Продолжение таблицы 2 2 глава

Уважительными считают следующие причины:

• - перевод мужа или жены в другую местность, для прохождения службы за границей;
• - переезд к месту жительства мужа или жены;
• - болезнь, препятствующая выполнению работы или проживанию в данной местности;
• - необходимость ухода за больным членом семьи;
• - переезд в другую местность;
• - зачисление на учебу;
• - избрание на должность, замещаемую по конкурсу и некоторые другие причины.

Заявление об увольнении можно подать как в период работы, так и во время отпуска или болезни.

Уход с работы до истечения срока предупреждения считается прогулом.

После истечения такого срока, работник имеет право не выходить на работу.

Администрация обязана произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку.

Трудовой договор действует до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник в это время имеет право отозвать свое заявление или подать новые об аннулировании предыдущего.

При увольнении по собственному желанию непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель.

При повторном увольнении по собственному желанию в течение года без уважительной причины непрерывный трудовой стаж не сохраняется.

О предстоящем увольнении по сокращению работник предупреждается за два месяца работодателем в письменной форме под подпись.

В случае отказа работника подтвердить своей подписью предупреждение, составляется акт за подписью нескольких свидетелей.

Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником в период его временной нетрудоспособности или в период отпуска.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за месяц ПИСЬМЕННО.

С руководителем работодатель может расторгнуть договор досрочно по следующим причинам:

• - в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• - в связи с принятием решения юридических органов об отстранении от должности;
• - по иным причинам, предусмотренным договором.

Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работников, для которых эта работа будет является основной.

Основные причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

• - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• - обнаруживающееся несоответствие работника занимаемой должности вследствие низкой квалификации или состояния здоровья;
• - недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации;
• - прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте четырех часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня);
• - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя;
• - аморальные поступки (появление в нетрезвом виде и т.п.);
• - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей.

Приказ об увольнении вручается работнику лично. Запись в трудовой книжке осуществляется в строгом соответствии с формулировкой законодательства о труде со ссылкой на статью и пункт.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения.

При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, руководитель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о прекращении трудового договора.

Выборный профсоюзный орган рассматривает в течение семи дней документы и направляет свое мнение в письменной форме руководителю

В соответствии с ТК РФ в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата мнение профсоюзного органа не учитывается, если оно недостаточно мотивировано.

В настоящее время не требуется уведомлять органы государственной службы занятости о предстоящем увольнении работников. Информация предоставляется органом службы занятости в случае возможного массового увольнения работников (ликвидация, сокращение производственных процессов и т. д.).

4.6. Контрактная форма найма работников

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и опла­ты труда.

Контракт- это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов:

• в форме трудовых договоров;
• в форме внутрихозяйственных договоров;
• в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договораотличается от тра­диционного трудового договора тем, что стороны, заключаю­щие контракт, проявляют большую самостоятельность в опре­делении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоровза­ключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работника­ми, которые уже связаны с организацией трудовыми отноше­ниями.

Контракты в форме гражданско-правовых договоровза­ключаются и исполняются в соответствии с гражданским зако­нодательством. Они заключаются с работниками организации и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с со­вместительством. Творческие коллективы юридически полно­стью самостоятельны, они не входят в структуру организации и их взаимоотношения регулируются гражданским законодатель­ством.

С одной стороны, работодатель при контрактной форме найма имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. С другой стороны, происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам приходится повышать квалифика­цию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников заклю­чающих с работодателем трудовые договоры на неопределен­ный срок, должно быть сведено до рационального минимума.

На основании заключенного трудового контракта возни­кают соответствующие трудовые отношения по поводу выпол­нения трудовой функции, т.е. совершения работы по должности субъектом необходимой квалификации по определенной специ­альности. Но в условиях контрактования трудовая функция, во первых, детально конкретизируется применительно к возмож­ностям данного работника, во-вторых, сочетается с указанием на сам факт получения конечного результата труда и его качест­венный уровень. Таким образом, при контрактовании требуется детально охарактеризовать предмет контракта. В традиционном же договоре трудовая функция работника определяется в общем виде, а конкретные обязанности исполнителя раскрываются должностной инструкцией, регламентом работы, квалификаци­онной характеристикой и т.п., но эта "конкретизация" все равно носит типовой, а не персонифицированный характер.

В процессе подготовки содержания контракта, установле­ния круга обязанностей и параметров конечного результата должен активно участвовать сам работник. При этом выявляется достигнутый уровень ранее выполненных им работ, оценивается уровень его теоретических знаний, имеющегося опыта и прак­тических навыков: Давая возможность проявлять контрактантам инициативу, создаются предпосылки для возникновения творче­ской конкуренции и полной профессиональной самореализации. Атмосфера признания личных заслуг специалистов, подкреп­ленная индивидуальным уровнем оплаты труда, повышает соци­альный статус каждого специалиста-контрактанта и превращает труд в средство самовыражения, приносящее удовлетворение.

Контракту всегда присущ срочный характер - он заключа­ется на срок не более 5 лет (ст. 17 КЗоТ). Обязательное установ­ление в контракте срока на работу обусловлено не особенностя­ми принимаемых обязательств (выполняемых функций), а именно их ориентацией на заранее определенные или задавае­мые цели, достигаемые за обоснованно установленный период времени.

Для систематизации условий контрактования необходимо выделить основные разделы, присущие каждому контракту:

• общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия испытательного срока;
• обязанности работника: исполнение трудовых обязан­ностей по определенной профессии, детализация рода работы, долговременные задачи (по существу - предмет контракта;
• обязанности организации: создание необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отдыха, социального обслужива­нии, социального страхования и др;
• ответственность сторон за неисполнение обязанностей но контракту: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации; имущественная ответствен­ность организации за ущерб, причиненный здоровью работника;
• основания и порядок расторжения и продления кон­тракта;
• порядок рассмотрения трудовых споров.

Составление и заключение контрактов по найму работни­ков осуществляется в соответствии с нормативными актами Российской Федерации, в частности Кодексом законов о труде (с дополнениями) и Законом "О предприятиях и предпринима­тельской деятельности".

Вопросы для самоконтроля

•1. На чем основывается деятельность кадровых служб?

•2. Когда вступил в силу новый трудовой кодекс?

•3. Чем отличается новый трудовой кодекс от КЗОТа?

•4. Какие требования предъявляются при оформлении на работу согласно Трудовому кодексу?

•5. Какие документы предъявляются при поступлении на работу?

•6. Назовите наиболее значимые признаки, отличающие одну организационно-правовую форму от другой?

•7. Что понимается под переводом на другую работу?

•8. Что понимается под перемещением из одного места на другое?

•9. Какие обстоятельства, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ, дают работникам преимущества на работе при сокращении штатов?

•10. Когда возможно прекращение трудового договора?

•11. Каковы основные причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя?

•12. Когда производится выплата всех сумм, причитающихся работнику при прекращении трудового договора?

ТЕМА 5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

5.1. Сущность организации труда

Организация труда- определенный порядок, система трудовой деятель­ности человека; система мероприятий, устанавливающая порядок и условия осуществления трудовой деятельности.

Организация труда является составной частью организации про­изводства, поэтому рациональная организация производства может быть построена только на базе совершенных и эффективных подсис­тем организации трудовых процессов. Чем совершеннее организация груда на предприятиях, тем выше его результаты, в том числе произ­водительность труда.

Процесс труда включает три основных взаимодействующих меж­ду собой элемента: собственно труд, предметы труда и средства тру­да. Это соединение в пространстве и времени производственных или экономических факторов. Рациональная организация труда предпо­лагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую взаимосвязанную систему, при которой будет использовано наименьшее количество ресурсов для достижения целей предприятия, в том числе для производства и реализации продукции.

Комплексная система организации труда и производства включа­ет 11 подсистем организации и управления трудом: разделение и ко­операция труда, правильный выбор формы и вида, которых создают планировка и организация рабочих мест, способствующей созданию на рабочих местах условий для высокоэффективного труда, сохранения высокой трудоспособности и здоровья работников; развитие гибких форм организации труда, включая режим гибкого рабочего времени, паломничество (в том числе электронное), совмещение профессий, прием работников с условием самообеспечения работой и др.

При совершенствовании организации трудовых процессов в совре­менном производстве все 11 подсистем следует применять последо­вательно и комплексно на каждом рабочем месте, на всех производ­ственных участках и предприятиях.

Комплексная система организации труда призвана решить следу­ющие проблемы:

• комплексного проектированиятрудовых, технологических и про­изводственных процессов, которая до настоящего времени не имеет научного решения. В науках об организации труда и орга­низации производства существуют разрозненные рекомендации о проектировании отдельных трудовых и производственных процессов. Представляется сейчас весьма важным создать на­учные методы планирования новых и совершенствования дей­ствующих производственных процессов на основе использова­ния стандартов трудовых движений, действий, приемов и комплексов в сочетании с прогрессивными технологическими способами и методами обработки деталей;
• обоснования трудовых нормативов и нормв условиях перехода к свободным рыночным отношениям, сохранения и развития организующего значения норм и нормативов. Передовая зару­бежная практика убедительно подтверждает, что в мире нет ни одной страны с рыночной экономикой, в которой бы не при­менялись нормы труда, причем достаточно жесткие, весьма точ­ные и, хорошо обоснованные;
• создания нормальных условий трудаи уровня его интенсивнос­ти, поскольку труд, который не оценивается или оценивается неверно, становится бессмысленным и малопродуктивным. Поэтому нужна большая научная и практическая работа по нор­мализации интенсивности и повышению производительности труда на российских предприятиях;
• создания мотивов и стимулов высокоэффективного труда.Ска­зываются неустойчивое состояние многих предприятий, низкий уровень минимальной оплаты и тарифных ставок, величина которых не соответствуют прожиточному минимуму. Несоответ­ствие уровня оплаты труда на российских предприятиях требо­ваниям рынка необходимо ликвидировать, подняв оплату труда до стабильного и нормального рыночного значения. Это возможно только при соответствующем повышении производительности труда и эффективности про­изводства;
• взаимосвязи личных и общих трудовых, социальных и производ­ственных процессов с эффективностью производства.Это про­блема комплексного управления эффективностью труда и про­изводства, которая требует учитывать основные законы и положения рыночной экономики, повышать заинтересован­ность работников в поиске пути к повышению эффективности труда персонала и всего производства на предприятиях.

5.2. Содержание организации труда

Содержание труда различных категорий работников характе­ризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, оп­ределяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Все процессы изготовления разнообразной продукции и выполнения рыночных услуг предусматривают также взаимо­действие технических, экономических и человеческих факторов. Именно поэтому каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.

Технологический процесс предусматривает целенаправленное изменение формы, размеров и структуры предметов труда, пре­вращение исходных материалов в готовую продукцию. Техноло­гические процессы разрабатываются специалистами-технолога­ми и могут осуществляться как при непосредственном участии человеческого фактора, так и с помощью машин имеханизмов.

Все производственные процессы на предприятиях протекают как совокупность технологических и трудовых процессов, осу­ществляемых в результате труда руководителей, специалистов и рабочих. Совокупный трудовой процесс представляет собой вза­имодействие всех работников предприятия, занятых выполнением своих производственных функций. Простой трудовой процесс характеризуется совокупностью трудовых приемов или функций, выполняемых отдельным работником на своем рабочем месте. Именно установленные должностные функции, предусмотрен­ные обязанности и соответствующая технология данного произ­водства определяют содержание труда конкретных категорий персонала - от руководителя, менеджера высшего звена до ра­бочего, исполнителя заданной работы.

Следовательно, содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общей производствен­ной системе, организационной структуре или функциональном аппарате управления предприятием. Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприя­тии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содер­жание труда каждой категории работников.

В общем виде содержание труда руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации.

В отечественном менеджменте содержание труда персонала тех или иных категорий также в основном зависит от установлен­ных функциональных обязанностей. В состав основных трудо­вых функций службы управления персоналом предприятия обыч­но входит комплекс следующих взаимосвязанных видов деятель­ности:

• определение потребности в работниках различных катего­рий исходя из стратегии деятельности организации;
• анализ рынка труда и управление полной и эффективной занятостью работников;
• подбор, расстановка и адаптация персонала на производ­стве;
• планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;
• создание рациональных условий труда и обеспечение бе­зопасности работы и здоровья персонала; организация трудовых процессов рабочих и разработка нор­мативов затрат и результатов труда;
• анализ использования рабочего времени и фактической за­нятости персонала на производстве;
• управление производительностью труда на предприятии и оценка использования ресурсов;
• обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;
• организация изобретательской и рационализаторской дея­тельности на предприятии;
• участие в проведении тарифных соглашений и разработке коллективных трудовых договоров;
• разработка и осуществление социальной политики предпри­ятия;
• развитие партнерских отношений между работниками и ра­ботодателем, профилактика и устранение трудовых конф­ликтов;
• определение общей линии финансовой политики с уче­том рыночной конъюнктуры и платежеспособности пред­приятия;
• выработка решений в области кадровой политики и соци­альной сфере деятельности;
• координация работы всех подразделений и служб предпри­ятия, а также руководителей других звеньев управления.
• создание благоприятной трудовой обстановки для рацио­нального использования умственных, физических и пред­принимательских способностей персонала;
• разработка предложений, направленных на повышение ка­чества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Содержание основных трудовых функций, выполняемых как в целом службой управления персоналом, так и отдельными со­трудниками, во многом зависит от объемов производства, раз­меров предприятия, сложности продукции, численности и ква­лификации персонала, степени автоматизации труда и производ­ства, состояния и места предприятия на рынке и многих других внутренних и внешних факторов. Из представленного содержа­ния основных трудовых функций службы управления персона­лом предприятия очевидна не только важность, но и сложность выполняемой ею деятельности, связанной с трудом различных категорий работников и требующей учета комплекса экономи­ческих, организационных, технических, психофизиологических, правовых, социальных и многих других факторов, обеспечива­ющих высокий конечный результат всего производства и каж­дого его работника.

Содержание труда персонала на каждом предприятии долж­но в наиболее полной степени соответствовать как внутренним потребностям работника и производства, так и внешним требо­ваниям рынка. Всякие изменения состояния внешней или внут­ренней среды должны оказывать гибкое воздействие и на содер­жание труда работников.

В отечественной и зарубежной экономической науке и прак­тике наибольшее распространение для оценки результатов тру­да персонала в настоящее время получила система так называемых коэффициентов трудовых показателей, характеризующих вклад работников в развитие организации.

5.3. Особенности научной организации труда

Главной производственной силой общества являются трудовые ресурсы - носителей отношений, складывающиеся в процессе формирования использования этих ресурсов.

Независимо от целей использования трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

Трудовые ресурсы, как экономическая категория отражают отношения населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями к воспроизводству рабочей силы.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте - как занятое, так и незанятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население, способное к участию в трудовом процессе (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 года, за исключением пенсионеров по инвалидности и льготам).

Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристики.

Количественная характеристика - это фактическая средняя численность трудоспособного населения.

Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется с точки зрения трудоспособности. При этом различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая трудоспособность предполагает наличие у человека качеств, определяющих способность к труду вообще, не требующему специальной подготовки

Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки.

При анализе и оценке трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются такие показатели, как профессионально-квалификационная структура, удельный вес работников по всем видам деятельности, а также уровню квалификации по отдельным половозрастным группам.

Важнейшими факторами, определяющими использование трудовых ресурсов и формирующими рынок труда, который призван выполнять движения рабочей силы, являются многоукладность экономики, переход к рыночным отношениям.

В рыночных отношениях обязательно должны существовать оптимальный резерв работников и поддерживаться естественная норма превышения предложения рабочей силы над спросом.

Рабочая сила - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Человек может активно проявлять себя в работе, активно взаимодействуя с коллегами и обладая культурой общения, помочь ему в этом может умение управления персоналом.

Значение и навыки в области взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловых отношений в целом нужны не только уже состоявшемуся работнику, но и не обладающему вообще житейским опытом человеку.

На всех действующих предприятиях основной частью организации производства является умелое использование трудовых ресурсов и организация труда.

Важнейшими признаками совершенной организации трудовых и производственных процессов в условиях рыночных экономических отношений может служить устойчивое финансовое положение организаций или предприятий, обеспечивающее не только производственную стабильность, но и дальнейшее развитие трудового и производственного потенциала.

Рационально организованный труд, как правило, является трудом производительным и эффективным.

Результаты труда определяют не только трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей, но и экономическое развитие предприятия.

Рассмотрим основные научные направления совершенствования организации труда в условиях рыночной экономики.

Процесс труда включает в себя три основных и тесно взаимодействующих между собой элемента: труд, предметы труда и следствия труда. Научная организация решает экономическую, социальную и психофизиологическую задачи.

Научная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую взаимосвязанную систему, при котором будет использовано наименьшее количество трудовых и материальных ресурсов.

В состав научной системы организации труда и производства, согласно отечественным и зарубежным исследованиям, должны входить следующие десять подсистем организации и управления трудом:

• - разделение и кооперация труда, правильный выбор формы и вида, которых создает экономические основы для специализации рабочих и роста их профессиональной квалификации;
• - расположение и обслуживание рабочих мест, четкий и постоянный порядок на которых обеспечивает у работников выработку так называемых автоматических навыков выполнения трудовых приемов;
• - проектирование трудовых процессов, которое должно строиться на принципах экономии рабочего времени и энергетических затрат человека;
• - обоснование трудовых нормативов и норм, требующих установления оптимальных затрат труда на выполнение работ;
• - нормализация условий и интенсивности труда, регламентирующая условия, тяжесть и интенсивность в пределах допустимых норм;
• - освоение трудовых процессов и норм труда, предусматривающее достижение равновесия фактических и проектных затрат времени на выполнение работы;
• - экономическая оценка затрат и результатов труда, заключающееся в достижении максимальных результатов при заданных затратах труда или минимальных затратах труда;
• - соблюдение трудовой и производственной дисциплины и регламента работы, которые основаны на выполнении проектных требований в процессе работы;
• - мотивация и стимулирование продуктивности труда, которые предусматривают удовлетворение личного интереса каждого работника в высокой оплате труда;
• - разработка системы управления трудовыми процессами, предусматривающей комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства.

Не существует ни одной страны в мире с рыночной экономикой, в которой бы не применялись нормы труда, причем достаточно жесткие, весьма точные и научно обоснованные.

Рассмотрим основные научные направления совершенствования организации труда, как нормирование труда, формы его разделения и кооперации, методы его оптимизации на предприятиях.

В соответствии со ст. 159 ТК РФ работникам гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда, применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Работодатель для выполнения работниками норм выработки обязан обеспечить нормальные условия труда:

• - исправное состояние помещений, сооружений, машин и оборудования;
• - своевременное предоставление технической и иной необходимой для работы документации;
• - надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
• - соответствие условий труда требованиям охраны труда и безопасности производства.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Дайте определение организации труда?