Процедуры, порядок проведения аттестаций.

Ст. 81, ч. 1, п. 3 – несоответствие работников занимаемой должности (для служащих) или выполняемой работе (для рабочих) – представляет собой объективную неспособность выполнения работником своей трудовой функции надлежащим образом. Основанием для расторжения трудового договора служит недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника по конкретной должности или профессии.

Работники

Рабочие Служащие (руководители,

специалисты, технические

исполнители)

Квалификация определяется разрядом, классом, званием и другими категориями. Она устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности, профессии, на которую он принимается. Далее квалификация уже работающего работника устанавливается посредством проведения аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть подтверждено лишь результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации.

Аттестация является средством осуществления контроля над состоянием квалификации работников в целях стимулирования их труда. Однако она не может проводиться еженедельно или ежемесячно, существуют определенные сроки, которые определены локальными нормативными актами или ведомственными актами.

Процедура проведения. Постановление Пленума Верховного суда РФ « О применении судами РФ ТК РФ» от 17 марта 2004 года №2-П.

Выводы аттестационной комиссии о соответствии работника подлежат оценке, то есть они не являются бесспорными.

ТК РФ в ч. 2 ст. 81 устанавливает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительных органов работников.

В целях проведения аттестации работодатель должен создавать специальную аттестационную комиссию.

Для отдельных категорий работников проведение аттестаций носит обязательный характер (когда это строго предусмотрено федеральным законом или иным нормативным правовым актом). Например, ст. 48 ФЗ от 28.07.2004 «О государственной гражданской службе в РФ» - для определения соответствия государственного гражданского служащего занимаемой должности государственной гражданской службы проводится его аттестация. Такая аттестация проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих, утвержденным Указом Президента. Кроме того в обязательном порядке аттестация проводится:

- в отношении муниципальных служащих в соответствии с ФЗ от 02.03.07 «О муниципальной службе в РФ»

- в отношении руководителей унитарных предприятий в соответствии с ФЗ от 14.11.2002 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в отношении руководителей ГУП – порядок проведения устанавливается Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства от 16.03.2002)

- в отношении работников опасных производственных объектов (ФЗ от 21 июля 1997 года «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»)

- в отношении работников, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов ( см. Положение о порядке производства аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденное Приказом Министерства транспорта и Министерства труда от 11.03.1994 года)

- работники, работающие с источниками ионизирующего излучения согласно ФЗ от 09.01.1996 «О радиационной безопасности населения»

- работники библиотек (ФЗ от 24.12.94 «О библиотечном деле»)

- работники объектов космической инфраструктуры (см. Закон РФ от 20 августа 1993 года «О космической деятельности»)

- педагогические и руководящие работники образовательных учреждений (см. Закон РФ от 10 июля 1992 года «Об образовании»)

Следует отличать аттестацию, проводимую работодателем от аттестации, проводимой государственными органами. Например, гигиеническая аттестация работников, занятых на работах, связанных с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды. Она проводится уполномоченными государством органами – центрами Госсанэпиднадзора (см. ФЗ от 30.03.1999 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения страны»)

При применении данного основания увольнения работников организации подлежат доказыванию следующие юридические факты:

1) само несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

2) решение аттестационной комиссии должно быть принято в полномочном составе большинством голосов членов этой комиссии, присутствующих на ее заседании

3) аттестационная комиссия не имеет права опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения данной работы

Диплом об образовании сам по себе является доказательством квалификации работника, поэтому не может быть признано законным увольнение по данному основанию работника, не имеющего необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, в частности, работника, поступившего на работу после окончания учебного заведения по полученной специальности до истечения трех лет работы.

Несоответствие работника означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу отсутствия достаточной квалификации.

4) необходимо доказать отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Вакансии должны соответствовать определенным требованиям: необходимо, чтобы предлагаемую работу работник мог выполнять с учетом состояния его здоровья.

5) необходимо доказать отсутствие препятствий для увольнения по данному основанию (период отпуска, временная нетрудоспособность, некоторые категории, предусмотренные ст. 61 ТК РФ)

6) работодателю следует доказать, что увольняемый работник не имеет достаточного опыта работы, который позволил бы ему приобрести квалификацию, необходимую для выполнения трудовой функции

7) работодатель должен доказать прохождение процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации данного предприятия, если работник является членом данной организации

8) необходимо учитывать результаты аттестации. Выводы аттестационной комиссии формулируются в аттестационном листе работника. В нем также фиксируется решение или заключение аттестационной комиссии, являющееся основанием для издания руководителем приказа, распоряжения. В приказе дается анализ положительных сторон и недостатков, выявленных в ходе аттестации, утверждаются мероприятия, разработанные в результате проведения аттестации (изменения в расстановке кадров, например)

9) если работник соглашается на перевод на другую работу, согласие должно быть оформлено в письменной форме. В случае, если работник отказался от перевода или, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на имеющуюся у работодателя работу, издается приказ об увольнении. В нем следует отразить отказ работника или отсутствие возможности предложить вакансию.

10) актами, регулирующими проведение обязательной аттестации, устанавливается, что руководитель организации вправе принять решение по итогам аттестации не позднее, чем через два месяца со дня аттестации работника. По истечении двух месяцев перевод работника на другую работу или увольнение по результатам аттестации невозможно.

11) результаты аттестации часто оспариваются работниками в судах. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Следовательно, необходимо, чтобы в личном деле работника присутствовали все документы, в которых вместе с аттестационным листом отражается проведение аттестации, а также содержится информация о квалификации работника.

12) работника, являющегося членом профсоюзной организации, можно уволить не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

13) отличие от общей процедуры расторжения договора с работниками, являющимися руководителями выборных органов первичной профсоюзной организации (см. ст. 374 ТК РФ)

В приказе об увольнении работника по унифицированной форме № Т-8 указываются документы, на основании которых должно быть принято решение о расторжении трудового договора по данному основанию (приказ работодателя, изданный по итогам аттестации, заключение аттестационной комиссии, документ, подтверждающий то, что работодатель предлагал другую работу, а также то, что работник отказался)

На основании приказа в трудовой книжке работника делают запись об увольнении вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Тема 8.

1. Вазягина А.С. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудового правоотношения в современном законодательстве. Трудовое право, 2009, №1. С.105.

2. Длолова А.З. Основания возникновения индивидуальных и коллективных трудовых отношений. Трудовое право,2008, №10. С.83.

3. Дубовец Д. Роль социально-трудовых отношений в социально-экономической системе. Человек и труд, 2010, № 9. С.47.

4. Касумов А. О сфере действия трудового права. Вопросы трудового права, 2010, №11.

5. Лермонтов Ю.М. Трудовые правоотношения. Право и экономика, 2008, №7. С.117.

6. Носов Д.В., Шуралева С.В. Транснациональные корпорации и вопросы правоприемства в трудовых отношениях. Трудовое право, 2010, №4. С.44.

7. Одинцова А. Нестандартные формы или новая модель трудовых отношений. Человек и труд, 2009, №12. С.9.

8. Попова З. К вопросу о понятии трудового процесса. Вопросы трудового права, 2010, №5.

9. Пресняков М. Трудовые и гражданско-правовые отношения в сфере труда. Хозяйство и право, 2010, №7. С.120.

10. Сойфер В.Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности. Трудовое право, 2010, №10. С.89.