Развитие организационной культуры: основные типы культур.

В своем развитии организационная культура проходит три стадии:

1. Формирование культуры организации;

2. Поддержание организационной культуры;

3. Изменение организационной культуры.

Формирование организационной культуры.Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Но две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры, т.к. члены организации по-разному решают 2 проблемы: внешняя адаптация, внутренняя интеграция.Внешняя адаптация и выживание связаны с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их в деятельности. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения.Внутренняя интеграция. Это процесс нахождения способов совместной работы и существования в организации. Процесс внутренней интеграции начинается с установления специфики в определении себя.

Поддержание организационной культуры.Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящихся из организаций с другой культурой, которые заносят в нее «вирус» другой культуры.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

· «толщина» культуры;

· степень разделяемости культуры членами организации;

· ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками.

Методы поддержания организационной культуры: Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров, Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы, Моделирование ролей, обучение и тренировка, Критерии определения вознаграждений и статусов, Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения, Организационные символы и обрядности.

Методы изменения культуры:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектировании ролей и изменение фокуса в программах обучения;

• изменение критерия стимулирования;

• смена акцептов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации: изменения в культуре без изменений в поведении, изменения поведения без изменений в культуре, изменения происходят и в области поведения и в области культуры. При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей.

Важно определение факта изменения культуры. Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно. В случае с культурой изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, прошли изменения или нет

Изменения в содержании культуры требуются при:

• повышение организационной эффективности и морали;

• основательное изменение миссии организации;

• усиление международной конкуренции;

• значительные технологические изменения;

• важные изменения на рынке;

• поглощения, слияния, совместные предприятия;

• быстрый рост организации;

• переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управле­нию;

• вступление во внешнеэкономическую деятельность.

Основные типы культур по Оучи:

1. бюрократическая – строгое иерархическое подчинение, нормы, правила, стандарты.

2. рыночная – главная ценность – экономические показатели (прибыль, цена, рентабельность), клиенты и потребители.

3. клановая – может быть как самостоятельная, так и встроенная в одну из структур; культура отдельных групп или слое; ставит цели отличные от общих.

Основные типы культур по Ханди:

1. «Зевс» культура власти, важна личная преданность;

2. «Афина» - культура задачи – когда в организации изменения ценится универсализм, инновационное мышление;

3. «Апполон» - ролевая культура, функциональная специализация, узкая специализация;

4. «Дионис» - культура личности – ценится сама личность со всеми особенностями, знаниями… они решают собственные задачи.

Американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А. Кеннеди вводят типологию культур. Для этого они выбра­ли два фактора: а) степень риска, связанного с основным видом деятель­ности организации и б) скорость, с которой организация и ее сотруд­ники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными. Авторами выделено четыре типа культуры. Культура «жесткого подхода»представляет собой среду индиви­дуалистов, которые постоянно рискуют и быстро получают ответную информацию относительно того, были ли их действия правильными или нет. Сущность такой среды заключается в словах «все или ниче­го». Люди, которые лучше всего выживают в такой культуре, — это заядлые игроки. Здесь быть частью команды не считается наградой, цель — стать звездой.Культура «много работаем — хорошо отдыхаем»— это мир про­даж. Отдельные работники мало рискуют, но быстро получают обрат­ную связь относительно того, были ли успешными их усилия или нет. Чтобы преуспеть в такой культуре, люди должны поддерживать очень высокий уровень активности и все время оставаться бодрыми. Успех приходит благодаря настойчивости. Если в культуре «жесткого под­хода» преуспевающий человек становится звездой, то здесь миром пра­вит команда, поскольку в действительности один человек вряд ли мо­жет что-то кардинально изменить. Культура «ставим на свою компанию»связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Вместо того чтобы ставить под удар свою карьеру, как это делают в культуре «же­сткого подхода», корпоративные игроки могут рисковать будущим всей компании. Важность принятия правильных решений воспитывает кол­лективное чувство осмотрительности. Мир культуры «ставим на свою компанию» меняется медленно, ценности сосредоточены на будущем и на инвестициях в него. Культура «процесса»— это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена, где работникам трудно оценить, что они дела­ют; вместо этого они особо внимательно относятся к тому, как они это делают. Материальные ставки здесь низкие, ни одна из сделок не мо­жет принести ощутимый вред организации. Ценности в этой культуре сосредоточены на техническом и интеллектуальном совершенстве. Особое значение придается ритуалам и церемониям.

Факторы, влияющие на тип культуры:

o Тип производства

o Этап развития организации

o Квалификация и особенности работников

o Степень зрелости отдельных работников, коллектива.

Сила ОК – насколько убеждены в ценностях и верованиях работники.

Толщина ОК – сколько работников в это верит.