ПРИРОДА ИЗМЕНЕНИЙ В ПРОЦЕССЕ ТРУДА

К изменениям в процессе трудапринято относить любые перемены в рабочей среде. Давайте воспользуемся аналогией организации с воздушным шариком. Если ваш палец (внешние изменения) надавит на его поверхность (организацию), в месте контакта она существенно изменяется (в ней образуется вогнутость). В данном случае очевидное давление (изменение) привело к не менее явным переменам в состоянии поверхности в точке его приложения. Но тот факт, что изменения затронули весь шарик (организация в целом), фиксируют только опытные наблюдатели (он слегка растянулся). Кроме того, увеличилось растяжение внутренней поверхности шара (будем надеяться, что дело не дошло до точки разрыва). Изменение в любой части организации, как правило, оказывает влияние на организацию в целом.

Допустим, что молекулы воздуха в шарике — это работники организации. Тем сотрудникам, которым «повезло» оказаться в точке приложения давления, придется коренным образом перестраиваться. Изменение не оказало на них непосредственного воздействия, никто не был уволен (не покинул шар), но работники (молекулы) переместились и должны подстроиться к новым местам «службы». Таким образом, изменения — не только техническая, но и человеческая проблема.

Продолжим наши сравнения. Повторное усиленное давление на определенную точку шара может привести к тому, что он лопнет. То же самое происходит и с организацией. Следствием изменения может быть усиление давления и возникновение конфликтов, которые в конечном итоге негативно влияют на эффективность ее деятельности (к примеру, работник, продолжительное время ощущающий неудовлетворенность трудом, отказывается от исполнения своих обязанностей).

Конечно, проведенные аналогии являются весьма приблизительными. Институт, привлекающий наемных работников, ничем не напоминает шар; человек — не молекула; сотрудники организации далеко не так свободны, как молекулы воздуха. Но наш пример позволяет продемонстрировать реакцию молекул воздуха на нарушение состояния равновесия системы. Точно так же организации стремятся к равновесию своей социальной структуры, состоянию относительного равенства противоборствующих в них сил, основным условием которого является формирование стабильных стандартов отношений их членов и окружающей среды. Во время пребывания в организации ее сотрудники осваивают межличностные взаимодействия, обучаются наиболее эффективным приемам выполнения рабочих заданий, имеют возможность достаточно точно предсказывать реакции коллег или менеджеров на происходящие события. Таким образом в организации устанавливается относительное равновесие, работники адаптируются к внешним условиям. Когда в организации происходят перемены, сотрудникам в поискам новой точки равновесия приходится тем или иным образом корректировать свои воззрения и действия, какое-то время компания находится в состоянии дисбаланса.

Данная ситуация означает необходимость выбора. С одной стороны, роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, направленных на достижение наилучшего соответствия фирмы и окружающей среды. Следовательно, менеджер обязан проявлять проактивность— предвидеть события, инициировать перемены, стремиться управлять самой «судьбой» организации. С другой стороны, менеджер несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуальных «настроек» ее сотрудников, т. е. предполагается, что его поведение будет носить реактивныйхарактер (ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение их последствий).

Хорошо хотя бы то, что многие из ежедневных организационных изменений не являются чем-то значительным, а воздействуют на небольшую группу сотрудников, происходят постепенно, достаточно предсказуемо. Например, при разработке новых процедур или при присоединении к групповой работе новых сотрудников «аборигенам», как правило, не приходится радикально изменять свое поведение в процессе труда. В такого рода ситуациях достижение нового равновесия не представляет затруднений.

И в то же время менеджмент должен находиться в «постоянной боевой готовности» к радикальным, затрагивающим основы текущей деятельности организации, переменам: поглощение конкурирующей компанией, выкуп контрольного пакета акций и последующая реструктуризация организации, техническая перестройка предприятия, террористические акты и экологические катастрофы. Поведение менеджеров в подобных ситуациях (как негативных, так и позитивных) предполагает поддержку находящихся в состоянии эмоционального шока работников и выведение их на траекторию, новое состояние равновесия.