Классификация коллективов

 

Признак Виды
Характер внутренних связей Формальные Неформальные
Состав Однородные (гомогенные) Разнородные (гетерогенные)
Способ комплектования Постоянные Временные
Задачи Группы руководства Функциональные Производственные Комитеты
Степень эффективности работы Рабочие группы Псевдокоманды Потенциальные команды Настоящие команды Высокоэффективные команды
Степень мотивации на работу Группы "X" Группы "Y" Группы "Z"
Продолжительность деятельности Долговременные Со средней продолжительностью деятельности Кратковременные
Стабильность состава Постоянны Смешанные
Тип организационных связей Первичные Промежуточные (вторичные) Основные
Стадия развития Формирующиеся Сложившиеся Находящиеся в стадии реорганизации

 

 

Формальные коллективы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют руководителя, четко опре­деленную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальные коллективы обеспечивают единство действий всех составных частей организации, связь различных подразделений с ее общими целями. В основе их выделения лежит целесообразность об­щественного разделения труда.

В неформальных коллективах отношения складываются спонтан­но. Их участники вступают в регулярное взаимодействие по интере­сам для достижения определенных целей.

Неформальные коллективы создаются не руководством путем распоряжений и формальных постановлений, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т. п. Такие группы существуют во всех организациях, хотя они и не представлены в структурных схемах.

В неформальных коллективах обычно действуют неписаные пра­вила и нормы поведения. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти коллективы имеют явного или неявного лидера. Часто неформальный коллектив влияет на своего члена намного сильнее, чем формальная структура.

По составу коллективы бывают однородные (гомогенные) и раз­нородные (гетерогенные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.

Разнородные коллективы более эффективны при решении слож­ных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговой атаке). Однородные коллективы эффективнее ре­шают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллек­тива, тем значительнее их взаимовлияние, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако в однородных коллективах острее внут­ренняя конкуренция, поэтому они более конфликтны.

Эффективный коллектив должен состоять из непохожих лич­ностей.

По способам комплектования различают коллективы постоянные и временные.

Постоянные коллективы (хотя отдельные их члены могут прихо­дить и уходить) придают организации устойчивость. Примером таких команд могут быть бригады, отделы, небольшие подразделения, нахо­дящиеся в штатной структуре организации.

Временные коллективы создают для работы над конкретным про­ектом или проблемой, например в целях разработки и реализации стратегии, реструктуризации предприятия; для внедрения новых тех­нологий. По завершении заданий они расформировываются. Такие груплы часто сталкиваются с проблемами:

• ограниченностью времени выполнения задания, поэтому члены группы, вероятно, "одним глазом" следят за выполнением рабо­ты, а другим ищут следующее задание;

• различными техническими навыками: менее компетентные в технических вопросах сотрудники могут быть пассивными;

• необходимостью совмещения. В большинстве случаев члены временной группы занимаются реализацией проекта только часть рабочего времени;

• политическими и, возможно, личными интересами. Члены груп­пы могут находиться в ней скорее как представители отдела или для выполнения определенной функции, а не как профес­сионалы.

По выполняемым задачам коллективы подразделяются на группы руководства, функциональные и производственные группы, комитеты.

Группа руководства (командная группа) состоит из руководителя предприятия (подразделения) и его непосредственных подчиненных,

которые, в свою очередь, также могут быть руководителями (напри­мер, директор предприятия и его заместители; заместитель руководи­теля предприятия по производству и непосредственно подчиненные ему начальники отделов, служб и цехов).

Функциональная группа объединяет руководителя и специалистов функционального подразделения (службы, отдела, бюро, группы), ко­торые реализуют общую функцию управления и имеют близкие про­фессиональные цели и интересы. Например, отдел качества заинтере­сован в сокращении процента брака и приемке продукции с первого предъявления.

В состав производственной группы входят руководитель и рабо­чие, изготовляющие определенный вид деталей (работ). Члены произ­водственной группы совместно работают над одним заданием; разли­чия между ними связаны с разделением видов работ в зависимости от квалификации работников.

Комитет — это группа предприятия, которой руководство деле­гирует полномочия для выполнения какого-либо проекта или зада­ния. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами, правлением. Они отличаются от других формальных струк­тур групповым принятием решений, что иногда является наиболее эффективным средством достижения целей.

По степени эффективности работы коллективы делятся на ра­бочие группы, псевдокоманды, потенциальные, настоящие и высокоэф­фективные команды.

Рабочая группа полагается на общий результат отдельных усилий ее членов. Члены таких групп взаимодействуют преимущественно в целях обмена информацией и опытом. В них не существует какого-либо давления для формирования единых целей или четких задач совместной деятельности, поэтому взаимодействия членов группы но­сят случайный характер, ибо не подкрепляются совместной ответ­ственностью за полученные результаты.

К псевдокомандам относятся группы, члены которых не сумели воспользоваться преимуществами совместной деятельности, да и не прилагали к этому усилий. Они не проявляют интерес к постановке общих целей или конкретных задач, хотя сами сотрудники или их руководители могут называть такую группу командой.

Члены потенциальных команд испытывают потребность в эф­фективной деятельности, а значит, стремятся к достижению высоких

результатов в труде. Например, они осознают необходимость единой четкой цели (пока ее нет, это негативно сказывается на произво­дительности команды) или имеют конкретные задачи, однако не су­мели выработать эффективных приемов и методов сотрудничества. На пути к высоким результатам возникают различные препятствия, преодолеть которые удается не всегда.

Настоящие команды — небольшие группы, члены которых обла­дают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели, задачи и выработали эффективные методы совместного труда. Они знают, как удовлетворять потребности организации и нужды участ­ников группы; возможности команды превышают ожидания менедж­мента.

Высокоэффективные команды — группы, удовлетворяющие всем требованиям к настоящим командам и способствующие индивидуаль­ному развитию их участников. Демонстрируемые ими результаты превосходят ожидания окружающих, и в некоторых случаях они мо­гут служить образцом для других команд.

По степени мотивации на работу коллективы делятся на груп­пы "X", "Y" и "Z".

Группа "X" не мотивирована на работу. Состав ее обычно разно­роден по возрасту, полу, национальности, состоит из низкоквалифици­рованных работников с "совковой" психологией и четко выражен­ной установкой на минимальную отдачу и бездеятельность. Иногда это может быть интеллектуальная группа, рассматривающая работу как клуб, где можно проводить время в приятном обществе, занимать­ся компьютерными играми, беседами, чтением литературы и т. п. Эффективность и результативность такой группы низкие.

Мотивировать работу членов группы "X" может авторитарный ру­ководитель за счет централизации в своих руках функций управления, применения директивного стиля, четкого планирования и контроля, а также жесткого наказания отдельных членов группы, не выполняю­щих задания и нарушающих трудовую дисциплину. Низкоквалифи­цированные исполнительные члены такой группы нуждаются в обу­чении.

Группе "X" нельзя поручать сложные работы, требующие высо­кого качества исполнения.

Группа "К" частично мотивирована на работу. Как правило, такие группы создаются без учета профессиональной и половозрастной

структуры, с разделением формальных и неформальных лидеров в микрогруппах, с большим удельным весом людей, не имеющих уров­ня знаний и умений, достаточных для выполнения поставленных за­дач. В группах "Y" много трудолюбивых и исполнительных работни­ков, но нет четко поставленных задач и ресурсного обеспечения, доминирует уравниловка в оплате труда передовых и отсталых ра­ботников. В коллективе могут часто возникать конфликты, интриги и противоречия между отдельными микрогруппами и личностями.

Для усиления мотивации такой группы руководитель должен сделать следующее:

• выявить неформальных лидеров и назначить их на должности бригадиров, мастеров, руководителей проектов;

• правильно определить целевые задачи и распределить функ­ции управления с частичной передачей полномочий руководи­телям микрогрупп или неформальным лидерам;

• использовать преимущественно демократический тип управле­ния;

• правильно использовать вознаграждение за результаты труда и наказание за срывы выполнения заданий;

• постоянно заботиться о поддержании в коллективе хорошего климата.

Группа "Z" полностью мотивирована на работу, имеет высокий уровень квалификации и относительно однородный состав по возра­сту, образованию, интересам и мотивации. Внутренние противоречия легко преодолеваются и психологический климат в коллективе очень хороший. Как правило, группа "Z" состоит из передовых работников, мотивированных самоутверждением и высоким уровнем морального поощрения.

В группе "Z" преобладают демократичный или либеральный сти­ли руководства. Поэтому руководитель группы может передать часть своих полномочий в микрогруппы; активно подключать членов груп­пы к процессу принятия решений, делая акцент на коллегиальность, а не на единоначалие; активно применять вознаграждение за достиг­нутые высокие результаты и качество труда.

Взаимосвязь степени мотивации различных групп и способы воз­действия на них показана на рис. 6.1.

Рис. 6.1. Взаимосвязь степени мотивации различных групп и способы воздействия на них






Дата добавления: 2018-05-10; просмотров: 397;


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2020 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей. | Обратная связь
Генерация страницы за: 0.015 сек.