Продолжение таблицы 2 3 глава

•2. Что включает комплексная система организации труда?

•3. Как характеризуется содержание организации труда?

•4. Что входит в состав основных трудовых функций службы управления персоналом?

•5. Каково содержание основных трудовых функций?

•6. Что входит в состав научной системы организации труда и производства?

•7. Что обязан обеспечить работодатель для выполнения работниками норм выработки?

•8. Каковы основные принципы, которыми руководствуются при проектировании и внедрении научной организации труда?

ТЕМА 6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА

6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности

Трудовая деятельность человека весьма многообразна.

Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

Постоянными участниками всех трудовых процессов выступают различные работники предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений.

Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд.

Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.

Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.

Руководители должны создавать организационно- экономические условия для плодотворного труда всех работников.

В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:

• - управление собой и своей работой;
• - управление отдельной группой работников или подразделением предприятия;
• - управление персоналом всей организации.

Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

В отечественной экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:

• - первое характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственно творчества. Например, размножение технической документации или копирование рабочих чертежей;
• - второе направление характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ, новых технологий и методов производства. Это труд научных работников, изобретателей рационалистов, новаторов производства.

С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.

Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.

Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.

В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

• - определение потребностей в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;
• - подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;
• - планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;
• - создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;
• - организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат и результатов труда;
• - анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала;
• - обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;
• - организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;
• - разработка коллективных трудовых договоров;
• - разработка и осуществление социальной политики предприятия;
• - развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;
• - разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

• - общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;
• - частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;
• - единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

• - функциональное;
• - профессиональное;
• - технологическое;
• - квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделениетрудапредусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно - технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное- закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное - закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих и служащих - с 1^го по 10^й разряд, специалистов - с 6^го по 14^й, работников творческого труда - с 7^го по 17^й, руководителей - с 12^го по 18^й разряд.

При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.

Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

Совмещение возможно в этом случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во - первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.д.), во - вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности ответственности и характера деятельности работника.

Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

• - установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• - выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто, и кто проводит оценку, методы оценки);
• - предоставление полной и достоверной информации о результатах деятельности;
• - обсуждение результатов;
• - принятие решения по результатам оценки.

Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

• - мнение линейных руководителей об эффективности труда;
• - доверительность взаимоотношений с работниками;
• - быстрота, качество и эффективность выполнения должностных обязанностей;
• - отношение к рабочему месту;
• - отношение к системе поощрения;
• - отношение к организации труда.

6.2. Кооперация труда

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда в той или иной организации, тем шире его кооперация, чем больше работников занятых выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполнителей необходимо объединить в единый процесс производства продукции и оказания услуг. Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления - от отдельного рабочего места, где могут быть заняты несколько работников, до всего экономического пространства предприятия и целой страны, и представляет собой систему устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе деятельности предприятия или организации.

Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы, производственные участки, различные отделы и службы и сама организация, объединяющая весь свой персонал для достижения единой экономической цели.

На отечественных предприятиях различают несколько видов производственной кооперации:

• - межцеховая;
• - внутрицеховая;
• - внутриучастковая.

Межцеховая кооперация основывается на разделении производственного процесса между цехами и обеспечивает взаимодействие персонала по всем стадиям производства продукции.

Внутрицеховая кооперация объединяет всех работников в решении соответствующих производственных задач.

Важнейшая задача внутриучастковойкооперации состоит в создании условий для эффективного взаимодействия всех работников в совместной трудовой деятельности. На большинстве предприятий наиболее распространенными формами кооперации являются производственные бригады, объединяющие в своем составе работников различных категорий. В зависимости от профессионального состава работников различают специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады обычно создаются из рабочих однородных профессий и специальностей, работающих по единому наряду- заданию, например по сборке, монтажу и ремонту оборудования.

Комплексные бригады включают в себя рабочих различных профессий, выполняющих законченную технологическую стадию или комплекс единых работ. В таких бригадах создаются необходимые условия для развития творческих способностей и повышение профессиональной квалификации всех работников. Кооперация в рамках научной организации труда понимается как объединение отдельных представителей или их групп в одном или нескольких связанных между собой процессах труда.

6.3. Направления совершенствования дисциплины труда

Рациональное разделение и кооперация труда служат организационной основой эффективного использования всех экономических ресурсов, повышение результатов труда отдельных работников и профессиональных групп.

Как свидетельствует мировой опыт, технологические и организационные нововведения последних лет направлены на проектирование и развитие групповых форм организации и стимулирования труда.

В качестве группы обычно понимаются: рабочая бригада, производственный участок, соответствующий центр эффективности (например, бизнес- центр) или сама компания.

Многолетняя практика совершенствования организации труда на российских предприятиях, получившая распространение в компаниях экономически развитых стран, подтверждает высокую эффективность применения рассмотренных видов и форм разделения и кооперации труда в условиях рыночных отношений, в частности бригадных форм организации труда персонала, совмещение профессий многочисленного обслуживания и др. согласно раздела VIII ТК РФ «Трудовой распорядок и дисциплина труда», в эффективной системе управления персоналом важными организационными факторами служат технологическая и трудовая дисциплина и трудовой распорядок рабочего дня для работников. Дисциплина труда на предприятии предусматривает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТКРФ и др. нормативными актами организаций.

Трудовую дисциплину характеризует соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений

вышестоящих руководителей.

Дисциплина создает правовую основу единства трудовой деятельности персонала в целях наиболее эффективного достижения необходимых производственных результатов. Существуют различные виды дисциплины: производственная, трудовая, технологическая, общественная и др.

Производственная дисциплина охватывает все стороны производственно- хозяйственной деятельности работников и требует от них соблюдения необходимых для производства требований, своевременного выполнения производственных заданий, соблюдения техники безопасности.

Трудовая дисциплина требует от всех участников производства точного соблюдения установленного распорядка работы: своевременного начала и окончания работы, установленного времени перерывов на отдых, точного выполнения всех закрепленных за работником обязанностей, безусловного выполнения всех распоряжений и указаний руководства.

Технологическая дисциплина это четкое соблюдение всех технологических отношений, технологических режимов работы оборудования, предусмотренных производственным процессом.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем и являются приложением к коллективному договору.

Согласно ТК РФ и соответственно правил внутреннего распорядка грубыми нарушениями трудовой дисциплины считаются:

• - самовольное прекращение выполнения трудовых обязанностей;
• - совершение прогула, в том числе отсутствие на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• - появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом и токсическом опьянении;
• - участие в азартных играх;
• - передача пропуска другому лицу для прохода на территорию предприятия;
• - повреждение или использование служебного автомобиля в личных целях;
• - совершение по месту работы хищения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие меры взыскания:

• - замечание;
• - выговор;
• - увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам: работник должен дать объяснение в письменной форме или, при отказе, в течение 2-х рабочих дней должен быть составлен соответствующий акт. Не предоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника; пребывание его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности, аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может, применено только одно взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ, составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано. Если в течение года работник не будет, подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель должен поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности:

• - объявить благодарность;
• - выдать премию;
• - вручать ценные подарки;
• - награждать почетной грамотой;
• - представить к званию лучшего по профессии, заслуженного работника и т.д.

Соблюдение трудовой дисциплины всеми категориями работников способствует совершенствованию социальных отношений и повышению эффективности экономической деятельности всей организации.

Рабочее время является основной экономической категорией. Рациональное использование рабочего времени на предприятии служит первым признаком согласованной организации трудовых, технологических и производственных ресурсов. Под рабочим временем принято понимать законодательно установленный период работы для всех участников производства. В настоящее время таким рабочим периодом считается сорокачасовая рабочая неделя.

Для отдельных категорий работников рабочее время может сокращаться. Продолжительность рабочего времени предшествующему нерабочему или праздничному дню сокращается на 1 час. Продолжительность работы в ночное время с 22 до 6 часов утра сокращается на 1 час.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так по инициативе работодателя (сверх урочная работа). Она не может превышать 4 часа.

Работодатель обязан вести учет сверхурочной работы работников. Кроме рабочего времени персонала, также регламентируется и время отдыха. В соответствии со ст. 106 ТК РФ временем отдыха считается:

• - перерыв в течение рабочего дня;
• - выходные дни;
• - нерабочие праздничные дни;
• - ежегодный отпуск;
• - перерыв не может быть менее 30 мин.

Нерабочие праздничные дни в России:

• - 1,2,3,4,5, января - новогодние каникулы;
• - 7 января - Рождество Христово;
• - 23 февраля - день защитника Отечества;
• - 8 марта - Международный женский день;
• - 1 мая - праздник весны и труда;
• - 9 мая - День Победы;
• - 12 июня - День России;
• - 4 ноября - День Народного Единства.

При совпадении выходных и праздничных дней день отдыха переносится на следующий рабочий день.

Работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Отдельным категориям работников предоставляются также ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В отдельных случаях работнику могут предоставить отпуск без сохранения содержания.

Вопросы длясамоконтроля:

•1. Что входит в основные функции управления персоналом.

•2. Что понимается под разделением труда.

•3. Что означает разделение труда.

•4. Какие различают основные виды разделения труда.

•5. Какие существуют формы разделения труда.

•6. Охарактеризуйте функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное разделение труда.

•7. Дайте характеристику технических, психофизических, социальных, экономических границ разделения труда.

•8. Что называется кооперационным разделением труда.

•9. Какова процедура оценки результативности труда.

•10. Каковы основные критерии эффективности работы подразделений организации.

•11. Что понимается под кооперацией труда.

•12. Какие виды производственной кооперации различают в России.

•13. Что характеризует дисциплину труда.

•14. Что относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины.

•15. Как работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои обязанности?

ТЕМА 7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала

Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.

В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.

Физические - способности ограниченные определенными пределами работника и используются в значительной степени.

Интеллектуальные - способности чётких границ не имеют, используются лишь частично.

Социальные отношения и связи - порожденные коллективной деятельностью с учётом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определённых условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.

Социальная общность работников - образующая команду, отличается целостностью, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.

Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.

Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.

Рассмотрим схему формирования кадрового потенциала:

Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала.

Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:

• - государственные образовательные стандарты;
• - технологии и средства контроля соблюдения требований действующих стандартов и оценки их достижения;
• - организационные структуры, реализующие контроль и оценку.

Рассмотрим общую структуру Государственного образовательного стандарта:

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся её главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности.

7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации

Совершенствование деятельности кадровых служб и повыше­ние их роли в комплектовании аппарата организации имеют первостепенное значение в деятельности организации.

Руководителями и специалистами, владеющими со­временными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управ­ления персоналом порой не соответствует занимаемым должностям.

Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обла­дают в достаточной степени знаниями в области теории и пере­довой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, со­временного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием то­го, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые го­товили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограни­чены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы по­ложение существенно изменилось. В начале 90-х гг. в рамках специ­альности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». Появились первые кафедры управления персоналом, которые стали готовить специалистов служб управления персоналом для предприятий сферы материального производства.

Согласно квалификационным требованиям служащих, руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадр вой службе, не менее двух лет.

Совершенствование деятельности кадровых служб предполагает решение следующих задач, характеризующих развитие кадрового потенциала организации:

• разработка и реализация нормативно-правовой базы;
• создание федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;
• повышение статуса кадровых служб, оптимизация их структуры, повышение уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых службах;

обеспечение организационной и научно - методической помощи кадровым службам.