Социально-психологический тренинг

Метод социально-психологического тренинга представляет собой авторскую программу проведения серии, комплекса методов активного обучения. В учебном процессе вузов тренинг практически не используется, он получил широкое распространение как средство обучения специалистов. Однако не вызывает сомнения, что тренинги могут применяться и при обучении студентов.

Существуют разнообразнейшие виды тренингов. Г.И. Марасанов, например, упоминает следующие тренинги: делового общения, управления, психотерапевтические, коррекции неврозов, тренинг овладения тайнами женского обаяния и другие. Наиболее распространены тренинги, направленные на развитие коммуникативных навыков общения.

Задачами учебного тренинга могут быть:

Ø формирование умений организации общения на основе самоанализа, анализа личности партнера, группы, социально-психологической ситуации;

Ø выработка навыков решения конфликтных ситуаций;

Ø выработка навыков эмоциональной и поведенческой саморегуляции в учебной и профессиональной деятельности;

Ø развитие профессионально значимых качеств, необходимых для плодотворного взаимодействия с коллегами, подчиненными, начальником.

Представляется, что проведение тренингов с будущими педагогами, менеджерами, другими специалистами, чья профессиональная деятельность предусматривает обязательный контакт с людьми, может иметь решающее значение в деле формирования у них профессиональных навыков, умений, психологической готовности к достижению соответствующих профессиональных целей.

По содержанию социально-психологический тренинг может включать различные методические формы. Л.А. Петровская выделяет: видеотренинг, ролевое обучение, групповой анализ оценок и самооценок, невербальные «методики». Другие авторы считают, что подобное выделение не совсем правомерно, и определяют используемые методы общим термином «активные групповые методы» или «активные методы практической психологии». Тем не менее можно отметить, что в основе тренинга всегда лежат активные методы обучения и преимущественно ролевые игры.

Если взглянуть на учебный процесс с позиции личности обучающегося, становится очевидным, что, преследуя целью передачу знаний, умений, навыков, преподаватель в традиционном обучении воздействует на него только на интраперсональном уровне образовательного процесса. Эти цели сохраняются и при использовании средств активизации. Основные методы активного обучения позволяют дополнительно задействовать интраперсональный уровень обучения за счет реализации элементов исследовательского подхода, активизации позиции обучающегося на занятии. Но в любом случае сохраняется направленность учебной деятельности на освоение учебного материала, который не затрагивает личностных качеств студента.

Особенностью тренинга является активизация интраперсонального уровня и направленность на изменение собственного поведения участников на основе их самопознания и самосознания. Реально это выражается в изменении самооценок, корректировке установок, решении личностных проблем социального плана. Конечно, участники достигают этого не случайно, а при помощи преподавателя (тренера) и благодаря тем условиям, в которые он их поставил.

Коучинг

Существуют различные варианты перевода слова Coaching. Нередко можно слышать, как консультанты по управлению, коучи и сами менеджеры говорят о "наставничестве" или чем-то подобном. Однако на практике мы часто не вполне понимаем различия между коучингом и тренингом, обучением и консультированием.

И коучинг, и тренинг, и консультирование – это инструменты, которые помогают сотрудникам организации в достижении результата. И как с любыми инструментами – важно не только иметь их в достаточном количестве, но и знать – когда, что применимо. Как говорится, "если всё, что у вас есть, – это молоток, то любая проблема становится похожей на гвоздь".

Чем же они различаются между собой и когда каждый из них наиболее эффективен?

Тренинг. Если то, что нам необходимо для достижения результата – это конкретный навык, тренинги зачастую являются наилучшим решением. От традиционных форм обучения тренинг отличает минимальное количество теории и "упор" на практику, "отработку" конкретных навыков. Единственной проблемой в данном случае является то, что перед вернувшимся с тренинга участником встает вопрос о необходимости перенести навыки из "виртуальной" реальности тренинга в "суровые будни" каждодневного бизнеса. Этот процесс весьма сложен, однако если тренинг подготовлен и проведен "на совесть", а условия внутри организации способствуют тому, чтобы участник применял полученные знания на практике, тренинг дает результат.

Основное ограничение тренингов как метода повышения результативности состоит в том, что невозможно создать и "отработать" готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций. В определенных условиях сотрудник должен научиться самостоятельно "выдумывать" совершенно новые методы и подходы к решению проблем.

Профессиональные консультанты. Если нам нужно решить конкретную проблему, а у нас нет специальных знаний, мы часто обращаемся к тому, кто является специалистом в этой области (к адвокату, аудитору, механику, в агентство по маркетингу и т.д.).

Таким образом, мы не приобретаем новые профессиональные знания (не становимся адвокатами и консультантами), а "покупаем готовое решение". Преимуществом метода является его простота (работу, по сути, делают за вас), однако если одна и та же ситуация возникает периодически, это весьма затратный способ решения проблем.

Наставничество (менторство). Традиционно наставники всегда выступали как спонсоры от имени своих "протеже", помогая им делать карьеру, обучая правильному поведению в организации.

Основной цельюкоучинга является помощь сотруднику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной реальной задачи. Коучинг родом из спорта, а не из педагогики, психологии или "науки управления". В спорте невозможна ситуация, когда коуч пробежит (проплывет) дистанцию или сыграет матч вместо спортсмена. Изучение техники и отработка их "до седьмого пота" (формальный тренинг) также является необходимым, но далеко не достаточным условием для победы на олимпиаде. Доказано, что олимпийские чемпионы не всегда обладали самой совершенной техникой и даже физическими данными. Так в чем же секрет победы? Практика показала, что чемпионы в отличие от "обычных" спортсменов имеют свою собственную, индивидуальную и зачастую нестандартную технику. Это означает, что если коуч (наставник) хочет воспитать чемпиона, нужно помочь спортсмену "открыть свою технику" или, как говорят, "поймать свою игру". Для этого недостаточно "заучивания" техники других мастеров.

Коучинг – это возможность научить другого большему, чем знаешь и умеешь сам. Основной отличительной особенностью коучинга (как в спорте, так и в бизнесе) является то, что коуч помогает человеку найти собственное решение, а не решает проблему за него. Следовательно, коуч вовсе не обязательно – эксперт в области проблемы. Но он должен быть экспертом в том, как помогать другим в раскрытии их собственных возможностей.

Во многих ситуациях коуч вообще не дает новых знаний, но помогает поверить в себя и использовать то, что мы уже имеем, по-новому, чтобы добиться новых результатов. Он исходит из девиза: "Если вы думаете, что препятствия и возможности вовне, а не внутри вас, само это отношение и есть проблема". В то же время, коучинг это не психотерапия. Этика и технологии этих процессов различны.

Сотрудники часто испытывают именно внутренние препятствия в достижении желаемой цели. Внутренние препятствия являются результатом нашего прошлого опыта, убеждений, ограничений и привычек. Неуверенность, страх, раздражение и прочее – эти эмоции могут стать внутренним препятствием на пути к результату.

В процессе диалога коуч стимулирует нас к более глубокому осознанию своих целей, ресурсов и ограничений. В процессе коучинга исследование препятствий, целей, ресурсов и других "составляющих" отношения человека к ситуации является одним из инструментов "нахождения своей игры", т.е. своего, уникального способа решения конкретной проблемы сотрудником.

Но (и это самое важное) результатом коучинга всегда является эффективное действие, а не только слова или "понимание". Коучинг - это "про будущее действие", а не "про прошлые ошибки", хотя для этих целей прошлый опыт может быть объектом обсуждения и исследования.

Коучинг возможен, только если сотрудник принимает и реализует самостоятельные решения. Иначе говоря, человек должен обладать правом принятия решений (или влияния на них) и нести ответственность за результат. Подход "делай, как я говорю" или "делай в соответствии с процедурой" редко способствует "присвоению" ответственности за итоговый результат исполнителем и гасит творчество. В ситуации рутинной работы это может быть допустимо, однако если вы ожидаете от сотрудников "олимпийской" результативности и стоящие перед ними задачи новы и амбициозны, необходим подход с позиций коучинга (табл. 4.2).

Т а б л и ц а 4.2