

Внимательно прочитайте каждое из приведённых ниже утвержде­ний. Если вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям вашего поведения, то выберите ответ «да»,если же наоборот - «нет».

• 1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть её в
  библиотеку.
• 2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в бе­де.
• 3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
• 4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
• 5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
• 6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен
  в своих силах.
• 7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
• 8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
• 9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.
• 10.Случалось, я пользовался оплошностью человека.
• 11.Я всегда охотно признаю свои ошибки.
• 12.Иногда, вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
• 13.Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали, по-моему.
• 14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят ока­зать услугу.
• 15.У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.
• 16.Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.
• 17.Были случаи, когда я завидовал удаче других.
• 18.Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с во­просами.
• 19.Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.
• 20.Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Подсчитайте баллы, используя ключ. Вы получаете по 1 баллу за ответ «да» на вопросы: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20 и за ответ «нет» на вопросы: 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Сложите все полученные по двум позициям баллы. Итоговая сум­ма баллов является показателем «мотивации одобрения». Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следова­тельно, выше готовность человека приукрасить себя, представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о неприятии традици­онных норм, так и о высокой требовательности к себе.

ТЕСТ № 2

Тест помогает выявить личные профессиональные предпочтения и может быть полезен при выборе характера работы.

Ниже предлагается 16 утверждений. Оцените для себя значение каждого из них в баллах по схеме:

• 1. Увлекательная работа, которая доставляет вам удовольствие.
• 2. Высокооплачиваемая работа.
• 3. Удачная женитьба или замужество.
• 4. Знакомство с новыми людьми, социальные мероприятия.
• 5. Вовлечение в общественную деятельность.
• 6. Ваша религия.
• 7. Спортивные упражнения.
• 8. Интеллектуальное развитие.
• 9. Карьера.
• 10. Красивыя машина, одежда, дом и т.п.
• 11. Времяпрепровождение в кругу семьи.
• 12. Несколько близких друзей.
• 13. Работа на добровольных началах в некоммерческих организа­циях.
• 14. Медитация, размышления, молитвы и т.д.
• 15. Здоровая сбалансированная диета.
• 16. Чтение образовательной литературы, просмотр образователь­ных передач, амосовершенствование и т.п.

Распределите баллы согласно таблице (цифры в разделах-номера соответствующих утверждений).

Чем выше количество баллов в каждом разделе, тем большую ценность представляет для вас это направление. При этом, чем ближе друг к другу значения во всех восьми разделах, тем более разносторон­ним человеком вы являетесь.

ЗАДАНИЕ №1

Заполните пустые прямоугольники, находящиеся напротив изо­бражения субъектов - заинтересованных в деятельности фирмы групп, ответив на два вопроса:

• 1. На каком основании каждый из указанных субъектов может участво­вать в делах фирмы?
• 2. Какую позицию по отношению к персоналу фирмы может занять ка­ждый из указанных субъектов? Сформулируйте (или скомбинируйте)
  свой ответ, используя предлагаемые варианты:

а) безразличная позиция;

б) жёстко регламентированное использование всех наёмных работ­ников;

в) дифференцированный подход к разным группам наёмных работников;

г) поиск компромисса в отношениях с наёмными работниками.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2. ДЕЛОВАЯ ИГРА «ОЦЕНКА ПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ»

Профессиональные качества менеджера по персоналу:

личная порядочность, этичность, уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

добросовестность, высокие требования к результатам своей работы;

рассудительность, способность принимать реалистические и обоснованные решения;

результативность, ориентация на конечный результат;

настойчивость, способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

преданность организации и деловая ориентация, готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

уверенность в себе: готовность и умение решать неординарные задания;

командная ориентация, понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими членами коллектива;

контактность, умение управлять деловыми и творческими отношениями с партнерами;

коммуникабельность: умение использовать устную и письменную речь для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

умение слушать, способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Цель задания - получение навыков работы с групповым методом выявления профессиональных качеств менеджеров по управлению персоналом.

Задание. Сформулируйте перечень основных профессиональных признаков менеджера по персоналу с учетом требуемых знаний и навыков и личностных характеристик.

Порядок выполнения работы.

1-й этап. Деление группы на подгруппы по 4 - 5 человек.

2-й этап. Распределение обязанностей в подгруппах:

координатор - генератор идей с участием участников;

помощник координатора;

эксперты;

докладчик, который объявляет полученные результаты и может обосновать их перед аудиторией.

Затем координатор зачитывает задачу, связанную с тестированием: «Оценка готовности к работе менеджера по персоналу». Предлагается участникам дать правильный ответ на все поставленные вопросы.

3-й этап. Молчаливого генерирования - ответы на тесты.

4-й этап. Координатор предлагает участникам по очереди огласить результаты тестирования, помощник фиксирует их.

5-й этап. Уяснения идеи. Заключается в компоновке всех результатов тестирования.

6-й этап. Формирование группы экспертов - по одному из каждой подгруппы.

7-й этап. Выступление докладчика с целью анализа проделанной работы.

8-й этап. Оформление экспертами отчетов об эффективности работы подгрупп и представление итоговых результатов. Присуждение мест на основе отчетов об эффективности работы команды. Выставление оценок.

Протокол процесса оценки пригодности менеджера

для эффективной работы с персоналом.

Дата __________________________

Количество участников __________

Постановка задачи: выявить степень пригодности работы менеджером по эффективной работе с персоналом.