Факторы, влияющие на культуру организации

Существует огромное количество факторов, влияющих на организацию. Изначально все факторы можно подразделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы — это ситуационные факторы внут­ри организации, представляющие собой созданные людьми системы, полностью контролируемые руководством. Выде­ляют пять основных внутренних факторов:

· цели;

· задачи;

· структура;

· технология;

· люди.

Внешние факторы — это факторы, которые не поддаются контролю со стороны организации. Они включают экономи­ческие условия, потребителей, профсоюзы, правительствен­ные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, тех­нику и технологию и т.д.

Кроме того выделяют факторы, влияющие на процесс форми­рования организационной культуры:

· история и собственность;

· размер;

· технология;

· цели и задачи;

· окружение;

· люди.

История и собственность. Не существует общих зако­нов, по которым можно было бы определить влияние историиорганизации и собственности на ее культуру. Новые органи­зации должны быть или агрессивными и независимыми, т. е. нацеленными на власть, или гибкими, приспосабливающи­мися и чувствительными, т. е. нацеленными на задачу.

Централизованная собственность будет стремиться к культуре власти с жестким контролем и управлением ресур­сами, тогда как разобщенная собственность связана с рас­пределением влияния, основанного на других источниках силы.

Размер. Часто размер организации является определяю­щим фактором, влияющим на выбор ее культуры. Как прави­ло, большие организации более заформализованы, стремятся создать специализированные группы, которые требуют сис­тематической координации, разрабатывают специализиро­ванные методики, процедуры и создают специализирован­ную власть, подталкивающую организации к ролевой куль­туре. Движение в сторону ролевой культуры с ростом размера организации объясняется объективными причинами, по­скольку если организация по достижении определенного размера не может измениться в направлении ролевой культу­ры, то ее деятельность может быть неэффективна.

Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечис­лить:

· выполнение рутинных программируемых операций бо­лее эффективно в рамках ролевой культуры;

· использование дорогостоящей технологии предпочти­тельно в рамках ролевой культуры, поскольку цена поломки может быть велика, что требует тщательного контроля, на­блюдения и компетенции;

· технологии, дающие экономию рабочих мест благодаря массовому производству или большим капитальным вложениям, способствуют большому размеру и, следовательно, ро­левой культуре;

· разрывные, отдельные операции в рамках единичного производства подходят для культуры власти или культуры задачи;

· быстроменяющиеся технологии требуют культуры за­дачи или культуры власти;

· задания с большой степенью неизвестности требуют систематизированной координации и предполагают наличие ролевой культуры.

Цели и задачи. Под целями организации понимаются ее стремление, замыслы, предназначение на какой-либо пери­од. Задачами организации являются те действия, мероприя­тия, которые необходимо осуществить для достижения це­лей. На практике это различие не всегда легко увидеть.

Эффективность деятельности организации зависит от ос­мысленного понимания и употребления понятий «цель» и «задача». Многие менеджеры не имеют четкого понятия о приоритетах организации, вследствие чего у них отсутствует явное представление о смысле их каждодневной деятельнос­ти. В качестве примерных целей и задач организации можно привести следующие:

· максимум прибыли;

· повышение качества продукта или услуги;

· выживание;

· хорошее место для работы;

· рост объема продаж;

· репутация.

Для наиболее эффективного достижения определенной цели в организации должна быть развита соответствующая организационная культура. Например, такие цели, как каче­ство продукции, легче всего контролируются в ролевых культурах. Цели, связанные с ростом, лучше всего реализу­ются при наличии культуры власти или культуры задачи.

Окружение. До недавнего времени традиционные теории управления подразумевали «замкнутую» организацию, дей­ствующую в относительно стабильном окружении, которая являлась рынком сбыта их продукции, но тем не менее имела на них мало влияния. В современных условиях основной ха­рактеристикой окружения является его бурный характер. По­этому различные изменения в окружении требуют наличия организационной культуры, которая была бы чувствительной, легко приспосабливающейся и быстро реагирующей.

Исследования доказывают, что организации с более гиб­кой структурой, которую называют «органической структу­рой», способны более эффективно справится с технологи­ческими и рыночными изменениями, чем организации с более жесткой «механистической» структурой. Названные структуры соответствуют культуре задачи и культуре роли.

Для большей эффективности культуры и структуры они должны соответствовать выпускаемому продукту или обес­печивающей услуге, географическому месту, типу распреде­ления и покупателю. Например, специализированным рын­кам и продукции с длительным жизненным циклом могут соответствовать ролевая культура и функциональная организация, в то время как разнообразие в окружении требует разнообразия структур и культуру задачи.

Считается, что с угрозой во внешнем окружении, характеризуемой сменой руководства или изменениями в экономическом климате, лучше всего справится культура власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и решительно.

Приватизация больших общественных корпораций и агентств гражданской службы требует культуры власти для осуществления изменений, которая затем должна быть заме­нена культурой задачи, чтобы поставлять товары и услуги в условиях конкуренции, а ролевая культура, вероятно, будет связана с производством единичных продукта или услуги.

Человеческий фактор, влияющий на деятельность организации, — один из самых важных.

Основой эффективного управления в организации явля­ется понимание того, что разным культурам соответствуют различные психологические контакты, что определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуре, а в другой — нет. Исходя из этого тезиса, можно выделить сле­дующие гипотезы:

· личности, не допускающие неопределенности, пред­почтут более жесткие ролевые правила ролевой культуры;

· ролевая культура отвечает большой потребности в безо­пасности;

· потребность в самоутверждении личности в большей степени удовлетворяется культурой власти или задачи;

· в культуре власти и задачи более заметны навыки и та­ланты личности.

· потребности людей с низким уровнем интеллекта и уме­ний подталкивают организацию к ролевой культуре, где уро­вень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы;

· потребности людей с высоким уровнем интеллекта и умений приводят к культуре задачи или власти.

Вопросы для самоконтроля:

1. Опишите место организационной культуры во внутренней среде организации.

2. Какие, по Вашему мнению, особенности характерны для культуры современных российских организаций?

3. Приведите известные вам примеры реализации функций организационной культуры. Докажите, что организационная культура играет одну из важнейших ролей в успешном функционировании современной организации.

4. . Какой тип организационной культуры характерен для организации, в которой учитесь или работаете Вы, Ваши родители или друзья?

5. Приведите примеры воздействия известных вам факторов на формирование организационной культуры.