Специалистов и менеджеров

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. Одной из главных проблем экономической теории с момента ее возникновения как самостоятельной научной дисциплины была оценка производительных способностей человека. Многие ученые, экономисты в разное время предлагали для этого использовать самые разнообразные методы и инструменты. Данные подходы нашли свое выражение в существовании таких понятий, как ценность человека, стоимость труда, стоимость и цена товара «рабочая сила», стоимость услуг труда, стоимость человеческого капитала, цена услуг человеческого капитала, стоимость образовательного фонда, стоимость жизни и др.

В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только объема вложений в человеческий капитал, но и объема аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны. Широко используются методы межстранового сопоставления, в соответствии с которыми система показателей, характеризующая взаимосвязь макроэкономических и образовательных характеристик определенной страны, сопоставляется с соответствующей системой показателей других стран.

При оценке человеческого капитала в экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов. При определении величины человеческого капитала применяют как стоимостные (денежные), так и натуральные оценки.

Самым простым способом, использующим натуральные (временные) оценки, является измерение человеческого капитала (образования) в человеко-годах обучения. Чем больше человек учился, чем выше у него уровень образования.

Помимо того, что подсчет стоимостных значений сам по себе очень трудоемкий процесс, гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации, тем более что требующихся данных в отечественной официальной статистике просто не содержится, например, образовательных цензов и информации о пожизненных доходах, необходимой для расчета внутренних норм отдачи.

Еще одна проблема заключается в том, что в связи с переходом России на систему национальных счетов многие текущие показатели стали несопоставимы с аналогичными показателями прежних лет, рассчитанными на основании балансов народного хозяйства. Поэтому практически невозможно построить достоверные динамические ряды стоимостных показателей. Кроме того, в транзитивной экономике России многие показатели утратили реальное содержание и мало что показывают. Все это вынуждает сосредоточить более пристальное внимание на натуральных показателях, не забывая, однако же, и о стоимостных. Наконец, еще одна трудность заключается в том, что некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке, например не существует какого-либо прямого способа измерения ни количества, ни цены человеческих способностей. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки, использовать не только количественные, но и качественные, а также косвенные показатели.

Человеческий капитал имеет сложную внутреннюю структуру. Общепринятым является его деление на основные активы (фонды), к которым относятся:

а) интеллектуальный капитал;

б) фонд подготовки на производстве;

в) фонд здоровья;

г) фонд миграции;

д) фонд экономически значимой информации;

е) фонд мотивации экономической деятельности;

ж) фонд предпринимательства;

з) другие (в расширительной трактовке). Каждый из этих активов имеет свои собственные характеристики и может быть описан соответствующими показателями внутренней структуры человеческого капитала.

Показатели, характеризующие интеллектуальный капитал, разделены на три подгруппы, соответствующие относительно самостоятельным, специфическим видам этого важнейшего актива: подлежит отдельной оценке образовательный капитал (фонд), фонд науки и инновационный фонд. Кроме того, целесообразно фонд предпринимательства рассматривать не отдельно, а включить его составной частью в инновационный фонд, поскольку предпринимательство по определению представляет собой, прежде всего, инновационную деятельность в сфере производства (Таблица 25).

Таблица 25 – Структура интеллектуального капитала фирмы

Продолжение таблицы 25

Оценка специалистов по результатам труда

В отличие от оценки труда рабочего-сдельщика, гораздо труднее оценить труд творческого работника — руководителя, специалиста, служащего. При этом оценивается производительность и эффективность труда. Оценка опирается на гипотезу о связи уровня образования и подготовки с качеством управленческого труда. Наиболее распространен метод, основанный на соизмерении затрат времени и результатов деятельности.

Задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

• выявить соответствие работника занимаемой должности;

• определить трудовой вклад в коллективный результат с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;

• обеспечить повышение индивидуальной отдачи от работников, ориентации на конечный результат (или перспективу развития) с точки зрения цели или миссии организации.

Особенности оценки и использования человеческого капитала в современных условиях.

В последние годы появился ряд работ, посвященных проблемам оценки роли новых факторов производства в складывающейся информационной экономике, а также измерения стоимости интеллектуального капитала отдельных компаний с применением субъективных оценок. Одной из наиболее интересных работ такого рода является книга Л. Эдвинссона и М. Мэлоуна под названием «Интеллектуальный капитал». Авторы одними из первых обратились к проблеме оценки интеллектуального капитала не только как основного ресурса современного производства, но и как важнейшего компонента, определяющего рыночную стоимость современной компании.

Побудительным мотивом к подобным исследованиям за рубежом является, прежде всего, чрезвычайно актуальный для современной экономики вопрос: каковы наиболее адекватные методы определения реальной стоимости промышленных и особенно сервисных компаний?

Наибольший интерес для нас представляет предпринятая Эдвинссоном и Мэлоуном попытка обосновать методы количественной оценки интеллектуального капиталаи его стоимости. Постулируя, что интеллектуальным капиталом фирмы является обладание знаниями, практическим опытом, организационными навыками, связями с потребителями и профессиональной квалификацией, которые в совокупности обеспечивают компании конкурентные преимущества на рынке, авторы при переходе к конкретным методам и оценкам указывают, что условием успеха является рассмотрение всех этих факторов в режиме реального времени, т. е. анализ интеллектуального капитала не столько как результата, сколько как процесса.

Действительно, трудноне согласиться, что в ситуации, когда усиление способностей работников с помощью использования компьютеров, Интернета, высокоскоростных цифровых систем связи и т. п. делает организацию особенно гибкой, быстродействующей, адаптивной и настолько органичной в своем поведении, что традиционные статичные инструменты измерения ее стоимости безнадежно устаревают, должное внимание к фактору времени на уровне фирмы становится исключительно важным.

Лауреат Нобелевской премии Дж. Тобин предложил рассчитывать коэффициент использования интеллектуального капитала в целом как отношение рыночной стоимости актива к его восстановительной стоимости. Для интеллектуального капитала этот показатель всегда больше единицы. Когда «коэффициент Тобина» очень высок, компания получает сверхприбыли от использования этого вида активов, что является доказательством очевидных преимуществ интеллектуального капитала: фирма и ее конкуренты применяют примерно одинаковые постоянные активы, но она имеет и нечто, отличающее ее от других, — персонал, организацию, покупателей, и это приносит ей большие доходы.

При оценке индивидуального человеческого капитала необходимо учитывать величину интеллектуального и предпринимательского капитала, накопленного конкретным человеком, с учетом времени его оборота. Человеческий капитал предприятия можно оценить как сумму индивидуальных оценок по категориям специалистов и работников с учетом его экономического износа. При этом целесообразно учитывать следующие категории работников: работники простого труда; квалифицированные рабочие, в том числе имеющие интеллектуальную собственность (рацпредложения); специалисты по обработке информации, в том числе владеющие уникальной информацией; творческие специалисты, производящие и владеющие интеллектуальной собственностью; предприниматели и менеджеры, в том числе владеющие правами собственности на организационно - предпринимательский вклад и правами собственности на используемые редкие ресурсы (коммерческие секреты, ноу-хау, лицензии).

На всех предприятиях периодически проводится оценка квалификации рабочих и специалистов, результаты которой анализируются и на основе этих данных специалистам присваивается соответствующий разряд квалификации.

Для проведения квалификационной оценки на каждого специалиста составляется объективная характеристика за некоторый период работы на данном предприятии, в которой отражается образование (по дипломам и сертификатам), стаж работы, компетентность и самостоятельность (т.е. насколько необходим контроль и проверка или специалист самостоятельно решает весь круг проф. вопросов и помогает другим), предприимчивость (участвует или нет в бизнес - проектах, а также доля участия), ответственность и другие признаки. Затем оценивается уровень квалификации по этим признакам в баллах и присваивается разряд по ETC в соответствии в соответствии с уровнем оценки (Приложения Б, В).

Литература

1. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – М.: Наука, 1999 г.

2. Кафедов В.В. Управление персоналом. – М., 2003 г.

3. http://www.economer.khv.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Квалификационные признаки по аттестации специалистов

Присвоение разряда квалификации

Генеральный директор Зам. генерального директора

по кадрам

____________________ _________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Пример оценки квалификации специалиста