Технология прекращения трудового договора

Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника. Эта деятельность включает множество действий и поэтому она планируется. Существуют две формы плана. Один держат в голове, другой составляют в письменной форме. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться при увольнении, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Он может быть использован для убеждения увольняемого работника в законности деятельности работодателя и таким образом снизит количество судебных споров. Работодателю целесообразно показать план работнику, в случае конфликта с увольняемым. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать своё поведение в этих конфликтных отношениях.

Факт юридический - предусмотренные в законе обстоятельства, которые являются основанием возникновения, изменения, прекращения конкретных правоотношений.

Они делятся на две группы:

1) события

2) действия.

События - юридически значимые факты, возникающие независимо от воли людей (возраст работника, естественная смерть человека, истечение срока, гибель имущества в результате стихийного бедствия и т.д.).

Действия - жизненные факты, которые являются волеизъявлениями (т.е. результатом сознательной деятельности) людей.

Они, в свою очередь, делятся на:

1) правомерные - соответствующие предписаниям правовых норм;

2) неправомерные - противоречащие закону, являющиеся правонарушениями.

Среди правомерных действий важное место занимает акт юридический:

1) акты применения права, например, награждение ценным порядком, объявление выговора, увольнение;

2) приказ о найме на работу;

3) разного рода сделки и соглашения, например, соглашение о досрочном расторжении срочного трудового договора и др.;

4) заявления и жалобы, например, заявление государственному инспектору труда, кассационная жалоба.

В отличие от юридических актов юридические поступки не направлены непосредственно на возникновение, изменение и прекращение правоотношений, но, тем не менее, по закону влекут определенные правовые последствия.

Так, создание того или иного художественного произведения не направлено специально на возникновение правоотношения, но имеет правовое значение, например, приобретается авторское право. В юридических поступках имеет юридическое значение не намерение лица, совершающего действие, приобрести права или обязанности, а объективный результат такого действия, например, написание программы, создание сценария, находка и т.д.

Неправомерные действия подразделяются на:

1) преступления;

2) административные правонарушения;

3) дисциплинарные правонарушения;

4) гражданские правонарушения и др.

Все виды неправомерных действий являются основанием для возникновения охранительного правоотношения, для привлечения виновных лиц к юридической ответственности.

Тот или иной юридический факт может быть основанием для возникновения, изменения, прекращения сразу нескольких правоотношений. Так, факт смерти человека прекращает трудовые, жилищные, брачно-семейные отношения и в то же время создает права на наследование имущества и т.п. Нередко для возникновения (изменения, прекращения) правоотношений требуется целая совокупность юридических фактов: например, для вступления в трудовые правоотношения необходимо достижение определенного возраста, состояния здоровья, определенной компетенции, профессионализма и т.д.

Согласно ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Эти сведения могут быть получены из объяснения сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- видеозаписей, заключений экспертов.

Доказательства, полученные в нарушение закона не имеют юридической силы и не могут быть положены в основу решения суда.

Расторжение трудового договора как отношение, деятельность и процесс включает два этапа:

А) приобретение права;

Б) реализация этого права.

Исходя из сказанного, можно составить два плана расторжения трудового договора или один состоящий из двух частей. Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю вначале необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями или бездействием работник, часть создает своими действиями работодатель. Причиной расторжения трудового договора может быть поведение, как работника, так и работодателя. В одних случаях имеет значение последовательность возникновения юридических фактов в других - нет. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует один день или определенное время. Если работодатель расторгнет трудовой договор во время, когда его право ещё не наступило или уже утрачено, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе или работодателем или судом.

Образец плана увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ

Можно составить два плана расторжения трудового договора или один, состоящий из двух частей. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю вначале необходимо уточнить, имеет ли он право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями или бездействием наемный работник, часть - действиями самого работодателя. В одних случаях имеет значение последовательность возникновения юридических фактов, в других - нет. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует один день или определенное время. Если работодатель расторгнет трудовой договор во время, когда право еще не наступило или уже утрачено, такое расторжение называется произволом или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе или работодателем, или комиссией по трудовым спорам, или судом. Например, при сокращении штата, работника предупреждают об увольнении не менее чем за два месяца до сокращения. Право на увольнение у работодателя возникает после двух месяцев, истекших с момента предупреждения, и продолжается один день. Другой пример - расторжение трудового договора по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, т.е. уволить за прогул можно в срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания.

Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК РФ в гипотезах норм права. Например, в ст. 77, 81 ТК РФ гипотезы изложены в части первой обеих статей.

Работодателю целесообразно руководствоваться при увольнениях следующими принципами:

- законности;

- целесообразности: увольнение персонала целесообразно только в случае экономической выгоды;

- соблюдения этических правил;

- справедливости.

Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК РФ в гипотезах нормы права. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если юридические факты будут названы только в ТК, а не в других законах, как это иногда имеет место.

Работодателю целесообразно руководствоваться при увольнениях следующими принципами:

1. соблюдать этические правила.

2. справедливости - быть справедливым;

3. нельзя задевать честь и достоинство работников, допускать оскорбления;

4. помочь трудоустроиться увольняемому работнику, например, через службу занятости;

5. законности;

6. целесообразности;

7. быть особенно внимательным к человеку во время его увольнения.

Высвобождение персонала независимо от причин увольнения должно быть экономически целесообразным и социально ответственным.

При высвобождении персонала рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) сокращение может осуществляться с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение может коснуться тех работников, места которых сокращают;

2) полезно избегать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

Увольнения квалифицированных работников приводит организацию к потере качества. На практике используют следующие меры, предотвращающие увольнения, широко рекомендуемые в различных комментариях:

1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников;

2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;

3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Увеличение продолжительности отпусков. Если исходить из принципа: человек живет не для того, чтобы работать, а работает для того, чтобы жить, то идеальная система минимального отпуска может выглядеть следующим образов - каждый сезон работнику дается отпуск продолжительностью 10 календарных дней, для того чтобы работник мог заметить времена года;

4) отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников;

5) перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.;

6) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;

7) введение укороченной рабочей недели. В Германии, например, продолжительность рабочей недели за последние 5 лет была снижена с 40 до 37,5 ч, а в некоторых отраслях достигла 35,41 ч.

Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например:

1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 1-24 месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма);

2) досрочный уход на пенсию. Пенсию может выплачивать сама организация;

3) переход на неполную ставку.

Споры по вопросам увольнения касаются споров о:

1) норме права;

2) юридических фактах, из которых состоит процедура расторжения трудового договора.

Безупречное расторжение трудового договора - это расторжение трудового договора в точном соответствии с требованием закона.

Обязательными условиями безупречного прекращения трудового договора является:

1) качественная разработка правовых актов, которые используются при прекращении трудового договора и среди них в первую очередь: трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, договора о материальной ответственности, инструкции по охране труда и другие правовые акты;

2) необходимая компетенция (профессионализм) работников, применяющих правовые акты;

3) установка работодателя на соблюдение законодательства;

4) требования государства к работодателям, собственникам организаций соблюдать ТК РФ, особенно при увольнениях;

5) знания и умения работников в сфере трудового законодательства.

Приведем рекомендуемые образцы перечисленных документов, подготовленные авторами.