Структура мотивов трудового поведения.
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятие «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:
1. ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
2. смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
3. опосредствующая,когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
4. мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;
5. оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
Структура мотивов:
Следует различать 1) истинные, реальные мотивы и 2)провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы – побуждения. Вторые – мотивы – суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов – побуждений часто называют мотивировками.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов. Определяющих поведения работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:
· Выбора специальности или места работы;
· Повседневной работы по данной профессии на предприятии;
· Конфликтная;
· Перемены места работы или смена профессии;
· Инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды и т.д.
Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется ( выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой целей заканчивается весь мотивационный процесс.
ТЕМА 15: «ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ. »
Трудовая адаптация— это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведениеслужебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. Трудовая адаптация может быть первичной— при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптации
Профессиональная адаптациявыражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.
Социально-психологическая адаптациязаключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе
Общественно-организационная адаптацияозначает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и тд.
Культурно-бытовая адаптация— это освоение 6 трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время используя его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая адаптации- это процесс освоения условий необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
Стадия ассимиляции,когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и тд. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки.
Дата добавления: 2019-12-09; просмотров: 545;