Типи корпоративних команд. Вплив індивідуумів на динаміку команди
Командний менеджмент – управлінський підхід, орієнтований на стимулювання творчої активності групової діяльності при вирішенні нестандартних задач. Вживання підходу дає можливість підвищити coцiальну і культурну творчість працівників, їх безпосередню участь в самоорганізації й самоврядуванні спільною діяльністю, взаємний контроль, взаємодопомогу й взаємозамінність, прояснення загальних цінностей і цілей, що визначають поведінку кожного члена команди, колективну і : відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесвітній розвиток і використання індивідуального й групового потенціалів.
Першим прикладом управління, заснованим на командному менеджменті, є так звані «гуртки якості» (Quality Circle. QC), що з’явилися в 60-рр. в Японії й що набули широкого поширення в 70-х і 80-х pp. минулого столітті в багатьох провідних країнах.
Гурток якості – група людей (від 3 до 12 чоловік), що функціонує на робочому місці, основною задачею якої є пошук, вивчення і вирішення задач по якості та постійне навчання якості. При організації виробництва японські менеджери дійшли розуміння того, що якість кінцевого продукту і загальний результат діяльності фірми багато в чому залежить від діяльності робочих груп, тобто людей, що працюють на одній ділянці (наприклад, в одному цеху). Тому необхідно було досягти такої організації, при якій робоча група добре розуміла б виробничі задачі і методи їх виконання, свідомо і творчо відносилася до своєї роботи, полегшувала взаємодії, підвищувала індивідуальну активність і працездатність своїх членів і діяла як єдине ціле.
Паралельно з розвитком «гуртків якості» на підприємствах багатьох великих промислових фірм стати виникати цільові групи, в задачу яких входила підготовка управлінських рішень для нижнього рівня керівників.
В комплексну групу зазвичай включають провідного вченого в області розвитку даної технології, що працює в науково-дослідній організації або університеті, двох провідних вчених або інженерів, що працюють в даній галузі і займаються вивченням можливостей практичного використання даної технології, на підприємствах галузі, і двох провідних інженерів заводу. На чолі групи зазвичай призначають заводського керівника, що виявляє особливу зацікавленість в переході до нового технологічного процесу.
Новаторські цільові групи стали виникати на великих машинобудівних підприємствах в результаті пошуку нових високодинамічних організаційних форм управління, що дозволяють розкривати додаткові можливості підвищення ефективності виробництва. Новаторські цільові групи дають можливість кардинально підвищити якість продукції, що випускається, що може сприяти технічній перебудові виробництва, що забезпечує одночасне значне підвищення продуктивності праці і зниження витрат виробництва. Новаторська цільова трупа створюється на тимчасовій основі. В її склад включають ведучих інженерів, винахідників і раціоналізаторів заводу. Така група може здійснювати свою діяльність в рамках одного або декількох цехів або всього заводу.
Цільові групи широко увійшли до практики роботи великих промислових фірм завдяки своїй простоті й легкості формування. Вони є найдоступнішими для розуміння найпростішими організаційними формами управління і в той же час вони дозволяють легко долати виникаючі між функціональними підрозділами міжвідомчі бар’єри. Цільові групи формуються на рівні заводів, виробничих відділень і вищої адміністрації, що дозволяє вирішувати різні класи задач, охоплюючи всі сфери її виробничої діяльності. Ці цільові групи, по суті, і є прообразом різних форм колективного управління, таких як команди.
Під командною формоюорганізації робіт, в загальному випадку,
розуміють об’єднання певної групи професійних працівників в автономний самокерований колектив з мстою вирішення поставленої задачі більш оперативно, ефективно і якісно, ніж при традиційній організації робіт. При цьому поставлена задача може мати різний часовий характер залежно від специфіки і умов основної сфери діяльності корпорації, фірми, підприємства, установи.
Виокремлюють наступні ключові характеристики, які визначають командну форму роботи. По-перше, команди існують для того, щоб досягти загальної мети. Команди досягають результатів, за які члени несуть колективну відповідальність, і одержують певну колективну винагороду. По-друге, члени команд взаємозалежні по відношенню до деякої загальної мети. Взаємозалежність є ознакою командної роботи. По-трєтє, команди мають межі і залишаються відносно стабільними протягом певного часу. Обмеженість означає, що команди мають постійний склад; члени команди, так само як і не вхідні в це число співробітники, знають, хто входить в команду. Стабільність належить до терміну перебування в команді. Більшість команд працює спільно протягом значного періоду' часу достатньо довго для того, шоб досягти своєї мети. По-четверте, члени команди володіють повноваженнями для керівництва роботою і внутрішніми процесами. Це означає, що кожний член може в деякій мірі визначати те, як буде зроблена його власна робота. І, нарешті, команди діють в більш широкому соціальному контексті. Команди не є самостійними островами. Вони виконують свою роботу в рамках більш загальної системи, часто пліч-о-пліч з іншими командами. Більш того, команди часто потребують залучення ресурсів ззовні і навпаки. Підводячи підсумок сказаному, можна дати наступне визначення команди.
Команда – це автономний самокерований колекгив професіоналів, який розділяє цілі, цінності і загальні підходи до реалізації спільної діяльності, має взаємодоповнюючі навики; приймає на себе відповідальність за кінцеві результати, здатний змінювати функціонально рольову співвіднесеність; має взаємовідзначаючу приналежність до даного соціуму.
Перерахуємо основніпринципи роботи команди,які складають основу командоутворення.
Добровільність входження в команду. До складу команди може бути включений тільки той кандидат, хто добровільно виявив готовність ввійти до складу команди на основі обізнаності і розуміння всіх умов її діяльності.
Колективне виконання роботи. Кожний член команди виконує ту частину загального завдання, яку йому доручила команда, а не ту. що він зазвичай виконував за завданням адміністративного начальства (останнє не виключається і в рамках команди).
Колективна відповідальність. Вся команда втрачає в довірі, стимулюванні, в суспільному визнанні, якщо завдання не виконано з вини будь-якого з членів команди.
Орієнтованість оплати праці на кінцевий результат загальнокомандної роботи. Всі члени команди, незалежно від посад, «придбають», якщо команда в цілому працювала ефективно, і «втрачають», якщо команда не досягла результату .
Гідна значущість стимулювання команди за кінцевий результат. Керівництво повинне володіти інформацією про стимули, значущі для кандидатів в члени команди. Як гідні стимули можуть висту пати не тільки гроші, але й інші способи заохочення, засновані на хобі, амбіціях і перевагах кандидатів. Нерідко громадсько визнання виявляється більш цінним стимулом, ніж матеріальна винагорода.
Автономність самоврядування команди. Діяльністю членів команди управляє її керівник (лідер), а не адміністративне начальство корпорації.
Підвищена і виконавська дисципліна. Кожний член команди відповідає за кінцевий загальнокомандний результат. Даний принцип добровільно приймаєт ься кожним членом команди.
Взаємопідгримка, комфортний клімат і дружні відносини. Команда буде тільки тоді командою, коли її члени поважають один одного, навчають один одного і підтримують дружні відносини, хоча за межами команди ці якості можуть і не виявлятися.
Організації вдалися до команд для того, щоб поліпшити якість, підвищити продуктивність, удосконалити обслуговування замовників і діяльність своїх співробітників, понизити витрати І т. п. Команди не схожі одна на одну. Вони сильно відрізняються ступенем своєї автономності і характером управління з боку організації. Єдиної класифікації команд не їст е, так, напевно, і не може бути, проте можна виділити декілька критеріїв, які характеризують команди. Ці критерії такі:
– організація і форма внутрішнього управління,
– сфера діяльності;
– географічне місцезнаходження;
– взаємостосунки з навколишнім середовищем і т. п.
Самою традиційної, з погляду організації і форми внутрішнього управління є команда, керована менеджером (manager-led team). У командах, керованих менеджером, менеджер діє як лідер і відповідає за визначення цілей, методів їх досягнення і функціонування даної команди. Самі команди несуть відповідальність тільки за реальне виконання дорученої їм роботи. Команда повністю довіряє лідеру, вважаючи, що ніхто, окрім нього, не запропонує більш раціональних і продуманих рішень. Його розпорядження не підлягають сумніву і критиці. Керівник-лідер здійснює одноосібне управління діяльністю команди, періодично радячись з членами команди на свій розсуд. У самокеровапій (self-managing) або саморегулюючій команді (self-regulating team) менеджер або керівник визначає головну мету команди, але команда користується свободою вибору методів для досягнення цієї мсти. Самокеровані команди набувають все велику популярність і є маленькими групами людей, іцо володіють повноваженнями ухвалювати рішення, необхідні для самоврядування. Нарис. 3.1 представлений варіант організації праці в таких командах.
|
Рис. 3.1 Організація праці в самокерованих командах
Члени самокерованої команди ухвалюють рішення щодо графіка роботи, розподілу завдань, навмання робочим навикам, оцінки виконання роботи, відбору нових членів команди і контролю якості роботи. Членн команди несуть колективну відповідальність за результати роботи всієі команди. Самокеровані команди уповноважені ухвалювати рішення про планування, виконання і оцінку повсякденної роботи.
Цілеспрямовані (self-directing) або самопроектовані (self- designing) команди самі визначають свої задачі й методи їх досягнення. Цілеспрямовані команди пропонують максимальний потенціал для новаторства, посилюють прихильність цілям і мотивацію, надають можливості для організаційного навчання і змін. Ця форма управління найбільш прийнятна для нечисленних команд справжніх професіоналів. Кожний член команди «закриває» автономну ділянку робіт, і його думка є надзвичайно важливою для команди в цілому.
Самоорганізуючі команди відповідають за виконання задачі, управляючи своєю діяльністю, створюючи групу або організаційний комітет. Вони беруть на себе максимальний ступінь контролю і відповідальності. В багатьох компаніях президент або генеральний директор був замінений командою, що самоорганізовується, – радою директорів.
Якщо розглядати класифікацію команд з позицій діяльності, то тут можливо виділити такі типи команд:
þ виробничі;
þ інтелектуальні.
У виробничих командах постановка задачі завжди відрізняється високим рівнем конкретизації кінцевого результат), умов і термінів виконання робіт характером забезпечення і формою оплати. Для робочої людини все повинне бути гранично ясно, зрозуміло, відчутно і переконливо – говорять досвідчені управлінці. Цільову задачу рекомендується сформулювати конкретно і жорстко. Це підвищує її результативність. дисциплінуючи членів команди
Для інтелектуальних команд постановка задач, таких як розробка стратегії розвитку фірми, пошук раціональних проектних рішень, розробка обгрунтувань нового законопроекту і т. п., часом можуть бути позначені лише у загальних рисах, з вказівкою необхідних якостей і параметрів. Терміни виконання призначаються приблизно з проміжними контрольними перевірками. Це вимагає формування команд на більш тривалу перспективу.
Аж до останнього часу командна робота теоретично і практично обмежувалася ситуаціями, коли працівники могли спілку ватися один з одним безпосередньо, віч-на-віч. Інформаційні технології, виходячи за межі простору і часу, пропонують членам команд можливість брати участь в роботі незалежно від тимчасових і просторових перешкод. З цих позицій з’явилися такі типи команд:
þ віртуальні;
þ транснаціональні.
Віртуальні команди – групи, створені для виконання задач, при вирішенні яких необов’язкова фізична присутність в одному і тому ж місці, а також в один і той же час. Віртуальні команди тісно співпрацюють одна з одною, не дивлячись на те, шо вони можуть бути відокремлені сотнями кілометрів або навіть континентами. Віртуальні групи можуть спілкуватися через телефонні конференції, відеоконференції, електронну пошту або інші засоби комунікації. Команди можуть включати тільки співробітників даного підприємства, а також людей із сторони, таких як співробітників замовника.
Транснаціональна каманда – це робоча група, що складається з людей різних національностей, чия діяльність охоплює безліч країн: транснаціональні команди успішно долають культурні, географічні і управлінські бар’єри.
Враховуючи характер взаємостосунків команди і навколишнього середовища, можна виділити такі типи команд:
ізолюючі;
інформуючі;
маркетингові;
вивчаючі.
Ізолюючі команди здебільшого відособлюються від навколишнього середовища.
Інформуючі команди зосереджені на своїх внутрішніх процесах і просто інформують інших про те, шо вони роблять.
Маркетингові команди зосереджені на тому, щоб за допомогою реклами, просування і лобіювання примусити людей, що знаходяться за її межами, укладати угоди.
Вивчаючі команди прагнуть тримати руку на пульсі органі сти, своїх клієнтів і споживачів.
Представлені чотири «чисті» зразки команд існують досить рідко. Взаємостосунки команди з навколишнім її середовищем зазнають еволюційних змін — іноді завдяки безпосередньому втручанню керівництва, але частіше через організаційні норми, культури і обмежень, що накладаються ситуацією.
Резюмуючи вищесказане, необхідно сказати, шо найбільш поширеними командами є групи, створені для реалізації якогось проекту з членів, шо належать до різних підрозділів компанії, вслід за якими йдуть команди, залучені в основну діяльність підприємства, сервісні і маркетингові команди. Особливо слід звернути увагу на управлінські команди, які розглянуті далі.
Дата добавления: 2016-07-27; просмотров: 4994;