Стадии формирования и развития коллективов

Проблемам формирования коллективов уделяется много внима­ния в современной литературе по вопросам управления. Авторы выс­казывают сходные точки зрения относительно механизма форми­рования групп. Так, немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг считают, что организация в своем развитии про­ходит несколько фаз [23]:

• "пионерную", которая может перерасти в фазу бурного роста (с негативными пследствиями);

• организации и консолидации, которая может быть продолжена фазой бюрократизации (также с негативными последствиями);

• интеграции и роста.

А. Егоршин выделяет такие этапы развития коллективов [19]: при­тирка, переворот, результативность, эффективность, мастерство, старе­ние и смерть.

Российский исследователь В. Давыдов описывает четыре стадии развития группы [55]:

• формирования, когда члены группы знакомятся друг с другом,
с организацией и условиями работы;

• психологической напряженности, когда члены группы пытаются
лучше узнать друг друга, выявить общность и различие пози­ций, соперничают за лидерство и влияние;

• нормализации, которая характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий, норм и позиций, стабилизацией внутригрупповых отношений;

• деятельности, когда группа приступает к выполнению заданий,
ее участники лучше понимают друг друга, учатся учитывать и
предвидеть поведение партнеров.

Более подробного рассмотрения заслуживает точка зрения А. Шег-ды [7]. Он считает, что все рабочие группы проходят примерно одни и те же стадии группового процесса. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. Поэтому менеджер должен хорошо знать различные стадии развития групп и прилагать необходимые усилия, чтобы это развитие не остановилось в самом начале.

1. Исходной стадией развития группы является ее формирование, т. е. образование единого целого из практически чужих друг другу людей. Поначалу они ведут себя осторожно, робко: каждый стремится найти роль, которая обеспечила бы ему сохранение индивидуальнос­ти, но в то же время как-то соответствовала требованиям единого целого. Люди стремятся действовать, не раздражая друг друга, избе­гают возможных щекотливых тем; каждый опасается, чтобы другие не составили о нем неверного представления и сам старается не оскорблять других. Такого же поведения каждый ждет и от других членов группы. В группе возникает своеобразный психологический цейтнот.

Состояние своеобразной "невесомости" устраняет человек, не­многим более активный, чем другие, который вносит инициативу и стремится как-то направлять деятельность группы.

Групповой парадокс состоит в том, что подобного активиста за его спиной осуждают и критикуют, а к тем, кто полностью самоустра­няется, относятся довольно доброжелательно, потому что они не доставляют хлопот. Такое состояние называется групповым позиционным негативизмом. Его необходимо преодолеть с помощью внешнего воздействия со стороны менеджера. Естественным фактором, объе­диняющим членов группы, является заданная работа и ее исполнение. Первым заданием для группы должна быть работа, которая всем наверняка достаточно знакома и проста. Необходимо, чтобы все могли участвовать в работе и вдохновляющая деятельность моти­вировала всех.

2. Вторая стадия развития группы обычно наступает тогда, когда
группа работает над заданиями, которые предполагают трудовой
вклад всех ее членов. На этом этапе возникают конкретные пробле­
мы. Их источниками могут быть разделение труда, внешние условия,
техника и рабочие принадлежности.

В такой ситуации роль группы резко возрастает, индивид пол­ностью подчиняется группе. Мнение отдельных работников не учи­тывается абсолютно — их даже не слушают. Зачастую к конечному результату стремятся, не обдумав характера задания. Решения прини­маются преимущественно на основе голосования, а конечный резуль­тат определяется усредненным мнением.

3. На третьей стадии развития — упрочения — группа выступает как команда. Ее члены уже имеют определенные представления о других работниках и способах работы. Каждый знает свое место (роль), проявились активные и пассивные члены группы.

Атмосфера деятельности в большинстве случаев раскованная, по­скольку все уже знают друг друга, и за счет раскованности действует жесткая система норм. Кому-то из членов группы разрешается руко­водить, другому — отпускать шутки, но и то, и другое позволяется не каждому. Формируется внутригрупповая неформальная иерархичес­кая структура отношений.

Проблемы на этой стадии связаны в первую очередь с тем, что многие соглашаются на компромисс между индивидуальностью и свободой, исходя из чего многие члены группы стремятся защититься с помощью различных средств:

• отступления — молчания и отхода от деятельности группы, отсутствия увлеченности, высокомерия, углубленности в другие заботы;

• пугающей информации — критического настроя, ссылок на собственное превосходство, угрожающих выражений; приведе­ния коллег в замешательство;

• приведения других в состояние неуверенности неожиданными ответами;

• жесткого формализма — формальной вежливости, буквоед­ства, установления норм, слежения за поведением других;

• попыток обольщения, капризничанья;

• превращения дела в шутку;

• разговорчивости, уводящей от темы — трепания, бесед, расска­зов о собственных переживаниях;

• пробуждения чувства вины, ложной скромности, намеков на то, что группа или ее члены в чем-то виноваты.

Устранение подобных средств защиты в группе должно быть предметом пристального внимания менеджеров на всех стадиях группового процесса.

4. На этой стадии часто появляется групповщина: критиканы на­ходят друг друга и тех, кто их поддерживает. В таких случаях жела­ние членов группы сотрудничать резко падает. Между подгруппами рождается конкуренция и борьба за власть. Групповщина не обяза­тельно проявляется во время работы, но после ее окончания и рассредоточения членов группы одинаково мыслящие ищут общества друг друга.

Порождению групповщины можно воспрепятствовать, обсуждая проблемы и стремясь найти их причины. Этого можно достичь либо чисто внешним воздействием, либо вынуждая группу постоянно ква­лифицировать свою деятельность.

Правда, самонаблюдение может привести к тому, что группа при­знает лишь свои хорошие стороны, убедится в собственном велико­лепии. Эту проблему призван решать менеджер.

5. Пятую стадию развития группы можно определить как "счастливая семья"; ей присуща демонстрация согласия любой ценой. Чле­ны группы стремятся к выравниванию различий в активности и при­знают ценность каждого члена группы с точки зрения единого целого. Атмосфера в группе довольно теплая, дружеская и безопас­ная, ее члены гордятся своей принадлежностью к ней.

На этой стадии проблемой может стать самоуверенность и приток новых членов.

6. Со временем группа теряет гибкость, эффективность и следую­щей стадией в ее развитии является кризис, вызываемый обычно ка­ким-либо внешним фактором.

В этом случае кажущееся равновесие нарушается, появляются "здравомыслящие", сомневающиеся, которые начинают осознавать, что одного дружелюбия недостаточно, нужно выражать и другие чувства.

В группу приходится принимать посторонних, поддерживать кон­такты с внешним миром. Жесткость и обособленность начинают слишком мешать. Группа на короткое время распадается. Если груп­па распадается окончательно, приходится создавать новую.