Социально ответственное поведение и корпоративная культура в системе государственного управления.

Свои интересы государство обеспечивает как при помощи правовых механизмов, так и путем формирования, воспитания чувства ответственности. Исследования показали, что сотрудники, ценности которых совпадают с ценностями организации, работают более эффективно и больше удовлетворены своей работой.

Считается, что понятие «корпоративная культура» впервые ввел в оборот германский фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, применив его к офицерской среде, для которой кодекс чести в силу специфики профессии является ценностью особого рода.

Корпоративная культура — это совокупность морально-этических норм и ценностей, традиций, посредствам которых координируются усилия и направляется деятельность коллектива на достижение общих целей и задач. Нравственное осмысление действительности — изначальное предназначение этики.

Компоненты корпоративной культуры:

- этика делового общения — наука о морали, нравственности и принципах, регламентирующих поведение и отношения людей в процессе их совместной деятельности.

За рубежом очень ревностно следят за соблюдением этических норм делового поведения. Так, в Канаде в ходе аудита эффективности использования государственных средств осуществляется проверка соблюдения этических норм в управлении, при принятии решений, а во всех министерствах проверяется правильность использования госимущества.

- деловой этикет — совокупность устоявшихся правил поведения сотрудников в различных деловых ситуациях, регламентирующих их взаимоотношения с равными, вышестоящими и подчиненными по должности. Этикет является внешней стороной культуры делового поведения.

Например, сотрудникам органов государственного финансового контроля рекомендуется соблюдать политический нейтралитет и воздерживаться от политической деятельности; отказываться от подарков и благодарности, которые могут быть восприняты как факторы, оказывающие влияние на их независимость и честность; избегать отношений с руководством и сотрудниками проверяемой организации и другими организациями, которые могут влиять, компрометировать или угрожать независимости.

- нормы делового этикета — способны создать в коллективе благоприятный для решения совместных задач морально-психологический климат.

Если руководитель груб, не считается с мнением подчиненных, обрушивает на коллектив водопады непродуманных приказаний и распоряжений, не умея и не считая нужным организовать их исполнение, то ни о какой слаженной и результативной деятельности органа финансового контроля не может быть и речи — здесь нет и в помине подлинной организационной культуры.

- стиль руководства – стабильно появляющиеся особенности взаимодействия руководства с коллективом, формирующиеся под влиянием, как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Виды стилей: 1. Авторитарный стиль, характеризует жесткое навязывание своей воли подчиненным. Руководитель категоричен в суждениях, не терпит возражений, не советуется и не считается с людьми, стремится держать их на строго определенной дистанции от себя. Такой стиль, как правило, сопряжен с большими нравственными потерями для коллектива. Люди работают на износ и не испытывают при этом морального удовлетворения, не стремятся проявить творческую инициативу и самостоятельность. 2. Либеральный стиль управления связан с излишней мягкостью, граничащей с попустительством, слабоволием, низкой требовательностью. Либеральный руководитель безынициативен, стремится не вмешиваться в проблемные (особенные конфликтные) ситуации. Нравственный климат в коллективе формируется помимо воли такого руководителя, и не всегда здесь преобладают высокие моральные ценности. 3. Демократический стиль руководства отличает деловитость, доброжелательность; доверие в отношениях между руководителем и подчиненными; опора на массы, их знания, опыт; принципиальность, высотребовательность, сочетаемые с чуткостью и вниманием к людям, к их нуждам и запросам. При таком стиле наблюдается полная согласованность в действиях руководителя и подчиненных, стремление людей отдать максимум усилий общему делу, проявить инициативу и творчество для решения стоящих задач.

- традиции — устоявшиеся элементы социального и культурного наследия, передающегося от поколения к поколению. В силу исторических традиций ведущая роль в развитии КСО должна принадлежать государству.

Этические кодексы способны внушить всем сотрудникам представления об их ответственности за поддержание ценностей, присущих организации, воспитывают чувство гордости за принадлежность к профессии, формируют позитивный имидж организации - не только внутри, но и вовне.

Кодекс определяет:

а) этические ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности сотрудники контрольно-счетных органов;

б) основные принципы, которые должны соблюдать сотрудники контрольно-счетных органов, независимо от занимаемой должности: честность, объективность, порядочность, безупречное поведение, независимость и др.;

в) правила поведения сотрудников контрольно-счетных органов в их профессиональной деятельности;

г) порядок разрешения этических конфликтов и меры ответственности за нарушение этических норм и требований.