СРАВНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ А. МАСЛОУ, Ф. ГЕРЦБЕРГА И К. АЛДЕРФЕРА

Сходство рассмотренных нами моделей человеческих потребностей достаточно очевидно (см. рис. 5.2), но между ними имеются и существенные различия. А. Маслоу и К. Алдерфер уделяют основное внимание внутренним потребностям индивидов, в то время как Ф. Герцберг определяет и разделяет позволяющие обеспечить удовлетворение нужд сотрудников условия (содержание труда и рабочую среду). Популярная интерпретация моделей А. Маслоу и Ф. Герцберга наводит на мысль о том, что в современном обществе большинство работников удовлетворили свои потребности более низкого порядка, поэтому они мотивированы преимущественно потребностями более высокого порядка. К. Алдерфер высказывает мнение, что неспособность удовлетворить потребности взаимоотношений или роста инициирует новое обращение индивида к потребностям существования. (Последствия неудовлетворенности потребностей, независимо от того, ведут ли они к конструктивным действиям или к срыву, обсуждаются в гл. 16). И наконец, все три модели указывают, что поощрение сотрудника предполагает предварительную идентификацию его доминирующих потребностей. Модели человеческих потребностей образуют базу анализа и практического использования методов регулирования поведения.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ

Рассмотренные нам модели мотивации привлекают внимание исследователей прежде всего к сущности (природе) мотивирующих людей стимулов. Вот почему они известны как теории содержания мотивации, изучающие преимущественно внутреннее «Я» человека и воздействие его текущих потребностей на поведение индивида.

Однако менеджеры организации вряд ли способны (даже если у них возникнет такое желание) отслеживать (измерять их уровень, контролировать изменения) возникающие у сотрудников потребности. Далее, простое знание основных нужд работников не предлагает менеджерам никаких «рецептов» того, что же им делать с имеющейся информацией. Отсюда возникает интерес к моделям мотивации, которые в большей степени ориентированы на конкретные результаты, поддаются точному измерению и предполагают систематическое применение различных стимулов. Пример практического использования принципов изменения поведения человека — метод регулирования организационного поведения, или ОП Рег, предложенный в работах Б. Ф. Скиннера ⁹. ОП Рег и постановка целей относятся к теориям процесса мотивации, предмет которых — анализ движущих поведением индивидов сил.

ЗАКОН СЛЕДСТВИЯ

Метод ОП Рег основывается на идее о том, что поведение человека зависит от его последствий; поэтому менеджеры имеют возможность контролировать (или по меньшей мере влиять на) некоторые поступки своих сотрудников, манипулируя предполагаемыми их последствиями. ОП Рег опирается на закон следствия, утверждающий, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия которых он воспринимает как благоприятные (подкрепление) и, наоборот, стремится не допускать повторения поступков, сопровождающихся негативным «послевкусием». Успешное применение ОП Рег предполагает соблюдение двух условий: менеджер должен уметь определять значимые для работника последствия и предпринимать такие действия, которые продемонстрируют подчиненному непосредственную взаимосвязь между его поведением и последующими результатами.

В соревнованиях профессиональных спортсменов широко используются принципы ОП Рег. Например, на соревнованиях профессиональной женской ассоциации гольфа денежное вознаграждение получают только те игроки, которые участвуют в четырех основных турнирах и при этом получают наибольшее количество очков по завершении сезона. Далее, чек победительницы почти вдвое весомее денежной суммы, причитающейся второму призеру. Ассоциация профессионального гольфа использует денежный приз как благоприятное последствие для участниц соревнований, привязывая распределение вознаграждения непосредственно к достигнутым результатам. Предполагается, что данная система поощряет игроков участвовать в большинстве соревнований и четырех основных турнирах, стремиться к постоянному улучшению результатов.

Закон следствия восходит к теории обучения, которая предполагает, что этот процесс протекает наиболее эффективно в комфортной для его участников среде. В то время как в теориях содержания утверждается, что поведением человека руководят внутренние потребности, в ОП Рег на первый план выдвигаются внешние последствия поведения индивидов. Преимущество ОП Рег состоит в том, что менеджер получает в свои «руки» весьма действенные инструменты контроля (и принимает на себя большую ответственность за их использование) над поведением подчиненных.