Пути овладения эффективным стилем служебных отношений

Вобыденном сознании бытует представление, что дипломати­ческая служба, работа дипломата, тем более высшего звена, легкая и простая, приносящая одни удовольствия. Реальность, конечно, совсем другая, в том числе с точки зрения стиля служебных отно­шений. Нередко возникает вопрос: «Можно ли овладеть научным стилем служебных отношений и как это сделать?». Ответ одно­значный — можно, хотя и непросто. Научный стиль формируется в процессе общего поиска гармонии отношений в труде, оптими­зации организационных структур, грамотного распределения обя­занностей, умелого использования моральных и материальных систем мотивации труда, многих других составляющих.

Оптимизация стиля означает поиск продуктивных мер, способ­ных «приводить сотрудников к успехам и самореализации личнос­ти». Они включают:

а) преодоление формализма и бюрократизма — этих нравствен­но и организационно извращенных форм реализации государственно-властных полномочий. А значит, утверждение принципов научного стиля дипломатической службы путем ограничения бю­рократии рамками разумного правового администрирования, боль­шей открытости дипломатии, пополнения внешнеполитического ведомства талантливыми, добросовестными профессионалами.

По контингенту, пополняющему аппарат, по тому, как строит­ся карьера, какого склада люди успешнее продвигаются по службе, можно безошибочно судить о том, насколько система поражена болезнью бюрократизма. Это объективный показатель. Он не по­зволяет скрыть истину. Никакие призывы «быть верным Отечест­ву», «быть усердным и добросовестным», «достойно представлять свою державу», никакие заверения о верности демократии и обще­ственным идеалам не помогут. В нездоровой профессиональной среде правила взаимоотношений и поведения людей иные: чино­почитание, карьеризм, подобострастное отношение к более влия­тельному. Они превращают аппарат в своеобразную корпорацию эгоистических интересов, в социальную среду, где «все борются со всеми».

Бюрократизм как явление административной практики пол­ностью уничтожить невозможно. Всякие призывы искоренить бю­рократизм не более чем утопия. Максимум, чего можно добить­ся — свести к минимуму его проявления, создать дискомфортные условия для его культивирования. Задача не в том, чтобы «уничто­жить» бюрократизм, а в том, чтобы сузить сферу его господства, ограничить пространство его проявлений.

Сделать это можно, как предлагал М.Вебер, обеспечив коллеги­альность принятия решений; разделение власти и должностных обязанностей по сравнительно самостоятельным функциональным сферам; сочетание профессионального управления и непрофессио­нального на общественных началах; развитие прямой демократии через выборность, подотчетность; реальную возможность отзыва тех, кто слабо справляется с должностными обязанностями; дейст­венный парламентско-политический контроль за чиновничеством; развитие демократических институтов гражданского общества.

Обосновывая эти позиции, М.Вебер прекрасно понимал, что бороться с бюрократизмом, не выходя за рамки самой бюрокра­тии, невозможно. При таком подходе результат один: бюрократизм крепчает, становится более изощренным. Справедливость этого вывода подтвердил многолетний опыт социалистической команд­но-административной системы. Вывод: только демократизация власти в целом и оптимизация аппарата, максимальное расшире­ние социальной базы кадрового корпуса государственной службы могут лишить бюрократизм благоприятной среды обитания;

б) овладение профессиональной культурой устной и письмен­ной речи. Ведь известно, что большую часть рабочего времени дипломатический работник занят перепиской с правительственны­ми и министерскими структурами, подготовкой различного рода памятных записок и справок, записей бесед и порядков проведе­ния встреч, проектов соглашений и информационных материалов для прессы. Такого рода работа требует усидчивости, ясного пони­мания проблематики, умения недвусмысленно излагать мысли, из­вестной осторожности и сдержанности в оценках, учета особен­ностей политики и культуры страны пребывания. Недаром на дип­ломатической работе, как, впрочем, и вообще на государственной службе, так высоко ценятся те, кто умеет хорошо и профессионально формулировать суть проблемы, изложить квинтэссенцию явления, четко излагать на бумаге свои соображения и рекомендации.

В не меньшей степени это относится к живому устному языку переговоров, деловых встреч, неформальных бесед. Качества языка дипломата — четкость, лаконичность, точность и такт, основанные на высоком профессионализме, глубоком знании политики между­народных отношений и принципов деятельности своего прави­тельства. Убедительный и грамотный язык — непременное усло­вие успеха дипломатической работы. Слово для дипломата — главный инструмент повседневной практической деятельности. Наверное, не случайно многолетний практический опыт дипло­матической деятельности Чрезвычайного и Полномочного Посла СССР, профессора В.И.Попова позволил ему рекомендовать тем, кто не обладает даром письменного слова, не предрасположен к стилю и образу жизни профессиональной дипломатической дея­тельности, не идти в дипломаты.

В этой связи особо следует сказать о совещаниях, собраниях, рабочих встречах руководителей с подчиненными. Регулярное про­ведение таких мероприятий, спокойный, уважительный тон бесе­ды, деловитость сами по себе еще не гарантируют демократичнос­ти служебных отношений. Все зависит от порядка подготовки со­вещания, выработки повестки дня, выбора места и времени их проведения. Если совещание проходит в обстановке открытости и откровенного обсуждения, коллективного поиска конструктивных решений, то такое совещание, несомненно, необходимо и полезно. Заорганизованное же мероприятие, кроме вреда, раздражения, потери драгоценного времени, ничего не приносит. Тем более, что сами по себе такие коллегиальные формы носят совещательный характер и в конечном счете непосредственно ничего не решают. Дипломатическая служба — это не политический дискуссионный клуб и не состязательная форма поиска решений. Она осуществля­ется в строго деловом, нормативно заданном порядке;

в) воспитание высокой политической и правовой культуры дипломатических работников, использование методов, которые пробуждают творческую инициативу, воспитывают чувство личной ответственности за качество исполнения должностных обязаннос­тей. В этом плане необходимо решительно отказаться от закосте­нелых форм казенщины и бездушия. Стиль бездумного исполни­тельства должен уступить место компетентности и требованиям административной этике. В аппарате МИД и его учреждений в стране и за рубежом сейчас пока не так-то много людей, которые работают именно в таком стиле. А значит, уже сейчас надо пере­смотреть критерии и методики оценки труда служащих, повысить социальный статус и престижность тех работников, которые опре­деляют лицо ведомства.

Одной взыскательностью или волевым принуждением многого не добьешься. Только доверием и уважительным отношением друг к другу можно обеспечить максимальное удовлетворение творческих амбиций работников. Отсюда рекомендации молодым руководите­лям: делегируйте полномочия сразу же после принятия плана дей­ствий; делегируйте, основываясь на трезвой и объективной оценке сотрудников; делегируйте задачу целиком, а не по частям, парал­лельно наделяя работника соответствующими правами, ресурсами и информацией; не приостанавливайте делегирование на полпути; ненавязчиво и постоянно контролируйте ход реализации поручен­ного дела;

г) научно обоснованное управление мотивацией работников. Успех работы с людьми определяется умением руководителя по­буждать подчиненных к высокопроизводительному и качественно­му труду, учитывая побудительные мотивы и потребности челове­ка. Наука классифицирует потребности следующим образом:

— физиологические, т.е. потребности, обеспечивающие выжива­ние человека и его потомков (в пище, воде, тепле). Главное сред­ство их удовлетворения — зарплата, дополнительные материально-финансовые стимулы, социальные выплаты и привилегии. И хотя на зарплату как ведущий мотив поступления на работу в аппарат указывают не более 10% служащих, тем не менее неудовлетворен­ность зарплатой высказывает немалое число служащих централь­ного аппарата, различных дипломатических представительств и консульств. Немало и таких, которые пришли на дипломатическую службу только для того, чтобы установить деловые контакты с нужными людьми и подготовить плацдарм для будущей более вы­годной политической деятельности;

— потребности в безопасности и стабильности, отражающие стремление индивида обеспечить сохранение жизни своей и семьи, здоровья, определенного уровня жизни, уверенность в за­втрашнем дне, предсказуемость собственной судьбы;

— потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие стремление человека занять достойное статус­ное положение в обществе;

— потребность в самоуважении, чувстве собственной значи­мости, социальной престижности своей работы. Не случайно более 80% опрошенных избрали работу в системе дипломатической службы потому, что считают ее достаточно престижной и перспек­тивной;

— потребности в самореализации, стремление человека реали­зовать свой внутренний потенциал и свой талант.

Указанные потребности проявляются в определенной последо­вательности. Потребности более высокого уровня (3—5 позиции) люди стремятся удовлетворить, если удовлетворены потребности более низкого уровня (1—2 позиции). Если человек не удовлетво­рил свои базисные потребности — физиологические, безопасности и стабильности, то руководитель, учитывая это, может, например, более эффективно воздействовать на его мотивацию путем по­вышения заработной платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного роста. И уж во всяком случае, помнить и учитывать, что сегодня главные причины ухода с дипломатической службы «по собствен­ному желанию» кроются не только в относительно невысокой за­работной плате, но и в больших физических и нервных перегруз­ках, медленном карьерном росте, нередких конфликтах с непо­средственными руководителями.

Не менее важными направлениями оптимизации стиля служеб­ных отношений также являются:

д) информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой и оргтехникой. Такого рода мероприятия позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления;

е) создание здорового микроклимата в коллективах, своевре­менное и решительное реагирование на любые межличностные конфликты, по каким бы причинам они ни возникали: психолого-личностная несовместимость; различные подходы к выполнению служебных обязанностей; политико-мировоззренческие разногла­сия; служебно-бытовая неустроенность и т.д.;

ж) рационализация работы аппарата, внедрение НОТ, обеспе­чивающие наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций, т.е. внедрение системы, соответствую­щей утвержденным Президентом страны Общим принципам слу­жебного поведения государственных служащих. Особую роль при­обретает умелое использование эффективных методов проектиро­вания организационных структур — аналогии, экспертного анали­за, структуризации целей, организационного моделирования, ве­домственного и социального контроля;

з) овладение до автоматизма правилами международного про­токола. Это целая наука. Остановимся лишь на наиболее важных с позиций стиля служебных отношений рекомендациях для дипло­матического работника:

— не забывайте, что за границей вы «русский», представля­ете не себя и даже не свое ведомство, а свою Родину, свое госу­дарство;

— если кажется, что за границей хуже, чем в России, лучше на работу в качестве представителя своего государства за рубеж не выезжать. Если же покажется, что за границей все лучше, чем на родине, будьте уверены, что Родину Вы чувствуете слабо, защи­щать ее интересы по-настоящему вряд ли сможете;

— за пределами страны будьте сдержанны, не создавайте без особой необходимости напряженные ситуации;

— помните, что красочные выражения и обороты на русском языке не всегда в прямом переводе совпадают с иностранными.

Процесс совершенствования стиля служебных отношений — процесс непрерывный, постоянно обогащающийся новым содер­жанием, идущий параллельно с изменяющимися и все возрастаю­щими требованиями реформ. Нужно помнить, что сейчас в корне изменилась иерархия ценностей и приоритетов, несоизмеримо возросла значимость человеческого фактора. Отсюда вывод: чем здоровее станут внутриаппаратные отношения, чем больше про­фессионализма, организованности и дисциплины будет демон­стрировать наш дипломатический аппарат, тем быстрее и выше поднимется международный авторитет Российской Федерации.

Контрольные вопросы

1. Что такое стиль служебных отношений?

2. Основные черты и характеристики демократического стиля уп­равления.

3. Какие негативные последствия авторитарного стиля руководст­ва?

4. Отличительные черты и особенности стиля служебных отноше­ний в дипломатической практике.

5. Ответственность как основная черта делового, конструктивного стиля служебных отношений.

6. Понятие служебной дисциплины и пути ее укрепления.

7. Роль руководителя в формировании делового стиля служебных отношений.

8. Основные пути оптимизации стиля служебных отношений в системе дипломатической службы.

Литература

1. Об утверждении общих принципов служебного поведения госу­дарственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. № 885.

2. Административная этика / Под ред. ВЛ.Романова. М., 1998.

3. Ашин Г. К. Политическое лидерство: Оптимальный стиль // Об­щественные науки и современность. 1993. № 2.

4. Бердяев Н.А. О назначении человека. М., 1993.

5. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Из­бранные произведения. М., 1990.

6. Государственное управление. Основы теории и организации / Под ред. В.А.Козбаненко. М., 2000.

7. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков А.В. Управление пер­соналом государственных органов: Система организации и функцио­нирования. М., 1999.

8. Оболонский А.В. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 1998. № 5.

9. Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М.— Ханты-Мансийск, 1996.

10. Попов В.И. Современная дипломатия. Теория и практика. Курс лекций. Часть 1. М., 2000.

11. Путин В.В. Несмотря ни на какие проблемы и потери, потен­циал нашей страны остается огромным. Выступление на Совещании послов и постоянных представителей в МИД России 12 июля 2002 г.

12. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В.Охотского. М., 1997.

13. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социоло­гические аспекты. М., 1993.

Глава 4.3.

ДЕНЕЖНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТНИКОВ ДИПЛОМАТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ

ДЕНЕЖНОЕ СОДЕРЖАНИЕ— осуществляемые за счет средств федерального бюджета или бюджета субъек­та РФ ежемесячные прямые денежные выплаты государ­ственному служащему. Состоит из должностного оклада, надбавок за квалификационный разряд (дипломатичес­кий ранг), особые условия государственной службы, вы­слугу лет, премий по результатам работы.

ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ— осуществляе­мые за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации ежемесячные прямые денежные выплаты. Устанавливается в виде фиксирован­ной суммы.

Анализ проблем материального обеспечения дипломатичес­кой службе, в том числе денежного содержания служащих, представляет определенные трудности. Они обусловлены суще­ствовавшей долгое время закрытостью вопросов их материаль­ного обеспечения, которая имела место в прошлом. В опреде­ленной мере эта закрытость продолжает сохраняться и сейчас. Выражается она в том, что сведения о материальном обеспече­нии в системе органов внешних сношений относятся к служеб­ной, или даже секретной информации. На этом основании пра­вовые акты, содержащие такую информацию, чаще всего полу­чают соответствующий гриф закрытой информации и официаль­но не публикуются.

Применительно к системе органов внешних сношений эта за­крытость в значительной степени понятна и оправдана. Она обу­словлена спецификой внешнеполитической сферы, статусом и особенностями внешнеполитического ведомства как такового. Тем не менее, это вовсе не означает, что вопросы материального обес­печения и оплаты труда в этом ведомстве не могут быть предме­том научного исследования и учебного рассмотрения.

Российские дипломатические работники являются федераль­ными государственными служащими. На них в полном объеме распространяются положения федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», в том числе нормы ст. 17, в которой регламентируется денежное содержание государственного служащего. Кроме того, на дипломатической службе продолжают применяться Правила об условиях оплаты труда советских работников за границей, утвержденные постанов­лением Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 25 декабря 1974 г. № 364 (правовой акт не публиковался). Естественно, что данный право­вой акт действует в части, не противоречащей Конституции Рос­сийской Федерации и российскому законодательству.

В настоящее время денежное содержание государственного служащего в органах внешних сношений состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за дипломатический ранг, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Единственное отличие де­нежного содержания сотрудников органов внешних сношений от денежного содержания других федеральных государственных граж­данских служащих состоит в том, что первые получают надбавку за дипломатический ранг, тогда как те получают надбавку за квали­фикационный разряд.

Система оплаты в органах внешних сношений имеет сущест­венную особенность. Она обусловлена той сферой, где осущест­вляется дипломатическая служба. Дело в том, что аппарат органов внешних сношений состоит из двух частей.

К первой относятся сотрудники, осуществляющие свои полно­мочия на территории России. Это служащие центрального аппара­та Министерства иностранных дел и его территориальных органов. Указом Президента РФ «Вопросы Министерства иностранных дел Российской Федерации» от 5 марта 2001 года № 260 предельная численность центрального аппарата МИД России установлена в количестве 3288 единиц, в том числе 10 прикомандированных военнослужащих с фондом оплаты 40357 тыс. рублей (в расчете на квартал). Тем же указом предельная численность работников тер­риториальных органов МИД России, а это прежде всего сотрудни­ки представительств министерства и их филиалов в субъектах РФ, установлена в количестве 380 единиц и фондом оплаты в размере 4293, 2 тыс. рублей (в расчете на квартал).

Ко второй части принадлежат сотрудники загранучреждений, действующих за пределами страны. Это аппараты российских по­сольств и консульств, представительств Российской Федерации при международных организациях.