Стиль «мягкая волна».

Является «средней линей» между ортогональными направлениями. Полюса шкалы описывают: стиль Ф. Тейлора, основанный на отношении к работнику, как к существу безнадежно ленивому, которое надо заставить производительно работать, "выжать" из него производительный труд; и система М. Мэйо, исходящего из признания врожденной склонности человека к творчеству, дело управленца - стимулировать, или, по крайней мере, не мешать таким процессам (доктрина "человеческих отношений в промышленности" в ходе Хотторнских экспериментов в 3О-е гг.).

Основные принципы такого стиля:

• психологизм, определение статуса самого руководителя, как человека, помогающего подчиненным захотеть того, что выгодно для предприятия: общение с подчиненными, строительство имиджа - главное направление деятельности руководителя;

• признание высшей целью деятельности руководителя не прибыли, и не воспроизводства хорошего морально-психологического климата в коллективе, а продвижение по упоминавшимся "треугольникам";

• яркая функциональность, подчинение, в случае неизбежного выбора, нравственных и моральных норм функциональной ориентации на продвижение по "треугольникам";

• принцип наращивания управленческих воздействий при возникновении трудностей от мягких ко все более жестким, принцип запрета демократических процедур сверх необходимого минимума, и так далее.

Пример действий, которые вынужден осуществлять руководитель, признающий логику "мягкой волны" в общении с подчиненными и по совершенствованию организационной среды производства:

– формировать, проверять и использовать "команду" по особым правилам, о которых речь пойдет ниже; быть в ней лидером, поскольку существование оппозиционного лидера в команде слишком опасно; иметь в "команде" особый имидж, поощряющий и выделяющий именно данную группу лиц;

– поддерживать отношения легкой конфликтности между возможными конкурентами, чаще всего в среде опорных специалистов, формальных и неформальных оппозиционных лидеров, для чего необходимо быстро и точно менять имидж;

– постоянно поддерживать свой авторитет, - во всяком случае, не уменьшать его, - в обходе, в публичных выступлениях, на деловых переговорах, и так далее; для чего необходимо просто знать групповые мнения подчиненных;

– формировать "мозговой центр" управления, занимающийся вопросами стратегии, и иметь соответствующий имидж именно для работы с интеллектуалами;

– не реже раза в год испытывать организационные связи в группах на прочность, имитируя сложную ситуацию при своем отсутствии; лично поощрять отличившихся, поддерживать корпоративный дух коллектива, представительствовать, и так далее. Легко увидеть, что необходимость именно таких поведенческих актов накладывает ряд дополнительных ограничений на поведение руководителя. Не случайно одна из частых фобий руководителей - полное отождествление, когда человек чувствует себя руководителем постоянно, даже дома, в одиночестве, на отдыхе, требуя от окружающих соответствующего обращения.