ПО ТЕМЕ:ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА

1.При почасовой оплате расчёт заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчётный период по формуле:

Зпов = Тчас х Вф,

где Зпов – общий заработок рабочего-повременщика за расчётный период, грн.;

Вф – время, фактически отработанное рабочим за расчётный период, час.;

Тчас – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн.

Задача 1. Рассчитать сумму заработной платы в машиностроении рабочих-повременщиков П,1У и У разрядов, если ими отработано соответственно 17, 22 и 23 рабочих дня по 8 часов в день.

Часовые тарифные ставки составляют: для П разряда – 2,63 грн.; для 1У разряда – 3,27 грн.; для У разряда – 3,71 грн.

а) Исходя из отработанных дней и продолжительности смены, устанавливаем затраченное рабочим время:

П – 17 х 8 = 136 час.;

1У – 22 х 8 = 176 час.;

У – 23 х 8 = 184 час.

б) Заработок каждого рабочего-повременщика будет равен:

П – 136 х 2,63 = 357,68 грн.;

1У – 176 х 3,27 = 575,52 грн.;

У – 184 х 3,71 = 682,64 грн.

2.Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определённых количественных и качественных показателей работы – за выполнение и перевыполнение произволдственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.п.

Задача 2. Взрывник рудника 1У разряда (основная тарифная ставка при шестичасовомрабочем дне – 20,7 грн.) отработал за месяц 24 смены. За выполнение плана по добыче руды премия выплачивается в размере 15% от заработка; за каждый процент перевыполнения плана – 1,5% от заработка, за хэкономию материалов – 49% от их стоимости. План выполнен на 108%, сэкономлено материалов на 32 грн. Определить общий заработок рабочего.

Простая повременная зарплата рабочего составит:

Зпов = 20,7 х 24 = 496,8 грн..

Размр премии за выполнение и перевыполнение производственного задания состаит:

15 + 1,5 х 8 = 27%

496,8 х 0,27 = 134,14 грн.

Размер премии за экономию материалов составит:

32 х 0,4 = 12,80 грн.

Общий заработок взрывника составит:

Зпов. = 496,8 + 134,14 + 12,8 = 643,74 грн.

Задача 3. Бригада состоит из 5 рабочих. Месячный бригадный заработок составил 10 000 грн.Работник первого разряда отработал 148 н-час; работник второго разряда – 136 н-час.; два работника третьего разряда – по 160 н-час. каждый, работая во вредных условиях труда; работник четвёртого разряда отработал 150 н-час.

Определить месячный заработок каждого члена бригады.

Таблица

Тарифная сетка (учебная)

Решение. Поскольку члены бригады работают в неодинаковых условиях, бригадный заработок необходимо распределить между ними методом коэффициента выполнения норм.

1)Определим заработок бригаты при стопроцентном выполнении норм выработки по формуле:

ЗП _бр.100% = Т_фi * С_ri , грн.,

где Т_фi – фактическое количество часов, отработанных I-тым работником, час./мес.

С_ri - часовая тарифная ставка 1-того работника, грн./час.

ЗП _бр.100% = 148 * 12,0 + 136 * 13,1 + 2 * 160 * 16,8 + 150 * 16,0 = 11333,60 грн.

2)Определим коэффициент выполнения норм по формуле:

К_вн = ЗП _бр : ЗП _бр.100%

К_вн = 10000 : 11333,60 = 0,882

3)Определим заработную плату каждого члена бригады.

ЗП_1разр = 148 * 12,0 * 0,882 + 1566,43 грн.;

ЗП_2разр = 136 * 13,1 * 0,882 = 1571,37 грн.;

ЗП_3разр = 160 * 16,8 * 0,882 = 2370,82 грн.;

ЗП_4разр = 150 * 16,0 * 0,882 = 2116,8 грн.

Таким образом, суммарный заработок распределён между членами бригады в соответствии с отработанными ними нормо-часами и квалификацией. Оплата труда рабочих третьего разряда была наибольшей, так как они работали во вредных условиях труда и получили по 2370,82 грн. каждый.

Тема 9

Становление социально-трудовых

Отношений в Украине

1. Сущность социально-трудовых отношений.

2. Фактор формирования и принципы функционирования СТО.

3. Формирование системы СТО на предприятии.

4. Механизм функционирования социального партнерства в Украине и за рубежом.

380972420096

1. В условиях перехода к рынку все большую актуальность приобретают СТО. Понятие трудовые отношения в отечественной литературе стал широкого употребления в начале 80-х годов, а понятие «СТО» - с середины 90-х гг. прошлого столетия.

СТО – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечения высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Эти отношения определяют место человека в сфере труда, его стиль жизни, социально-психологический климат в коллективе.

Основ условиям возникновения и функционирования СТО рыночной экономике является юридическая независимость стран этих отношений.

СТО в условиях рыночной экономики основываются на свободе труда, что означает право каждого члена общества решать: работать ему или нет, а если работать, то на какого работодателя и на каких условиях.

Важной чертой СТО является их функционирование на конкурентной основе. Конкурируют между собой как наемные работники, так и покупателей услуг рабочей силы – работодатели.

По предметам СТО понимают социально-экономический процессы и явления, возникающие в социально-трудовой сфере. Составляющим предметом СТО являются:

· СТО занятости;

· СТО, связанное с условиями и охраной труда;

· СТО возникающие с развитием персонала (повышение квалификации, переподготовки и прочего);

· СТО связанное с организацией индивидуального и коллективного труда;

· СТО, связанное с соблюдением норм трудового законодательства, договоров и соглашений;

· СТО, возникающие в связи с оцениванием индивидуальных качеств и результатов работы.

Основными субъектами СТО выступает:

· наемный работник;

· работодатель (предприниматель);

· государство.

Наемные работники – это люди, заключившие трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствие о своими способностями, профессиональным знанием, квалификацией и т.д.

Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного или много лиц. В Законе Украины «об организациях работодателей» дано такое определение этого понятия:

«Работодатель – собственник предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности отраслевой принадлежности или уполномоченный им орган или физическое лицо, которое в соответствии с законодательством используют наемный труд».

Государство как объект социально-трудовых отношениях выступает в качестве собственника имущества и работодателя (если это касается государственных предприятий). С развитием рыночных отношений государство выступает как координатор и организатор регулирования СТО, контролер, посредник или арбитр.

На уровне наемного работника система СТО обеспечивает организацию процесса труда, его содержание, режим и оценку трудовой деятельности.

На уровне работодателя (предприятия) СТО позволяет эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, воспитывать партнера для достижения совместных целей путем трудового соглашения и солидарности.

На уровне государства СТО складывается собственно из интересов государства и интересов остальных субъектов, которые делегируют свои полномочия государству в лице законодательных и исполнительных институтов власти.

Выделяют следующие типы СТО:

· социальное партнерство;

· солидарность;

· конкуренция;

· дискриминация;

· конфликт;

· конфликтное сотрудничество;

· конфликтное соперничество;

· равноправное партнерство;

· господа-подчиненные;

· патернализм.

Наиболее часто встречающиеся являются социальное партнерство (боле прогрессивное) и патернализм (при социализме).

2. Основными факторами формирования и развития СТО являются:

· социальная политика;

· глобализация экономики;

· развитие общественного труда и пр-ва.

а) Социальная политика предусматривает социальную защиту, социальную поддержку и социальную помощь.

Социальная защита – это система мероприятий, которая обеспечивает социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения.

Социальная поддержка – это система мероприятий, которая предусматривает создание условий, позволяющих работнику обеспечивать свою социальную защищенность.

Социальная помощь – это система мероприятий, приме5няющихся для всего населения. Это помощь кратковременного характера лицам, которые оказались в экстремальной ситуации ите6буют дополнительных затрат.

б) Глобализация экономики предусматривает процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы и т.д.

(Глобализация (фр.global –общий, мировой, от лат. glob us – шар) – категория, которая отображает процесс обмена товарами, услугами, капиталом рабочей силой, которая выходит за преде6лы государственных границ и с 60-х гг. XX ст. и приобретает форму постоянного и неизбежно растущего международного переплетения национальных экономик).

в) Развитие общественного труда и производства проявляется в форме:

· разделения и кооперации труда ;

· роста ПТ;

· защещения живого труда под влиянием роста ПТ;

· защещения живого труда под влиянием роста ПТ в результате НТ
П, финансовых факторов и особенностей национального развития.

Функционирование СТО осуществляется на основе следующих принципов.

1) Законодательное обеспечение прав в социально – трудовой области, а также контроль за соблюдение м этих прав;

2) Принцип солидарности предполагает взаимную ответственность людей за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально трудовой сфере.

3) Принцип партнерства предполагает осуществление защиты своих интересов субъектами СТО и их самореализощению в политике согласования взаимных приоритетов.

4) Принцип всеобщности – необходимо распространение действия социальной защиты на всех лиц: безработных, нетрудоспособных, независимо от социального статуса.

5) Принцип адресности – вслед за принятием законных норм необходимы механизм и адрес гнр их реализации (существует ряд законов и положений, так называемых де – юре, в то время как их практическое воплощение отсутствует).

6) Принцип интегрированности включает в себя обязательность взаимосвязи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной защиты.

3. Формирование новой системы СТО является длительным процессом.

Самой значимой формой регулирования СТО между работниками и работодателем является коллективный договор предприятия.

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» (25.05.1999г) определяет, что коллективный договор является правовым актом, который регулирует трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, учреждении, организации.

Кол. договор определяет:

· общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения кол. договоров и соглашений, ведения переговоров предшествующих их заключению;

· взаимные права, обязанности и ответственность сторон;

· правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения.

Положения Закона распространяются на организации независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Заключение кол. договоров – жизненная необходимость для наемных работников практически любой организации, вне зависимости от форм собственности и правовых форм управления. Это обусловливается тем, что централизованное регулирование трудовых отношений предусматривается теперь как право, социально необходимый уровень прав и гарантий работников.

Закон предоставил договаривающимся сторонам право самостоятельно устанавливать срок кол. договора – от года до трех лет.

Заключение договора на определенный срок отвечает интересам обеих сторон. Поскольку работодателю известны предполагаемые издержки на рабочую силу, он имеет возможность планировать хозяйственную деятельность на фиксированный период. Это способствует стабильности получения прибыли. Работники, в свою очередь, уверены, что в течении срока действия кол. договора те гарантии, которых они добились на переговорах, не могут быть отменены работодателем в любой момент из за неопределенности срока кол. договора.

В настоящее время кол. договоры предприятий пока остаются наиболее реальной сферой развития социального партнерства, потому что отражают исключительно отношения между администрацией предприятия, и его работнику. Традицией заключения кол. договоров сохраняются в основном, на год всех предр - х. А общества открытого и закрытого типа в основном отказываются заключать кол. договоры, это относиться к коллективным и частным предприятиям.

Для заключения кол. договора создается специальная комиссия. На первом этапе производиться анализ существующей практики регулирования трудовых отношений.

На следующем этапе исследуются перспективы развития организации.

Далее (III этапе) изучаются предложения работников организации по совершенствованию практики регулирования трудовых отношений.

На следующем этапе происходит разработка кол. договора в организации. Кол. договор состоит из таких разделов:

· Права и обязанности сторон;

· Хозяйственная – эк – ская деятельность организации;

· Оплата труда;

· Занятость, условия высвобождения кадров;

· Условия и охрана труда;

· Социальное страхование и социальные выплаты;

· Взаимодействие сторон;

· Разрешение споров и конфликтов.

Наконец, проэкт колдоговора обсуждается и принимается на собрание трудового коллектива.

4. Термин «социальное партнерство» вошел в практику регулирования СТО с конца 1991 года. Это система взаимоотношений между работниками ( их представителями). Она позволяет учитывать взаимные интересы сторон и на этой основе достигать согласия по социально – трудовым и социально эк – ским вопросам, которое закрепляется в кол. договорах и соглашениях.

Основой социального партнерства является соглашение, то есть договор сторон относительно выполнения определенных условий сосуществования на основе согласования их интересов. Учение об общественном договоре разрабатывали Т. Гоби, Д. Локк, Б. Спиноза, Д. Дидро, Ж.-Ж. Руссо, И. Фихте, А. Сен –Симон, Р. Оуен и др.

Основными сторонами социального партнерства в современном обществе выступают:

· государство;

· наемные работники в лице профсоюзов;

· работодатели или собственники.

Каждая из сторон СТО выполняет определенные функции в социальном партнерстве.

Государство выполняет такие функции:

· выступает гарантом гражданских прав;

· претворяет в жизнь социальную политику;

· организует и координирует СТО;

· выступает собственником (работодателем) ;

· разрабатывает правовые и нормативные документы, регламентирующие СТО;

· является независимым регулятором системы СТО;

· выступает стороной на переговорах, консультациях с целью претворения в жизнь экономической и социальной политики государства.

Профсоюзы в системе СТО выполняют следующие функции:

· сохранение и повышение зарплаты;

· защита условий труда ( ТБ и охрана труда) ;

· обеспечение производительной занятости;

· представительство при ведении коллективных переговоров.

Работодатели в лице их представительских органов защищают хозяйственно – трудовые интересы собственников, в частности:

· защищают рыночные отношения;

· осуществляют представительство во время проведения консультаций и переговоров;

· осуществляют сервисное обслуживание в предоставлении предпринимателям консультационных услуг.

Таким образом, социальное партнерство – это механизм осуществления социальной политики гос – ва с целью достижения социального согласия с помощью социального диалога.

В мировой практике сложились три основные модели социального партнерства (диалога):

Первая модель характеризуется высоким уровнем централизации договорного процесса. Эта модель применяется в странах северной Европы: Бельгии, Дании, Нидерландах, Норвегии, Финляндии, Швеции и Австрии. В этих странах был принят международно – правовой принцип «трипартизма МОТ». Благодаря этому все решения принимаются при активной роли властных структур и при участии все социальных партнерств. Объединение работников в профсоюзы в скандинавских странах достигает 90%.

Вторая модель наиболее типична для стран центральной Европы: Италия, ФРГ, Франция, Швейцария, Англия, Ирландия. Главный треугольник переговоров проходит преимущественно на региональном и отрослевом уровнях. Правительства стран периодически проводят консультации с национальными объединениями профсоюзов и работодателей. Членство в профсоюзах этих стран достигает от 30% до 60%.

Третья модель характерна для стран в которых переговорный процесс происходит на уровне предприятий и учреждений. Это Испания, Португалия, Греция, США, Япония. В практике СТО широко применяется система трудовых контрактов. Если контракт нарушает работодатель, работник сам может обратиться в суд и защитить себя. В этих странах наблюдается тенденция, направленная на принижение роли профсоюзного движения, стремление устранить профсоюзы от влияния на процесс активной социальной политики. Количество работников, объединенных в профсоюзы, составляет около 30 %.

Преимущества не имеет ни одна модель. Каждая имеет преимущества и недостатки. Всегда необходимо учитывать специфику СТО каждой страны.

СТО в Украине. Традиционными социальными институтами в Советской Украине были профсоюзы. Им были переданы функции управления социальным страхованием, санитарно – курортными и другими учреждениями, они осуществляли контроль за соблюдением трудового законодательства.

Органы социального партнерства в Украине

Первым действующим трехсторонним органом, созданным на общественной основе , был Украинский координационный комитет содействия занятости населения. Он создан в соответствии с Законом Украины «О занятости населения». Главной целью комитета является участие в разработке и совершенствовании правовой и нормативной базы рынка труда, разработки и реализации государственных и региональных программ занятости и источников их формирования, поиск путей предупреждения безработицы.

Следующим органом социального партнерства является Национальный советсоциального партнерства (1993). Это постоянно действующий трехсторонний орган, действующий на государственном, отраслевом и территориальном уровнях. Он рассматривает проекты законов, постановлений КМУ по вопросам СТО.

В Украине создаются Региональные советы социального партнерства. Их основными функциями является отслеживание социально – экономической ситуации в регионе, предупреждение возникновения конфликта, содействие сбалансированности интересов и возможностей всех сторон СТО.