Деловая репутация фирмы (оценка и мотивы накопления)

В постиндустриальной экономике значительно возрастает роль деловой репутации фирмы. Именно она, в первую очередь, определяет устойчивость потребительского спроса на произведенную продукцию, уровень доверия к фирме со стороны деловых партнеров, возможности расширения их круга, выхода на новые рынки, наращивания масштабов деятельности и увеличения прибыли.

Деловая репутация во многом зависит от того, каким человеческим капиталом располагает компания. Среди его составляющих особое значение имеет культурно-нравственный капитал. Он слагается из личностных культурных и моральных характеристик членов производственного коллектива, но не сводим к простой их сумме. В масштабе фирмы возникает новое качество человеческого капитала, обусловленное достигнутым уровнем взаимодействия внутри компании, с деловыми партнерами и потребителями, государством, институтами гражданского общества, той политикой, которую проводит руководство фирмы, морально-психологическим климатом в коллективе. Однако, безусловно, исходной предпосылкой формирования деловой репутации являются личностные характеристики работников, в особенности, культурно-нравственные и психологические.

В коллективе, члены которого не отличаются достаточным уровнем культуры, чаще возникают деловые и личные конфликты. Конфликты вызревают на почве взаимной неприязни, расхождения во взглядах на жизненные и деловые проблемы, несовпадения целей, преследуемых членами коллектива, ценностей, которым они отдают предпочтение, неодинакового восприятия возникающих ситуаций, а также как результат несогласованности совместных действий.

Недоброжелательный деловой климат может стать причиной снижения производительности, неудовлетворенности работников условиями труда, ухудшения социального взаимодействия и, как следствие, увеличения текучести кадров. Специалисты по управлению персоналом должны владеть навыками по разрешению конфликтных ситуаций. Существует пять основных способов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение вызвавшей конфликт проблемы.

Как показывают исследования, удовлетворенность работника психологическим климатом на рабочем месте является важным фактором повышения производительности и эффективности труда. Поэтому подбор персонала в малые трудовые коллективы необходимо осуществлять особенно тщательно. Выделяют следующие условия, определяющие совместимость работников в процессе трудовой деятельности:

1) биологическая совместимость – это совместимость биополей членов коллектива. Ее наличие практически не поддается предварительной оценке;

2) психологическая совместимость – может быть определена на основе психологических тестов;

3) нравственная совместимость – отражает соответствие личной культуры и моральных представлений работников.

Культурно-нравственный капитал человека во многом определяет его деловую репутацию. Однако она зависит и от других личностных характеристик. Репутация работника складывается из следующих составляющих:

1) профессионализм – мастерство, умелость, грамотность выполнения трудовых функций определенной профессии;

2) квалификация – означает наличие специальной профессиональной подготовки, знаний, навыков, умений для выполнения сложных работ;

3) трудовая дисциплина – соблюдение правил внутреннего распорядка, производительное использование рабочего времени, добросовестное исполнение своих обязанностей, высокое качество работ;

4) технологическая дисциплина – строгое соблюдение требований технологии;

5) договорная дисциплина – обязательное выполнение условий договора;

6) исполнительность – выполнение правил, норм, инструкций, приказов, распоряжений руководителей;

7) инициатива – умение в конкретных ситуациях находить оптимальные решения, позволяющие качественно и в срок выполнять полученные задания;

8) умение самостоятельно решать творческие задачи;

9) общая культура работника.

Характеристику репутации работника можно получить проанализировав отзывы лиц с которыми он работал и имел личные и деловые контакты, произведя социологические оценки (путем опроса деловых партнеров, членов трудового коллектива, изучив рекомендательные письма и другие документы ), а также с помощью социально-психологических тестов.

Ниже приводятся примеры тестов, позволяющих оценить отдельные качества, из которых складывается деловая репутация работника:

Тест №1:

«Полярная методика»

Культурный +5+4+3+2+1+0-1-2-3-4-5 Некультурный

Совестливый +5+4+3+2+1+0-1-2-3-4-5 Бессовестный

Честный +5+4+3+2+1+0-1-2-3-4-5 Вороватый

Тест №2:

«Обладаете ли вы достаточным уровнем моральной и деловой культуры?»

Тест требует ответов самого работника.

1. Основные достижения: кратко опишите основные ваши достижения на последний период оценки на данном посту.

2. Деятельность по личному развитию: опишите любые меры по вашему индивидуальному развитию (например, обучение на курсах), в которые вы были вовлечены ранее или сейчас.

3. Укажите уровень вашего образования по 10-бальной шкале.

4. Общение с коллегами:

а) говорю ясно и кратко;

б) хорошо работаю с коллегами;

в) хорошо работаю с подчиненными;

г) хорошо работаю с начальниками;

д) учтив, всегда помогаю клиентам;

е) убедительно излагаю идеи.

5. Навыки работы:

а) всегда завершаю рабочие заседания;

б) знаю основные аспекты работы;

в) немного нуждаюсь в контроле;

г) иногда делаю ошибки;

д) работаю по графику;

е) знаком с современными достижениями в данной области.

6. Планирование работы:

а) устанавливаю себе реальные задачи;

б) точно анализирую запросы и нужды;

в) результативен;

г) разрабатываю большое количество решений;

д) эффективно обнаруживаю и решаю проблемы.

7. Организация личного труда:

а) содержу документацию в полном порядке;

б) распределяю задания должным образом;

в) проверяю эффективность действий;

г) определяю основные цели работы;

д) экономно и эффективно использую время.

8. Наблюдательность:

а) точно определяю результативность труда подчиненных;

б) демонстрирую эффективное лидерство;

в) побуждаю подчиненных.

9. Многие деловые люди не придают значения одежде. А что она для вас?

а) много значит;

б) я люблю красиво одеваться, так как это приятно и мне, и, окружающим;

в) хорошая одежда нужна мне для работы. Если я буду плохо одет, люди не станут иметь со мной дела.

10. Друзья;

а) с их помощью я делаю свои дела, и они мне помогают. С их помощью я достаю, покупаю, подписываю;

б) я не могу без друзей, они помогают мне в трудную минуту;

в) друзья – это для меня все. Я с ними советуюсь, помогаю им.

11. Прочие качества:

а) знаю, где искать информацию;

б) разрабатываю и развиваю творческие идеи;

в) хорошо справляюсь с работой при наличии давления;

г) принимаю хорошие решения;

д) всегда вежлив и пунктуален.

Так как деловая репутация играет очень важную роль как в деятельности фирмы, так и работника, то целесообразно использовать различные меры, содействующие ее повышению. В ряду таких мер можно использовать разнообразные формы материального и морального стимулирования.

Материальное стимулирование включает:

1) различные виды материальных поощрений за добросовестное выполнение работы: выдача премии, награждение ценным подарком и другие;

2) учет достижений в повышении квалификации при проведении аттестаций и присвоении более высокого квалификационного разряда;

3) организацию четкой системы служебного роста, продвижения в профессиональной карьере;

4) организацию профессиональных конкурсов, победители которых получают денежное вознаграждение.

Моральное стимулирование основано на учете роли субъективных самоощущений работника, его самооценки и оценки окружающих людей. Оно включает такие формы как:

1) объявление благодарности;

2) награждение почетной грамотой;

3) занесение в Книгу почета, на Доску почета и другие.

Оценка деловой репутации фирмы как объединения многих людей, выполняющих разнообразные функции, требует иных подходов. Ее самой общей характеристикой выступает имидж фирмы, в том виде как он воспринимается общественностью, деловыми партнерами, потребителями, государством. Определенное содержание оценка имиджа получает на основании сбора и обобщения отзывов представителей указанных групп субъектов деловой и социальной активности. Ее показателями также служат котировки акций компании на фондовых биржах, рост объема продаж, диверсификация рынков сбыта, состояние налоговой и финансовой дисциплины, отсутствие или наличие правонарушений в деятельности фирмы и ее отдельных представителей и др. Важным дополнением деловой репутации является морально-психологический климат в компании, те ценностные приоритеты, которые прослеживаются в политике ее руководства. Особое значение имеет отношение руководящего звена к этическим аспектам деятельности фирмы. В частности, о многом говорит наличие или отсутствие корпоративного кодекса морали, практика обучения персонала навыкам поведения в сомнительных, в этическом смысле, деловых ситуациях.

К сожалению, молодой российский бизнес, в своей основной массе, пока не отличается высоким уровнем корпоративной и деловой этики. Учитывая те проблемы, с которыми ему приходится сталкиваться, эта сторона деятельности российских предпринимательских структур представляется крайне актуальной.

Литература

1. Волгин Н.А., Николаев С.В Доходы работника и результативность производства: ( Проблемы, реалии, перспективы)- М. Универсум, 1994-274с.

2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Издание второе, дополненное, исправленное.- М.: Юристъ,2000-480с.

3. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации //Человек труд -1993-№1-с.101-106.

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы //Человек труд-1997-№10-с.90-92.

5. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал -1997-№1-с.171-186.

6. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес / Под редакцией Осипова Ю.М. - М.: Ассоциация ”Гуманитарное знание”, 1992. - 432с.