И занятости в России

В 2002 году Государственной Думой РФ принят новый вариант трудового кодекса, который отстаивает жесткую логику рынка во взаимоотношениях работников и работодателей, однако пытается создать условия для легализации – добровольного выхода из тени путем смещения черты легальности на уровень, устраивающий работодателя. Гендерная экспертиза реформирования трудового кодекса показывает неоднозначность изменений в аспектах социальной защиты и соблюдения равных прав женщин и мужчин[39]. По выводам М. Е. Баскаковой, российское законодательство в целом и законодательство, регламентирующее трудовые отношения, не содержат дискриминирующих норм. Более того, в российском трудовом законодательстве есть нормы, предоставляющие женщинам особые социально-трудовые гарантии, не имеющие мировых аналогов: например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет; ограничения занятости женщин во вредных условиях труда и некоторые другие[40]. Нужно сказать, что в последние десятилетия во многих странах идет процесс постепенного пересмотра и отмены тех юридических актов, которые фиксируют специальную охрану труда женщин как негативно влияющих на занятость женщин и развивающих у них чувство неполноценности[41].

В отношении женщин, в том числе беременных, Трудовой кодекс РФ полностью сохраняет те гарантии, которые содержались в КЗоТе. Однако следует отметить и некоторые существенные нововведения. Так, в Трудовом кодексе РФ раздел «Труд женщин» получил наименование «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями» (ст. 253–264). Речь идет о том, что гарантиями могут пользоваться не только сами женщины, но и отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком. Эта льгота дает возможность женщине продолжать работу по своему усмотрению, а уход за ребенком поручить близким родственникам.

Следует отметить, что в КЗоТе существовали статьи (161, 162, 163), которые, по мнению международных экспертов, ограничивали права женщин на равные условия труда с мужчинами. В данных статьях было запрещено применение женского труда в ночное время, направление в командировки, привлечение к сверхурочным работам, что порождало определенную дискриминацию женщин при приеме на работу. Новый Трудовой кодекс РФ (ст. 259) предусматривает право женщин, за исключением беременных, по своему желанию работать сверхурочно и в ночное время, выезжать в командировки. Подобное «уравнивание» в правах с мужчинами может происходить только с согласия женщин, поскольку к таким работам можно будет привлечь на основании специального приказа, в котором женщина должна будет поставить две подписи: первую – об ознакомлении с ее правами, с тем, что ее могут послать на такую работу только с ее согласия, и вторую – о своем согласии. По мнению правозащитных организаций России и международных экспертов, данный раздел Трудового кодекса является существенным шагом в устранении дискриминации по половому признаку между мужчинами и женщинами.

Однако, зная практики многих отечественных работодателей, можно предположить, что давления, принуждения в подобных случаях не избежать. В определенном смысле новый Трудовой кодекс снижает степень социальной защищенности женщин-работниц, имеющих несовершеннолетних детей. Если по КЗоТу мать-одиночку, имеющую ребенка в возрасте до 14 лет, практически нельзя было уволить, то по новому кодексу – можно, правда, только по дискредитирующим обстоятельствам – за прогулы, пьянство. Несвоевременность этого решения ряд экспертов аргументируют не только низкой правовой культурой работодателей, но и выражая обеспокоенность репродуктивным поведением современных женщин «в нынешней-то демографической ситуации, когда страна практически вымирает, когда и так-то рожать никто не хочет». Сходной точки зрения придерживается и министр труда РФ, объясняя, почему нельзя было привести новый закон о труде в соответствие с рекомендациями Международной организации труда. Согласно этим рекомендациям кодекс должен был стать гендерно нейтральным, и из него следовало исключить всякое упоминание о женщине. Однако право женщины на труд рассматривается в первую очередь в аспекте контроля государства и общества над ее репродуктивной функцией. В контексте заботы о потомстве и беспокойства о демографической ситуации негативные последствия работы на вредных предприятиях мужчин почему-то не учитываются.

Проблема в том, что государство само является нарушителем прав работников по оплате труда. Так, внесенный Правительством Российской Федерации законопроект «О повышении тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников организаций бюджетной сферы», установивший размер тарифной ставки 1-го разряда 132 рубля, формирует все оклады работников бюджетной сферы (а большинство из них женщины) ниже прожиточного минимума, грубо нарушая Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». И хотя в закон внесен ряд поправок, повышающих социальную защиту безработных граждан, эти же нормы делают получение пособия по безработице более привлекательным, чем трудоустройство на низкооплачиваемую работу. Это в значительной мере относится к женщинам, составляющим 62 % официально зарегистрированных безработных. Тем самым женщине становится выгодно получать пособие по безработице и становиться домохозяйкой.

Серьезной проблемой трудового законодательства является его применение, тем более что не существует системы досудебного разбирательства трудовых споров и суды не справляются с делами в ситуации стремительно растущих масштабов нарушений социально-экономических прав граждан, особенно дискриминации по признаку пола. Это происходит из-за отсутствия конкретных механизмов реализации международных правовых норм, нечеткости критериев определения дискриминации, неразвитости правового сознания населения в целом и судебных органов и нежелания судов применять антидискриминационные нормы [42]. Кроме того, данные вопросы практически не выносятся на публичное обсуждение, и широкая общественность остается в неведении относительно существования подобных документов.

Таким образом, в современной России социальные права и гарантии женщин реализуются противоречиво, а их положение на рынке труда характеризуется конфликтом между риторикой гендерно-сбалансированного законодательства и дискриминационными практиками трудовых отношений. С одной стороны, законодательство гарантирует всем гражданам независимо от пола свободу выбора рода деятельности, охрану труда, защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа от работы. С другой стороны, отсутствуют механизмы пресечения дискриминации, и постсоветское пространство трудовых отношений в сферах формальной и неформальной занятости изобилует случаями нарушения работодателями и государством многих конституционных и социально-трудовых прав женщин. Все это приводит к тому, что дискриминация по признаку пола не является проблемой для массового сознания, а скорее воспринимается населением и правоведами как норма.

Дискриминация в сфере оплаты труда – различающиеся вознаграждения мужчинам и женщинам (или людям разного возраста, этничности) за одинаковую работу.

Проблемы гендерного равенства противоречивым образом присутствуют в политических приоритетах социальной политики на рынке труда – гендерно нейтральные формулировки социальных программ и внимание к проблемам женщин соседствует с игнорированием социальных причин гендерного неравенства и условий его воспроизводства. Объяснение причин дискриминации осуществляется в нескольких направлениях. Во-первых, принимается как очевидный факт наличия женских и мужских вакансий в службе занятости – это определение относится к числу элементов профессиональной лексики. Специалисты службы занятости тем самым воспроизводят ту терминологию, которая навязывается работодателями, и не замечают при этом ее дискриминационности. Женские вакансии отличаются меньшими престижем, уровнем оплаты труда и худшими условиями работы. Гендерное разделение рынка труда поддерживается целым набором социальных практик, воспроизводящих социальное неравенство и интегрированных в политику работодателей, служб занятости, что находит отражение в их дискурсе.

Во-вторых, признается «естественное» распределение гендерных ролей в семье – на женщин возлагается бóльшая ответственность по уходу за детьми, домом. Тем самым оправдывается незыблемость разделения труда по признаку пола в приватной семейной сфере, которое к тому же переносится на сферу общественного производства. Вероятно в силу стойкости представлений о «естественности» гендерных различий у администраторов служб занятости отсутствует четкая позиция по смягчению последствий подобных социальных условий. В-третьих, большое место в рассуждении о дискриминации там, где таковая риторика была озвучена, занимает обсуждение экономических причин неравенства. Они состоят, по преимуществу, в падении производства. Акцент на таком объяснении звучит весьма определенно, поскольку он помещает проблему вне контроля государственных служб занятости и за рамки влияния социальной политики. Это толкование снимает с соответствующих ведомств ответственность за проблему гендерной дискриминации, возлагая ее на работодателей и общую экономическую ситуацию в стране. Отметим также тот факт, что в качестве виновников проблемы упоминаются так называемые «новые работодатели», в частности, практикуемые ими приемы и стратегии найма и нежелание обеспечить достойные условия труда работникам. В проведенных интервью выявилось, что проблемы администрирования и законодательства рассматриваются представителями органов управления социальными службами зачастую лишь с точки зрения регулирования деятельности ведомства или даже учреждения. Все это осмысливается в качестве внешних причин, неподвластных менеджменту служб занятости, и именно эти причины доминируют в объяснении проблемы дискриминации женщин на рынке труда.

Социологический и экономический анализ современной ситуации дает более сложную картину. М. Е. Баскакова[43] приводит сравнительную характеристику занятости в режиме неполного рабочего времени в современной и доперестроечной России. Подобная организация труда рассматривалась как благо, предоставляемое женщине советским строем, однако такие льготные условия труда были доступны не каждому работнику. Несмотря на пропаганду мер по снижению совокупной трудовой нагрузки женщин, лишь около 1 % всех работающих накануне перестройки было занято на условиях неполного рабочего дня и гибкого графика, хотя по данным социологических опросов того времени, более 80 % женщин хотели бы иметь такой режим труда. Сегодня такого рода занятость не является добровольным выбором. Среди женщин, имевших в 1996 году трудовой договор на неполную рабочую неделю, 66,4 % были переведены на этот режим по инициативе администрации, 9,4 % не смогли найти работу с полным рабочим временем и лишь 10 % сами изъявили желание работать неполный день. По данным государственной статистики, в 1998 году менее 30 часов в неделю отработали на основной работе 14,7 % женщин и 7,6 % мужчин. Безусловно, причина такой ситуации – в неэффективности государственной политики и практики решения проблем женской занятости, вынуждающей женщин соглашаться на любые условия, лишь бы не потерять хоть минимальные средства к существованию.

По данным М. Баскаковой[44], все льготы в российском трудовом законодательстве для различных категорий женщин можно разделить на две группы: льготы, связанные с периодом беременности и родов, и льготы, обслуживающие традиционную гендерную роль женщины: матери и хранительницы очага. Если первая группа льгот по сути своей не является «льготами» и не подлежит обсуждению, то наличие льгот второй группы оказывает скорее отрицательное влияние на конкурентоспособность женщин, а следовательно, способствует усилению дискриминации по признаку пола на рынке труда. В связи с этим в сфере занятости и рынка труда необходимо откорректировать законодательство до состояния гендерно нейтрального; экономически поощрять мужчин к занятиям детьми и домашним хозяйством; доносить до населения смысл законодательных изменений; работать над антидискриминационным законодательством; исключить дискриминацию по признаку пола, ограничивая законами поведение работодателей с момента подачи объявления о вакансиях, создать механизм установления факта дискриминации и возмещения ущерба гражданам, подвергнувшимся дискриминации; реализовывать программы поддержки женского предпринимательства, профессиональной подготовки и переподготовки женщин.