Управление ИТ-персоналом в банке: особенности, трудности и система развития

Значение управления персоналом в операционном менеджменте ИТ. Построение эффективной системы управления персоналом представляет собой одну из первостепенных задач операционного управления ИТ, напрямую влияющую на совершенствование работы банка. Важность этой задачи обусловлена ключевой ролью человеческого фактора, поскольку именно сотрудники выступают инициаторами, исполнителями и движущей силой всех бизнес-процессов. Вся система управления, по сути, является комплексом взаимоотношений между людьми, базирующимся на их знаниях, умениях и уровне ответственности. Целью данного материала не является повторение общих принципов менеджмента, а акцент на специфике управления именно ИТ-специалистами, что требует понимания уникальных рисков и особенностей их мотивации и труда.

Ключевые особенности управления ИТ-специалистами. Управление ИТ-персоналом имеет ряд характерных особенностей, которые необходимо учитывать. Первой особенностью является неразвитость российского рынка труда в данной сфере, что контрастирует с перенасыщенными западными рынками. В России часто наблюдается дефицит специалистов требуемой квалификации, а процесс их поиска и привлечения может занимать продолжительное время, которым организация не располагает. Второй важной особенностью является высокий спрос на российских ИТ-специалистов за рубежом, что создает для них реальную альтернативу карьере внутри страны и повышает их рыночную стоимость, особенно при знании английского языка.

Риски и требования к профессиональному развитию. Существенным риском является возникновение зависимости от ключевого ИТ-персонала, когда отдельные сотрудники концентрируют уникальные знания о функционировании систем и не спешат ими делиться. Это создает уязвимость для организации, которая может усугубляться случаями шантажа или саботажа. Еще одной важной особенностью является постоянная необходимость поддержания квалификации, так как быстрые темпы технологического изменения в ИТ обесценивают предыдущий опыт. Среди негативных черт, отмечаемых зарубежными менеджерами, выделяют относительную неуправляемость, склонность к игнорированию стандартов и сложности с соблюдением временных планов.

Позитивные аспекты и различия в производительности. К безусловно положительным особенностям российских ИТ-специалистов относится преобладание творческого подхода к решению сложных, нестандартных задач и крайне высокий базовый уровень профессионального образования. Это позволяет в определенных ситуациях добиваться эффективности, на порядок превышающей западные аналоги. Однако данный креативный потенциал требует тщательного управления для минимизации негативных последствий. Последней важной особенностью является значительный разброс в производительности труда между рядовым и высококвалифицированным специалистом, где разница в скорости выполнения задач может достигать 10-15 раз.

Базовые элементы системы управления персоналом. К основным элементам системы управления персоналом относятся: планирование персонала, направленное на оценку текущих и будущих потребностей в ресурсах; привлечение персонала, обеспечивающее найм требуемых специалистов; развитие персонала, включающее обучение, оценку и подготовку кадрового резерва; мотивация и стимулирование персонала, а также учет персонала. Наличие этих компонентов формирует базис для эффективной кадровой политики. В большинстве российских банков наиболее развиты учет и привлечение персонала, в то время как планирование, развитие и мотивация зачастую остаются наименее проработанными областями.

Приоритеты совершенствования: планирование и формирование резерва. Совершенствование системы целесообразно начинать именно с планирования персонала, так как банку необходимо четко прогнозировать будущие потребности в трудовых ресурсах на фоне их дефицита и высокой текучести кадров. Критически важным является формирование внутреннего резерва на выдвижение — группы сотрудников, способных в кратчайшие сроки заместить ключевых специалистов в случае их ухода или болезни. Это позволяет уменьшать риски, связанные с «незаменимостью» отдельных сотрудников. Формирование такого резерва, как правило, осуществляется негласно в целях служебной этики. Также в рамках планирования может создаваться резерв на сокращение для продуманного проведения данных процедур в кризисных условиях с сохранением наиболее ценных кадров.

Сведения об авторах и источниках:

Авторы: Тютюнник А.В., Шевелев А.С.

Источник: Информационные технологии в банке

Публикации предназначены для ИТ-руководителей и топ-менеджеров коммерческих банков, а также для менеджеров компаний-разработчиков и консультантов. Материалы помогут профессионалам в организации и оптимизации управления информационными системами на всех этапах их жизненного цикла.