Управление деловой карьерой
Деловая карьера - это продвижение человека по службе как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Для личности карьера может складываться в рамках одной или нескольких организаций.
Вертикальная карьерапредполагает должностной рост, а горизонтальная - процесс, происходящий на одном уровне управления и связанный со сменой занятий. Если карьера связана со сменой рабочих мест, она называется динамичной,а если осуществляется в одной должности путем профессионального роста - статичной.
Движущие мотивы карьеры:
1) управление;
2) автономия;
3) потребность в первенстве;
4) компетентность;
5) стабильность;
6) материальная заинтересованность.
Условные этапы карьеры человека:
1) предварительный этап проходит в 18-22 года;
2) этап становления — 23-30 лет;
3) этап продвижения — 30-40 лет;
4) этап завершения — 40-50 лет;
5) предпенсионный этап — 50-65 лет;
6) пенсионный этап — после 65 лет.
В зависимости от условий деловая карьера может быть перспективнойили тупиковой.Менеджер по персоналу должен уметь управлять карьерой подчиненных для направления ее в правильное русло исходя из индивидуальных особенностей, качества и знаний.
Управление карьерой - одна из непосредственных обязанностей менеджера, ориентирующая на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Этот процесс включает сопоставление возможностей, способностей и целей работника с требованиями организации и планами ее развития. На основе проведенного анализа менеджер составляет программу профессионального и должностного роста каждого сотрудника.
Мероприятия по управлению карьерой и ее планирование могут проводиться самим работником, непосредственным руководителем и менеджером по персоналу.
Действия работника при управлении своей карьерой:
1) выбор организации по оценке ее достижений;
2) ориентация в организации;
3) оценка перспектив и проектирование карьерного роста;
4) реализация роста.
На карьеру работника воздействие может оказать непосредственный руководитель.
Действия управляющего:
1) оценка результатов труда подчиненного;
2) планирование и оценка проведения мотивации;
3) организация профессионального развития работника;
4) стимулирование действий работника;
5) проведение мероприятий по карьерному росту работника.
Менеджер по персоналу оказывает основное влияние на карьеру работника.
Действия менеджера по персоналу:
1) он оценивает людей при приеме на работу.
Основные этапы набора кадров:
• селекция кадров;
• первичное выявление кандидатов;
• поиск и вербовка персонала;
• первичное изучение информации о претенденте;
• отбор наиболее подходящих кадров;
2) он определяет претендентов на работу и их должностную подготовку;
3) он осуществляет оценку труда и потенциала работника.
Два подхода к оценке персонала:
• контроль за деятельностью работника (поощрение, наказание, продвижение по службе);
• поиск путей совершенствования работы и самореализации сотрудника (аттестация работника).
Менеджер также создает резерв кадров и разрабатывает программу работы с резервом.
Дата добавления: 2021-01-11; просмотров: 566;