Вовлечение персонала в процесс управления нормированием труда

Современный производственный процесс, характеризующийся акценти­рованием внимания на людях, производственных коллективах с их обязан­ностями, функциями, связями, показывает недостаток знаний социологии труда, психологии, механизма воздействия норм на сознание и поведение людей у специалистов, занятых нормотворчеством. О человеческом факторе в рыночном нормировании стали говорить в последние годы, когда значи­мость воздействия норм на поведение человека существенно возросла и из­менилась по смыслу. Однако данная сторона нормирования изучена слабо. В России ей не придается должного внимания, и, как следствие, потенци­альные возможности нормирования труда используются не в полной мере. Для специалиста в области нормирования труда весьма важно не только учитывать поведение работников, но и понимать, каким образом они будут реагировать на то или иное нововведение, связанное с установлением или пересмотром норм труда.

I Эти специалисты, как свидетельствует зарубежный опыт, должны опи­раться на знание типологии людей, генетико-психологическую направлен­ность их мышления. Известно, что конкретно мыслящие люди склонны рас­ценивать свои взгляды, поведенческие нормы, институциональные структуры как относительно статичные и неизменные. Таким людям трудно адаптироваться к быстрым переменам. В силу этого у них высока потреб­ность в жесткой структуре и порядке, в стабильности и постоянстве, автори­таризме, патернализме, в жесткой дисциплине и следовании установленным правилам и нормам.

Напротив, абстрактно мыслящие люди, способные к концептуальному мышлению, склонны иметь низкую потребность в структуре и порядке, имеют релятивистское мышление, высокую степень сочувствия и про чело­веческую ориентацию. Они в меньшей степени тяготеют к авторитаризму и ожидают, что их взгляды и оценки будут меняться.

Понимание роли и значения нормы труда весьма актуально примени­тельно к научно-исследовательским, опытно-конструкторским работам и другому творческому труду с повышенной неопределенностью его содер­жания. В творческих коллективах наиболее злободневны проблемы совме­щения свободы с дисциплиной, разнообразия и изменчивости с постоянст­вом, независимости с подчинением, самостоятельности низовых подразде­лений с директивным воздействием вышестоящих структур.

Недостаточно разработанным аспектом является и вопрос о влиянии норм труда на «внутреннюю» и «внешнюю» мотивацию. Проблема в том, что человек осуществляет свою деятельность под воздействием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и выполняемой ра­боты, и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и работы, при наличии побуждающих действий по отношению к человеку со стороны внешнего субъекта.

«Внутреннюю» мотивацию образуют мотивы, созданные самим челове­ком при осуществлении трудовых функций. Они происходят из внутреннего содержания человека как личности, как работника. Пример такого рода мо­тивации — стремление к завершению, упорядочиванию, достижению ре­зультата.

«Внешняя» мотивация формируется под воздействием субъекта внешней среды. Воздействие идет по схеме «субъект—> субъект». Такого рода мо­тивацией являются, например, стандарты, правила, оплата труда, его нор­мирование. Акцент сегодня смещается в сторону создания условий для формирования внутренних мотивов, наиболее полно раскрывающих способности работника. В этом случае функция нормирования должна высту­пать не как элемент внешнего воздействия, а как естественная, необходимая деятельность самого работника.

Недоучет роли человеческого фактора в теории и практике нормотворческой деятельности, в том числе в нормировании труда, приводит к негатив­ным последствиям. Очень часто рабочие воспринимают нормы труда как нечто, стесняющее их действия. Они могут выражать протест против норм, демонстрировать враждебность к организации или руководителю или даже прямо не повиноваться. Существуют десятки способов невидимого, но дос­таточно эффективного давления на администрацию. Практически любые группы работников всегда имеют в своем арсенале набор методов контроля над ситуацией и возможность, хотя бы в некоторых отношениях, поступить по-своему. Подобные методы пассивного сопротивления применялись дол­гими столетиями и показали свою действенность во всех сообществах.

К числу распространенных индивидуальных акций такого рода относят­ся: абсентеизм; периодические отлучки с рабочего места; использование части рабочего дня для работы «на сторону», причем, порой, с применением материалов и оборудования предприятия; мелкое воровство; сознательно допускаемая халатность; небрежное отношение к оборудованию при внеш­нем использовании норм и правил; мелкий обман руководства; забывчи­вость, выражающаяся в сокрытии важной информации; разыгрывание непо­нимания простых задач или искажение правил; невыполнение приказов при мнимой лояльности; отказ обучать принятых на работу новичков; торможе­ние нововведений и т.п.

С учетом того, что каждое предприятие имеет свою формальную и не­формальную структуру, пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийный в этом отношении пример — рестрикционизм, выступающий как неявная форма сопротивле­ния, состоящая в коллективном ограничении норм выработки при формаль­ном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Достига­ется это понижением интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, уклонением от работы через затягивание пере­рывов и создание «вынужденных простоев».

Рестрикционизм предполагает достаточно сложные системы коллектив­ного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и вы­ходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вы­рабатываются основы групповой солидарности, нормальный, приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, лучших подвергают коллек­тивной обработке. Последних, как правило, не любят, считают выскочками. Они рискуют оказаться в моральной изоляции от коллег и вынуждены опи­раться на поддержку администрации, а это еще более отделяет их от основ­ной массы работающих. Групповое давление действует в защиту рабочих, которые трудятся менее интенсивно, предотвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей сми­риться с неформальными нормами. Сказанное касается и работников умст­венного труда. У них свои методы сдерживания темпов выполнения работы, выражающиеся как проявление бюрократизма: формализм, волокита, пере­кладывание ответственности. Игнорирование таких основных и элементар­ных понятий о поведении сводит на нет всяческие усилия специалистов по нормированию труда.

Одна из самых главных трудностей в достижении активного сотрудниче­ства межу инженерами-нормировщиками и работниками — страх быть уво­ленными в результате увеличения производительности труда. Рабочие боят­ся, что они, участвуя в программах повышения производительности, могут сами себя уволить с работы. Эта боязнь наиболее сильна при высоком уров­не безработицы. Необходимо помнить, что решение об устранении лишней или неэффективной операции, которое приводит к сокращению работников, может быть воспринято как посягательство на их основную потребность — социальную безопасность. Наложение квот на выработку рабочего или группы рабочих без какой-либо предварительной консультации с ними мо­жет также породить недовольство и сопротивление этому. В данном случае нормы будут мешать достижению целей, независимо от того, обоснованы они или нет.

Даже квалифицированные работники теряют чувство уверенности, когда понимают, что их давно применяемые методы работы являются нерацио­нальными по затраченным усилиям и времени по сравнению с методами молодых работников, прошедших подготовку по программе повышения производительности. Людям не нравится чувствовать, что они терпят не­удачу, особенно в глазах своих руководителей.

Рассматривая вопрос о влиянии человеческого фактора на функциониро­вание системы нормирования труда, необходимо отметить отношение управленческих кадров к данной деятельности. Проведенный анализ пока­зывает, что управленцы довольно неоднозначно могут воспринимать ком­плексные исследования в области нормирования труда. Такая позиция связана с тем, что результаты исследований очень часто показывают различно­го рода потери и неэффективное использование ресурсов, связанные с пло­хим планированием и организацией, недостаточным контролем или недос­татками в системе обучения кадров. Так как эти вопросы собственно и должны решаться руководителями верхнего и среднего уровней управления, то нормирование труда напрямую говорит о недостатках в их работе.

В свою очередь, руководители нижнего уровня управления часто рас­сматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направ­ленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния. Повышение эффективности выполнения технологической операции, за ко­торую длительное время отвечал такой руководитель, в результате прове­денных исследований в области нормирования труда создает чувство паде­ния престижа в глазах вышестоящих руководителей и рабочих.

Если ранее вопросы составления графиков смен, планирования работ, разработки новых методов выполнения работ, расчета сдельных расценок решались руководителем, то передача данных функций другому человеку, в частности, инженеру-нормировщику, воспринимается им как посягательст­во на собственные интересы.

Исследования в области нормирования труда действуют подобно ножу хирурга, вскрывая как хорошие, так и плохие стороны деятельности пред­приятия. В связи с этим данным инструментом необходимо пользоваться умело и осторожно, проявляя должный такт в обращении с людьми, учиты­вая особенности и интересы каждого из них. В противном случае можно ожидать возникновения враждебного отношения, как со стороны аппарата управления, так и со стороны рабочих, которое в конечном итоге сделает невозможным выполнение нормированием своей функции.

Анализ ситуаций, при которых нормы приносят больше вреда, чем поль­зы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы, их величина, качество, процедура обоснования, хотя и данные аспекты необхо­димо учитывать; скорее, конфликт возникает из-за способа, каким руково­дство аргументирует целесообразность норм работникам. Норма-команда, норма-приказ, где преобладает ее императивная часть, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста и внут­реннего отторжения со стороны адресата. В то же самое время существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффек­тивным способом решения проблем нормирования труда с учетом социаль­ных и психологических аспектов.

Так, предприятие получает значительный эффект, когда каждый сотруд­ник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и нетерпим к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, челове­ческих способностей. Одновременно с этим любой работник должен пони­мать сущность и смысл каждого действия и вовлекаться в их осуществле­ние. Но как эту задачу решить?

Любое решение администрации о повышении эффективности использо­вания труда должно сочетаться с анализом использования всех ресурсов предприятия. В противном случае можно ожидать негативной реакции со стороны рабочих на предпринимаемые попытки увеличения их производи­тельности труда, если они видят явную неэффективность управленческих действий в целом и лично материально и морально не заинтересованы в та­ких попытках.

При проведении исследований трудовых процессов необходимо до каж­дого конкретного исполнителя донести идею, что объектом такого исследо­вания является не сам работник, а непосредственная операция, которую он выполняет.

Успех функционирования системы нормирования труда на предприятии в значительной степени будет определяться усилением направленности ис­следований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, минимизации утомляемо­сти, а не только увеличения производительности. Кроме этого, сама методи­ка исследований предполагает честное и открытое отношение к рабочему. Попытка скрыть цель исследования порождает подозрительное отношение и негативную реакцию. Открытость и честность, предоставление информации о том, что и зачем делается, о результатах работы создает нормальную де­ловую обстановку.

Одновременно необходимо каждого работника или их представителей в полном объеме информировать о цели и объекте, об основных принципах проведения исследований. Это можно сделать при помощи вводной подго­товки, курса лекций, инструктажных занятий и т.д. Очень хороший резуль­тат может быть достигнут в случае привлечения непосредственных испол­нителей в качестве консультантов. Работник гораздо лучше знает свою работу, учитывает мельчайшие детали и особенности, не всегда доступные Для инженера-нормировщика. Помимо повышения качества результатов ис­следований, в данном случае улучшаются отношения с работниками по­средством удовлетворения их потребности в признании.

Данный вопрос имеет прямое отношение к решению вопроса о собствен­ности на рабочую силу, которая может быть реализована в полной мере лишь в том случае, если имеются условия не только для владения, распоря­жения, но и применения, использования своей рабочей силы. Свободный труд как функция рабочей силы должен происходить под контролем самого носителя рабочей силы, регламентирующего продолжительность и интен­сивность, качество и количество труда в конкретной его сфере.

Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования тру­да решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней, прежде всего, высшего. Если директор предприятия не пони­мает, что именно пытается сделать инженер-нормировщик, и не оказывает ему необходимой поддержки, то ее можно и не ожидать от руководителей более низких уровней.

Если руководители всех уровней способны создать удовлетворительную производственную атмосферу и определенную рабочую культуру, которая бы приветствовала и поощряла повышение производительности труда, то система нормирования труда может быть совместно принята руководителя­ми и работниками как эффективный инструмент достижения данной цели.

Снижению противоречий в механизме взаимодействия человека и нормы в значительной степени может способствовать система производственного обучения. Организация обучения и подготовки различных категорий работ­ников по вопросам, касающимся организации и нормирования труда, имеет своей целью пропаганду и разъяснение основных идей, принципов, роли и значения данной деятельности в достижении экономических и социальных целей предприятия. Программы обучения могут носить различный характер, но в первую очередь охватывать непосредственных исполнителей, специа­листов и руководителей нижнего уровня управления. Специалистам и руко­водителям следует давать более продолжительную и углубленную подго­товку, знакомить их с остальными методами проведения исследований, обучать использованию результатов исследования в их повседневной рабо­те. Данная категория работников непосредственно влияет на успех функ­ционирования системы нормирования труда в силу своего положения в структуре персонала предприятия. Их помощь и поддержка имеют жизнен­но важное значение. Участие руководителей среднего и высшего уровней будет иметь скорее психологическое значение как признание важности дан­ного мероприятия и как фактор поддержки.

Программу обучения рабочих следует направлять в сторону пропаганды и разъяснения проводимых мероприятий. Однако в случае передачи рабочим функций нормирования своего труда программы обучения должны но­сить более углубленный характер.

Можно выделить еще одну существенную роль нормирования труда, проявляющуюся в условиях производственной деятельности — это способ­ность нормирования выступать в качестве фактора объединения интересов предприятия и работника. Значение нормирования труда для повышения эффективности объединения интересов и потребностей персонала с интере­сами и целями предприятия показано на рис. 25.

Деятельность в области нормирования труда, если она не носит узкий и односторонний характер, не направлена, например, на фиксацию только фактических затрат времени выполнения трудового процесса или установ­ление норм труда, исходя из фактических организационно-технических ус­ловий, приводит к необходимости проведения тех или иных изменений или нововведений в производственном процессе. Это происходит вследствие то­го, что исследования показывают те или иные недостатки, связанные с недостаточно эффективным методом выполнения работы, плохой организа­цией труда на рабочем месте, недоиспользованием оборудования, наруше­ниями по тем или иным причинам технологического процесса, некачественным проектированием продукта, потерями используемого сырья, которые необходимо устранить. Такие нововведения могут носить самый разнооб­разный характер и затрагивать любое подразделение, рабочее место и любо­го работника предприятия. Классификация групповых нововведений и их взаимосвязи представлены в табл. 33.

Эффективно действующая система нормирования труда обеспечивает не только расчет норм продолжительности выполнения работы, но и показыва­ет направления поиска тех областей, где необходимы инновационные изме­нения. Как видно из табл. 3, исследования по нормированию труда могут выявить необходимость проведения преобразований, начиная с метода вы­полнения работы (группа 1) и заканчивая изменениями в используемом сы­рье (группа 5). Причем необходимо отметить, что чем выше номер группы, тем большее количество объектов затрагивают нововведения и соответст­венно больше численность работников, участвующих в них. Например, из­менения 3-й группы, связанные с нововведениями на уровне технологиче­ского процесса, приводят к необходимости проведения изменений в используемых оборудовании, инструментах и метода выполнения работы. В свою очередь, 4-я группа изменений обусловливает изменения в 3-й, 2-й и 1 -и группах и т.д.

В то же время на практике реализуется и обратный процесс, когда реше­ние о проведении изменений на уровне любой из групп вызывает необходи­мость проведения исследований по нормированию труда во всех нижестоя­щих группах (исключение составляет 1-я группа).

Практика показывает, что одной из причин негативного отношения к норме труда является инновационная направленность ее внедрения. В тех организациях, где не уделяется достаточного внимания формированию бла­гоприятного климата, стимулирующих воздействий на инновационную дея­тельность, не осуществляется соответствующая подготовка персонала, где часть коллектива стоит на позициях блокирования или торможения ново­введений, система нормирования труда рассматривается как инструмент ущемления прав и интересов работников. Отсюда представляется целесооб­разным проведение целенаправленной инновационной политики, создание гибких организационных структур, применение комплексных мотивационных систем. Формирование корпоративной культуры одновременно будет обусловливать создание условий для адекватной системы нормирования труда, привлечения персонала к участию в работах по анализу трудовых процессов.

9.7. Делегирование полномочий; основные правила делегирования полномочий;

Однако наиболее существенных изменений в отношении работников к деятельности в области нормирования труда можно достигнуть благодаря привлечению их к самому процессу нормирования. Так, весьма результа­тивным шагом будет включение одного или нескольких работников в структуру службы нормирования с целью образования, совместно с руково­дителем нижнего звена, единой команды, и делегируя им полномочия в вопросах контроля за надлежащим выпол­нением работ и их результатами. Использование знаний и опыта непосред­ственных исполнителей повысит действенность службы нормирования, улучшит доверие со стороны работников и в итоге отразится на конечных результатах деятельности предприятия.

Другой путь привлечения работников к участию в процессе нормиро­вания — это передача функций по исследованию трудовых процессов и разработке норм непосредственно самим исполнителям. Данная идея, яв­ляется не новая. В отечественной практике применялись различные мето­ды привлечения рабочих к процедуре пересмотра норм по собственной инициативе. Широко известен опыт аксайского завода по привлечению Рабочих к работе по пересмотру норм труда, используемый на целом ряде предприятий бывшего Советского Союза. Суть метода в том, что сами ра­бочие выступали инициаторами пересмотра норм труда на основе даль­нейшего улучшения его организации, совершенствования приемов и методов труда, более экономного использования рабочего времени, повышения квалификации и профессионального мастерства работающих. Тем самым находилась своеобразная «золотая середина» между стимулирующей ро­лью технически обоснованных норм и стимулирующей ролью твердых расценок.

Рабочему предлагалось за определенную плату открыть свои реальные возможности по достижению более высокой производительности. На опре­деленном этапе и определенных границах действительно наблюдалось улучшение технико-экономических показателей за счет использования ма­териальных стимулов, привлечения работников к решению ряда производ­ственных вопросов. Однако понятно, что данный подход брал на вооруже­ние далеко не весь перечень тех возможностей, использование которых способствовало бы более полному раскрытию потенциала работника. В ус­ловиях командно-административных методов управления по-другому не могло и быть.

По нашему мнению, реально решить задачу привлечения работников к процессу нормирования своего труда можно посредством создания орга­низационно - психологического климата в коллективе, направленного на формирование навыков предпринимательства. Предпринимательское на­чало, присущее организации в целом, дополняется формированием пред­принимательских единиц вплоть до отдельного рабочего места. В рамках процесса самоорганизации, самоуправления в данных предприниматель­ских единицах осуществляется и самонормирование труда, т.е. реализует­ся одна из органически составляющих сторон предпринимательской дея­тельности.