Этапы управления поведением сотрудников внутри организации

Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т.е. управление их поведением.

Управление поведением - система мер для формирова­ния принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Модели поведения персонала - форма (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов.

На 1-м этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реали­зации принятой стратегии деятельности: определяются ключе­вые формы поведения, которые оказывают существенное воз­действие на деятельность организации. Анализ целей деятель­ности организации, способов их реализации, возможностей персонала позволяет сформулировать модели привлекательного поведения.

2-й этап - аудит поведения. Поведенческий аудит - ана­лиз каждого вида деятельности по количественным и качествен­ным составляющим элементам. Рассматриваются те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью (медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные пред­ложения или жалобы и др.). Личностные характеристики не рассматриваются. Цель этапа - предоставить объективную инфор­мацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального поведения.

Функциональные виды поведениятребуют положительно­го подкрепления, а дисфункциональные - негативного подкреп­ления или наказания.

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Дисфункциональные виды поведения - формы поведе­ния, которые не способствуют эффективной деятельности орга­низации, необходимо воздействие на работников для их предотвращения (например, количество допустимых ошибок при со­ставлении документов, длительность отсутствия на рабочем месте).

Измерение поведенческих элементов у сотрудников, выпол­няющих соответствующие виды деятельности, - определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно (вы­полнение определенных операций, отсутствие на рабочем мес­те, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами).

На 3-м этаперазрабатывается стратегия интервенции, т.е. определяется перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение иповышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных.

Система мер воздействия на сотрудниковвключает:

• способы изменения установок личности;

• применение различных систем мотивации;

• методы воздействия на поведение групп;

• проведение всевозможных тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

• управление карьерой специалиста (система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, спо­собностями и желаниями и с учетом целей, задач организа­ции);

• организационное регламентирование (четкое формулирова­ние должностных обязанностей и др.).

Обобщающий способ воздействия на сотрудника - возмож­ность предоставления ему большего доверия как основы созда­ния системы ценностей в организации.

Регламентация деятельности личности, её трудовых отноше­ний осуществляются рядом документов, основные из них - трудовой договор (контракт), должностная инструкция.