Стадии и методы отбора персонала

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая ступень – привлечение персонала) и представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности. Наглядное представление о порядке профессионального отбора персонала дает рис.2, данный в приложении.

При проведении отборочной процедуры необходимо иметь в виду, что процесс отбора не должен рассматриваться как просто нахождение подходящего работника на выполнение конкретной работы, а должен быть увязан с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, способствовать достижению целей организации. Поэтому необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуры организации.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсут­ствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует высо­кого уровня профессионализма (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, ра­ботники милиции), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений).

При отборе необходимо соблюдать все требования трудового законодательства и учитывать следующие принципы:

· ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей; поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, если несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, последние завышены);

· отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;

· обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения);

· привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется;

· превышение ожидаемого эффекта над затратами;

· сохранение благоприятного психологического климата;

· удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

Чтобы результаты отбора кандидатов были оптимальными, необходимо четко сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии отбора должны быть:

· валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

· полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

· надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

· соответствующими содержанию работ и требованиям должности;

· ограниченными по числу;

· имеющими высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными критериями считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности, соответствие потребности организации [2.С.186].

Последствия ошибочного выбора претендента могут проявиться не скоро, но оказаться весьма разрушительными. При этом могут быть следующие потери:

· от низкой производительности и качества труда новых сотрудников;

· снижения конкурентоспособности и ухудшения имиджа организации;

· повышения травматизма и прогулов;

· расходов, связанных с дополнительным обучением;

· расходов на неправильный отбор.

Лучшим методом окончательного отбора претендентов читается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми и проводится дальнейшая работа.

Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора – К отб:

Число отобранных лиц

К отб =

Число претендентов

Уже при величине ½ отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Задача отбора персонала – нанять из числа претендентов на рабочие места тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям предприятия.

В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов (администрацией, советом организации, комиссией).

Претенденты могут конкурировать по таким позициям, как: составление документа, проекта, деловое общение, администрирование, успехи в коммерческой деятельности, формальные признаки (конкурс документов) и т.п. Ход и результаты конкурса должны доводиться до всеобщего сведения. Процедуре избрания предшествует выдвижение кандидатов, а при конкурсе – самовыдвижение.

Процесс отбора включает:

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Предварительное ознакомительное собеседование. Основная его цель – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.Может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях его проводит специалист отдела персонала, либо непосредственно, либо по телефону. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся – выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования (интервью) дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т.п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Преимущества тестирования заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

По своему содержанию различают три группы тестов:
-квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника;
-психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника;
- физиологические, выявляющие физиологические свойства человека.
Психологические и физиологические тесты широко используются не только при отборе работников, но и при профориентации. Применительно к руководителю выделяются тесты для характеристики управленческого потенциала руководителя, его профессиональных навыков и умений, свойств характера, взаимоотношения его с коллективом, здоровья и работоспособности [11].
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев и факторов, а недостатки - в трудоемкости разработки тестов, а также в том, что тесты определяют способности работника на какой-то определенный момент времени. Однако, оценивая потенциальные способности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший претендент, отсеиваются слабые. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой квалификации.

6. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального опросника или медицинским заключением (справкой). Медицинское заключение (справка) требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго будет трудоспособен). В гражданской авиации, где предъявляются высокие требования к состоянию здоровья авиационного персонала в связи со спецификой ее деятельности, данной стадии отбора уделяется особое внимание. При приеме на работу авиаспециалисты проходят тщательное медицинское обследование в ведомственных поликлиниках, медицинских центрах и медсанчастях.

В процессе отбора персонала применяются также разнообразные испытания, деловые ситуации, модели поведения и пр. В отдельных случаях кандидат может быть направлен в центр оценивания (Assessment Center). Широко распространена практика получения рекомендаций с прежнего места работы. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

В европейских странах, кроме перечисленных процедур, применяется графологическая экспертиза и медицинский осмотр. Графологические методы в определенной степени помогают дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду. Но не всякий текст может быть объектом экспертизы (требуется зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение). Кроме того, ее стоимость на Западе, например, составляет несколько сотен долларов, в то же время надежность невелика. Что касается астрологических методов, то они рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер. Об эффективности отдельных методов оценки, используемых при отборе кандидатов, можно судить по табл. 1.

Табл.1