Объективные и субъективные факторы
Трудовой адаптации
Факторы трудовой адаптации— это условия, влияющие на течение сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные(в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и тд.).
К субъективным(личностным) факторам относятся:
• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и тд.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и тд.);
• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и тд.).
Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность итд. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации.
Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения
На предприятии
Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия.
Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор- это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы.
Профотбор осуществляется в два этапа:
На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.
На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личностикоторая характеризует человека:
1. Социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные, интересы, широка кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью
2. Психологическом, (черти характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли)
3. Физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют обычно два основных методов: систему тестов (набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека — внимание, темперамент и тд.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.
При составлении необходимых качеств (профессиограмма) и личных (карта личности) качеств выявляется профпригодность. Практика свидетельствует, что большинство молодых людей определяют свой жизненный путь самостоятельно под влиянием обстоятельств, не имеющих ничего общего с сознательной профессиональной ориентацией. В результате у них часто возникают общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, частое желание сменить место работы и тд.
Карьера— это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьераохватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации на разных этапахкарьеры работник удовлетворяет различные потребности.
1.Предварительный этапвключает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить. несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.
2.Этап становлениядлится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости.
3.Этап продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
4.Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 40 до 55 лет.
5. Этап завершения длится от 55 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу.
6.Пенсионный этап.Карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности которые были недоступны в период работы для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего молодого работника составляется специальная карга адаптации и профессионального продвижения. Она помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.
Дата добавления: 2019-12-09; просмотров: 637;