Оценка делового климата в коллективе и пути его укрепления

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду.

Таким образом, образуются трудовые коллективы, которые представляют собой группу лиц, объединенных общей работой, общими интересами.

Под деловым климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей рабочей группы, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников. Характер межличностных отношений в рабочей группе хотя и носит субъективный характер, но его влияние на качество и эффективность совместной деятельности велика и проявляется в трех важных аспектах:

1. Деятельностный - характер взаимодействия работников друг с другом в процессе совместного труда, степень сработанности и взаимопомощи.

2. Эмоциональный - отношения между членами трудового коллектива, выражающиеся в формах симпатий или антипатий, интенсивность общения между членами коллектива как во время совместного труда, так во время досуга.

3. Ценностный - наличие или отсутствие общих моральных норм, ценностей и установок, влияющий на характер совместной деятельности, на мотивацию и на конечные результаты труда.

Благоприятный деловой климат, выражающийся в корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий, все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом, сказывается в конечном итоге на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника.

С другой стороны, у полностью удовлетворенного работника менее интенсивно стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Значит, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Трудовая ситуация также влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление - социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

1 – стимулов труда, оказывающих влияние на поведение работников;

2 – плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

3 – административных решений (приказов, распоряжений),оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

4 – ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом.

Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Иначе, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой. Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

1- материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

2- духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

3- социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, испытывает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением коллег и товарищей. На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Чтобы в коллективе не было конфликтов, руководитель может научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняются деструктивные моменты. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

Оздоровление социально - психологического климата в производственных коллективах требует совершенствование трудовой среды, в которой протекает производственный процесс, стимулирование (с помощью различных методов поощрения) культуры взаимоотношений между участниками труда. Важное значение так же имеют административные решения (приказы, распоряжения), оказывающие прямое воздействие на поведение работников, учет ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов, осуществление тщательного подбора персонала.

По данной теме в группе 11-УП (Управление персоналом) было проведено анкетирование. Результаты его представлены в таблице 1.

АНКЕТА

I. Довольны ли Вы своей учебой?

а) очень доволен - 1

б) в основном доволен - 17

в) не очень доволен - 3

г) не доволен -0

д) не знаю -0

II. В какой степени Вы удовлетворены:

III. Дружный ли у Вас коллектив?

а) очень дружный - 1

б) в основном дружный —10

в) не очень дружный - 5

г) в основном не дружный - 2

д) совсем не дружный - 3

IV. Собираетесь ли Вы в ближайшие 2-3 года менять место учебы?

а) да -1

б) нет- 19

в) не знаю - 1

По этим результатам можно сделать следующие выводы.

Большинство студентов в нашей группе довольны учебой и не собираются менять место учебы. Из этого следует, что в основном группа довольна выбранной специальностью. Также, можно сказать, что студентам нравится характер учебы и стиль работы преподавателей. Отношения в группе достаточно дружелюбные т.к. большинство довольно общением с товарищами и со старостой.

Хотя, есть и свои минусы, которые можно заметить по результатам опроса. Например, в группе многие не видят перспектив роста, обучаясь на этой специальности. Я считаю, что студенты должны иметь стимулы, к которым они должны стремиться. Также, группа не совсем довольна работой компьютерного оборудования и местом проведения занятий.

На вопрос о дружности коллектива, большинство согласилось, что коллектив в основном дружный. Но были ответы и другого плана. Например, некоторые считают, что у нас в группе совсем не дружелюбная обстановка. Недовольным нужно быть терпимее и относиться к товарищам добрее.

Эти результаты, подтверждают выводы сделанные выше. Таким образом, мы провели исследование, которое показало, насколько студенты уверенно чувствуют себя в коллективе и насколько в группе сплоченный коллектив, т.к. отношения с товарищами играют большую роль в стремлении студентов к получению знаний.

Но в коллективах могут возникать и конфликты. Рассмотрим несколько стилей разрешения конфликтов, а также поведение членов коллектива для избежания самого конфликта, что можно применять на практике. Имеется пять стилей разрешения конфликтов:

· уклонение - представляет уход от конфликта;

· сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

· принуждение - применение давления с целью навязать свою точку зрения;

· компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению;

· решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение стремления к получению новых знаний, неудовлетворенность, снижение морального состояния, ухудшение социального взаимодействия ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Необходимость укрепления климата в коллективе вызвана тем, что именно здесь в учебном процессе совершенствуются способности человека, именно в университете студент может сформироваться и утвердить себя как личность.

Литература

1. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 1993. - №1. – с. 101-106.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы//Человек и труд. – 1997. - №10. – с.9-10.

3. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Социально – политический журнал. – 1997. - №1. – с. 171-186.

4. Сулимова. Социальный конфликт: возникновение и методы разрешения // Проблемы теории и практики управления. – 1994. - №1. – с.116-120.