Лекция 4. Направления и тенденции развития современного менеджмента

1 Тенденции развития менеджмента во второй половине 20 века.

2 Эмпирическая школа управления.

3 Неоклассический менеджмент.

1.

В последние два десятилетия XX века продолжала раз­виваться как практика, так и теория менеджмента. Ученые различных школ во многом сходят­ся в оценке менеджмента последних лет XX века. Отме­тим ключевые моменты менеджмента рассматриваемого периода.

1) Усиливается внимание к человеческому аспекту в менеджменте. В связи с усилением конкурентной борьбы человеческий фактор, способный генерировать и реализовывать инновационные идеи, становится ключевым ресур­сом менеджмента организаций. Поэтому для современного менеджмента характерны повышение внимания к органи­зационной культуре, демократизация управления, учас­тие работающих в распределении прибыли и управлении предприятием, формирование новых отношений между организацией и работающими в ней людьми.

Постепенно основными принципами управления персоналом становят-ся:

- лояльность ко всем работающим в организации;

- повы­шение качества внутриорганизационных коммуникаций;

- формирование психологического климата, помогающего раскрыть способности работающих;

- внедрение долевого участия каждого работающего в общих результатах дея­тельности организации;

- разработка и внедрение более со­вершенных методов работы с людьми, обеспечение их удов­летворенности своей работой;

- развитие этических норм бизнеса и др.

2) Управление культурой организации получает бур­ное развитие. Культура организации - один из факто­ров прибыли и конкурентоспособности для коммерческой организации, а также фактор успеха и эффективности де­ятельности, а подчас и выживаемости для некоммерчес­кой организации. Культура организации во все большей степени становится предметом заботы менеджеров все­го мира. Культура организации – это сложный феномен. В нее входят нормы, принципы, правила, ценности, идеа­лы, язык, жаргон, история организации, легенды, обра­зы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы на­град и поощрений, размещение, здание, окружение. В от­личие от национальной культуры, которая носит весьма инерционный характер, культура организации может зна­чительно изменяться в течение непродолжительного вре­мени (месяцы, годы).

Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, носят неформализо­ванный характер, однако, несмотря на это, имеются мно­гочисленные примеры мощного и целенаправленного из­менения культуры многих организаций. Современный пе­риод развития практики и теории менеджмента все чаще называют культурной революцией в менеджменте. Пере­нос все большего числа наукоемких и «персоналоемких» технологий зависит от наличия соответствующей позитив­ной культуры организации. Примерами могут служить мас­совое изготовление технически сложных изделий, оказание высокотехнологичных услуг, успешное функционирование правительственных учреждений.

3) Стратегическое управление и стратегическое пла­нирование находят свое применение во все более широ­ком спектре социальных приложений. Во все большем числе региональных, национальных и международных про­грамм применяются идеи и подходы, отработанные в рам­ках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких це­лей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, меру участия в процессе выработки целей всех занятых в их достижении, процедуру оценки эффективности и результативности.

Ос­новные приемы и методы стратегического управления, ис­пользуемые еще недавно лишь в рамках университетских курсов, становятся обычной технологией проработки лю­бой коммерческой идеи. Приемы стратегического плани­рования используются и в маркетинге, и в рекламе, и в деятельности государственных учреждений.

4) Методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распро­страняются на некоммерческие сферы, включая госу­дарственный сектор. Так, например, маркетинговый под­ход к управлению распространяется на деятельность об­щественных организаций, администраций городов и районов (территориальный маркетинг). Многие некоммер­ческие организации с успехом применяют элементы биз­нес-планирования своей деятельности. Группы качества, первоначально возникшие на крупных промышленных предприятиях, проникают в деятельность правительствен­ных учреждений. Разгосударствление делает возможным применение коммерческих методов управления в государст­венных учреждениях. Методы управления культурой орга­низации, отрабатываемые в коммерческих фирмах, постоянно находят свое применение в некоммерческих орга­низациях.

5) Наряду с развитием теории общего менеджмента, ис­следующей законы и закономерности управления социально-экономическими процессами, принципы, методы и функ­ции управления, формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента: муниципальный менед­жмент, риск-менеджмент, финансовый менеджмент, инве­стиционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнеса, кризисное управление и пр. Все перечисленные и многие другие виды специального менедж­мента получают самостоятельное развитие. Во многих слу­чаях становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает выработку специфических для данного вида деятельности особых приемов, методов и тех­нологий управления. Все специальные виды менеджмента носят в большей степени прикладной характер, и их раз­витие в значительной мере опирается на обобщения прак­тики управления в соответствующих специальных сферах.

В рассматриваемый период менеджмент развивается на стыке многих наук и представляет собой органичес­кий сплав экономической науки, социологии и психоло­гии управления, кибернетики, теории систем и принятия управленческих решений и др., изучающих различные аспекты управления.

6) Большое значение для развития теории и практики менеджмента приобретает эмпирический опыт. Без­условно, изучение конкретного опыта менеджмента пред­приятий полезно с целью использования его в сходных си­туациях настоящего и будущего (идея бенчмаркинга). Уче­ные, придерживающиеся эмпирического подхода, являются не только теоретиками, но и крупными практиками в обла­сти менеджмента.

2.

Теоретики эмпирической школы непосредственно связаны с американскими корпорациями и являются крупными менеджерами или консультантами фирм. Ее представителей характеризует прагматическая ориентация, преимущественно описательное изучение практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих непосредственно практическое значение.

Для них характерно стремление приблизить теоретические исследования к практике путем определения принципов организационного управления, которые обычно формируются в виде наставлений, указаний, инструкции, примерного устава менеджерской деятельности.

С другой стороны, в их трудах находит отражение стремление синтезировать главные идеи основных школ наряду с выработкой рекомендаций по вопросам организационной структуры компаний, мотивации поведения людей, проблемам коммуникаций и т.п. на основе принципов, разработанных «классической» школой научного управления.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид – в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями. Суть первой заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй – в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер должен выполнять следующие главные функции:

- определение целей предприятия, путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до его работников;

- классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

- стимулирование и координация деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между работниками и подчиненными;

- установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа.

Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание акцентируют на умение налаживать взаимосвязи, установлении линий коммуникаций.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий.

Среди представителей школы экономисты, социологи, психологи, инженеры, сочетающие теоретические исследования с практической деятельностью по оптимизации менеджмента. Именно они разработали многие передовые технологии менеджмента организаций. Развитие научного и эмпирического подхо­дов к менеджменту вкупе с праг­матическим подходом, демонстрируемым лучшими менед­жерами мира, создает условия для реализации эффектив­ного менеджмента организаций.

К представителям этой школы можно отнести П. Друкера – профессора менеджмента Высшей школы бизнеса при Нью-Йоркском университете и советника по вопросам управления в компаниях «General Motors», «Daimler Chrysler», «IBM»; Г. Саймона – профессора Технологического института Корнеги, лауреата Нобелевской премии, члена Националь­ной Академии в США, советника по вопросам социального управления многих организаций; Р. Дэвиса – про­фессора, декана факультета менеджмента в университете штата Огайо; А. Чандлера – профессора Массачусетского технологического института и др.

Герберт А. Саймон(1916-2001) – выдающийся американский ученый в области социальных, политических и экономических наук, один из разработчиков гипотезы Ньюэлла-Саймона.

Он оказал заметное влияние на развитие теории организации, менеджмента и управленческих решений. Г. Саймон состоял членом Национальной академии наук США. Он долгое время работал профессором компьютерных наук и психологии в университете Карнеги-Меллона в Питсбурге. Его работы в области вычислительной техники и искусственного интеллекта оказали существенное влияние на развитие кибернетики.

Основные усилия Г. Саймона были направлены на фундаментальные исследования организационного поведения и процессов принятия решений. По праву считается одним из создателей современной теории управленческих решений (теория ограниченной рациональности). Основные результаты, полученные им в этой области, изложены в таких книгах, как «Организации» (совместно с Джеймсом Марчем), вышедшей в 1958 году, а также «Административное поведение» и «Новая наука управленческих решений» (1960).

Под понятием «ограниченной рациональности» понимаются целенаправленные действия политического или экономического субъекта, проводимые им в условиях, когда принятие наиболее эффективных решений затруднено в связи с отсутствием времени, информации, а также недостаточностью ресурсного обеспечения.

Концепция ограниченной реальности, предложенная Г. Саймоном, основана на трех предпосылках:

- политические или экономические субъекты ограничены в способности определять цели и просчитывать долгосрочные последствия принимаемых ими решений, что обусловлено как их умственными способностями, так и сложностью среды, которая их окружает;

- политические или экономические субъекты пытаются реализовать свои цели и решить поставленные перед ними задачи не все сразу, а последовательно;

- политические или экономические субъекты ставят перед собой цели определенного уровня – более низкого, чем максимально возможный для них (например, многие владельцы фирм отнюдь не стремятся максимизировать доход своей фирмы. Вместо этого они пытаются довести свой собственный доход до уровня, который позволил бы им занять желаемое социальное положение, и, добившись цели, останавливаются). Иными словами, индивиды в своем поведении руководствуются принципом удовлетворенности.

Анализируя проблему того, как человек конструирует модель рациональной системы, Г. Саймон углубляет теорию и на ее основе переходит к заключению об ограниченности человеческого интеллекта. Та ограниченность, которая придается Г. Саймоном человеческому разуму как его неотъемлемое свойство, наоборот, есть ограниченность, сознательно реализуемая экономическим субъектом, учитывающая индекс времени и имеющейся информации. В итоге, с точки зрения Г. Саймона, рациональность субъекта ограничена потому, что он не может выполнять роли «абсолютного калькулятора». С другой стороны, если ограничения, в рамках которых находится экономический субъект, весьма слабы, то сразу же возникает спектр положительных решений, а проблемой становится проблема оптимального выбора из спектра этих решений. Если максимизировать целевую функцию, то мы сразу будем иметь классическое понятие экономической рациональности. Если же выбрать сами ограничения таким образом, чтобы решение было единственным, то естественен вопрос об определении тех ограничений, которые не предполагают обращения к подобной экономической реальности.

Таким образом, Г. Саймон фактически создает своеобразную иллюзию решения проблемы в рамках своей концепции, перенося эту же проблему в область выбора ограничений, что, по его мнению, является завершающим этапом этой концепции. Однако решение не представляется в явной форме адекватным, так как задача выбора ограничений является не завершающей, а, наоборот, центральной, то есть вольно или невольно Г. Саймон переставляет приоритеты в своей концепции.

Значительный теоретический вклад Г. Саймона в науку управления получил достойное признание в 1978 году, когда ему была присуждена Нобелевская премия по экономике «за новаторские исследования процесса принятия решений в экономических организациях, в фирмах».

Питер Ф. Друкер (1909-2005) оказал революционное вли­яние на развитие бизнеса в XX веке и останется в памяти как отец со­временной теории менеджмента. Именно П. Друкер превратил ме­неджмент в научную дисциплину.

До Второй мировой войны в американской теории менеджмента доминировали воззрения Ф. Тейлора и Г. Форда, рассматривавших управление как точную науку. П. Друкер же, воспитанный на традициях либерального гуманизма, рассматривал менеджмент как своего рода новую философию. Вместо того, чтобы подробно анализировать каждую возникающую задачу, он исследовал лежащие в их основе общие принципы управления. Смещение акцента с производительности на конечный результат позволило П. Друкеру разработать концепцию «управления по целям», в соответствии с которой задача руководителя состоит в установлении целей и осуществлении действий направленных на их осуществление.

Ключевой фигурой коммерческого предприятия является его руководитель, играющий основную роль в объединении различных ресурсов и создании товара. Хотя сам П. Друкер иногда рассматривает руководителя в качестве «основного человеческого ресурса предприятия», по его мнению, менеджмент является не столько ресурсом, сколько катализатором: «Руководитель является динамическим, животворным элементом бизнеса. Без его лидерства «ресурсы производства» останутся ресурсами и никогда не станут товаром». П. Друкер даже предвидит время, когда рабочие станут ненужными и будут заменены автоматами. Однако и в этом случае руководители все равно останутся, в результате чего весь штат сотрудников будет состоять из управленцев; таким образом в процессе своего развития человечество будет превращаться из общества труда в общество управления.

Помимо решения задач совместного использования ресурсов и выпуска продукции менеджер должен выполнять функции общего руководства и контроля. С точки зрения П. Друкера эти функции являются почти полностью проактивными: «Экономические силы устанавливают пределы того, что может сделать менеджер. Они создают благоприятные возможности для его действий. Но сами по себе они не определяют, что из себя представляет бизнес-предприятие или чем оно занимается» (Drucker, 1973: 88). Затем П. Друкер идет дальше, приписывая менеджерам ведущую роль не только в управлении предприятием, но и в создании рынков: «Существует только одно истинное определение цели бизнеса: создание потребителя. Рынки создаются не Богом, природой или экономическими силами, а управляющими предприятиями людьми. Потенциальные потребители могут желать, чтобы бизнес удовлетворял их запросы, ... но это желание так и останется нереализованным до тех пор, пока деловые люди не преобразуют его в эффективные действия. Только тогда возникают потребители и рынок» (Drucker, 1973: 89).

Следовательно, на менеджеров возлагается решение задач объединения трудовых и материальных ресурсов с целью производства товаров и создания рынка для их реализации. К сфере управления относится все, что способствует укреплению предприятия; менеджеры должны создавать добавленную стоимость, стремясь к тому, чтобы стоимость товара была выше стоимости использованных для его производства ресурсов. Здесь П. Друкер отступает от традиционных методов научного управления, которые подчеркивают необходимость использования ресурсов наиболее целесообразным образом. На первом месте для него творческий способ, посредством которого менеджеры используют ресурсы наиболее эффективным образом для того, чтобы достичь стоящих перед предприятием целей.

Это сочетание катализа и проактивного управления подводит П. Друкера к идее отождествления предприятия с его менеджерами. Он не заходит настолько далеко, чтобы открыто заявить об этом, но настойчиво повторяет мысль о первостепенной роли руководителей: «Предприятие может что-то решать и что-то производить лишь в той мере, в какой в этих процессах будут участвовать его менеджеры – само по себе предприятие не может работать эффективно» (Drucker, 1954: 7).

Согласно философии П. Друкера конечной целью предприятия является создание общественных благ. Организация служит для преобразования человеческих усилий в конкретную продукцию и «личные усилия создают общественные выгоды». Это убеждение составляет суть его философии менеджмента.

П. Друкер настаивает на том, что руководители должны быть полностью вовлечены в свою работу. Однако сама по себе вовлеченность вовсе не подразумевает отсутствие дисциплины и строгости. П. Друкер утверждает, что эффективность определяется набором практических действий, которым можно научиться. Его определение эффективности базируется на пяти основных принципах:

- эффективные руководители знают, на что расходуется их рабочее время;

- они ориентированы не на процесс труда, а на его результаты;

- они строят свою работу, опираясь на сильные, а не на слабые стороны;

- они направляют усилия на те области, где отличная работы обеспечит получение выдающихся результатов;

- они принимают действенные решения, делая верные шаги в правильной последовательности.

Отталкиваясь от утверждения о том, что основной задачей руководителя является создание рынка, П. Друкер отмечает, что двумя основными функциями менеджмента являются внедрение инноваций и осуществление маркетинговой деятельности. Он уделяет сравнительно мало внимания маркетингу, но вопрос о необходимости понимания и внедрения инноваций рассматривается практически во всех его последних книгах. Ученый настойчиво критикует компании, считающие, что «инновации возникают по вдохновению, а успех в предпринимательстве зависит от удачи» и утверждает, что внедрение нововведений является наукой, которую можно освоить.

П. Друкер имел 19 докторских степеней в различных универ­ситетах США, Бельгии, Великобритании, Испании, Японии и Швей­царии. Его именем названы бизнес-школы и фонды. В течение шести десятилетий Друкер был самым желанным советником исполнительных директоров, среди которых были У. Ристон из «Citicorp» (известной ныне как «Citigroup»), Д. Рокфеллер из «Chase Manhattan Corp.», Г. Льюс из «Time Inc.» и М. Уиллес из «Times Mirror Co.». В течение более чем 20 лет он преподавал менеджмент в Университете Нью-Йорка, вел колон­ку для «The Wall Street Journal» и часто сотрудничал с «Harvard Business Review». Он занимался консалтингом, даже когда перешагнул девяностолетний рубеж.

Перу ученого принадлежат свыше 30 книг такие, как «Практика менеджмента», «Ме­неджмент в XX веке», «Эффективное управление» и «Энцикло­педия менеджмента» и др.

3.

На рубеже прошлого и настоящего веков под воздей­ствием объективных изменений в мировом общественном развитии менеджмент классический, соответствующий пе­риоду индустриального развития общественного производ­ства, в развитых в экономическом отношении странах мира трансформируется в неоклассический менеджмент (назы­ваемый в литературе «новый», «виртуальный», «менедж­мент эпохи постмодерна» и др.).

Менеджмент неоклассический обусловлен переходом не­которых развитых в экономическом отношении стран (США, Великобритании, Франции, Германии, Канады, Японии и др.) в постиндустриальный период, для которо­го характерно бурное развитие научно-технического, про­гресса, концентрация научного и производственного по­тенциала, ускоренное развитие отраслей экономики, удов­летворяющих потребности людей, интенсивное внедрение прогрессивных технологий, бурный рост предприниматель­ских структур.

П. Друкер назвал постиндустриальную эпоху «эпохой без закономерностей». Действительно, накопленный деся­тилетиями практический и теоретический опыт все чаще на рубеже прошлого и настоящего веков стал оказываться бесполезным.

Менеджмент классический (старая парадигма управ­ления) соответствовал периоду индустриального развития общественного производства. Ему было свойственно:

- рассмотрение организации как закрытой, стабиль­ной, самодостаточной системы;

- определение в качестве главного фактора успеха и конкурентоспособности организации роста масшта­бов производства и объема производимых товаров и услуг;

- стремление к рациональной организации производ­ства, к эффективному использованию всех видов ре­сурсов ради повышения производительности труда как главной задаче менеджмента;

- построение системы управления, основанной на функ­циональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах работы;

- рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости производственного рабочего.

Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:

- рассмотрение организации как открытой, гибкой, ди­намичной, адаптивной системы, постоянно взаимо­действующей с внешней средой;

- ориентация организации на удовлетворение запро­сов потребителей, на производство качественных то­варов и услуг;

- признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реак­ции организации на изменения внешней среды;

- построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культу­ры и мотивации персонала организации;

- рассмотрение в качестве главного источника приба­вочной стоимости персонала организации, использу­ющего свои знания, опыт и навыки на благо органи­зации и свое личное благо.

В научной литературе последних лет появились попыт­ки определить сущностные черты неоклассического ме­неджмента.

1. Массовое распространение сетевых структур орга­низации, ориентированных на персонал как на потенци­альный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее. Капитал людей – знания, опыт, связи – может быть востребован как виртуальный ресурс при определенных производственно-технологических условиях: наличие но­вейшей информационной технологии и средств коммуника­ции.

Виртуальными становятся персонал организаций, ме­неджеры, проектные группы, организации. Границы между корпорациями становятся размытыми. Пример тому – фирма «Asea Brown Bovery», гигантская промышленная транснациональная корпорация, производящая электротехническое, энергетическое оборудование. Годовой оборот – 32 млрд долл., 215 тыс. человек, занятых в 65 областях бизнеса, работают в 80 странах мира. Фирма состоит из 1300 независимых компаний, каждая из которых обслу­живается малочисленным персоналом. Так, например, цент­ральный офис в Цюрихе насчитывает лишь 150 человек. Будучи конгломератом относительно разнородных произ­водств, ABB использует преимущества рычага знаний, тех­нологических «ноу-хау» и опыта. Сила компании - в ее сетевой организации. Другая известная фирма «Casio» не имеет собственной производственной базы, размещает за­казы на субконтрактной основе, непосредственно занима­ясь только маркетингом и НИОКР, представляя собой сеть по размещению заказов и сбыту.

Для успешного построения и функционирования сете­вых организаций необходимо наличие таких факторов, как рыночная инфраструктура, контрактное право, развитые телекоммуникации и традиционные элементы инфраструк­туры, способствующие деловой активности (дороги, аэро­порты, гостиницы, рекреационный центр, а также низкий уровень преступности).

2. С появлением адаптивной организационной струк­туры - сетевой, появляются новые условия «раскрепоще­ния» персонала. Иерархические структуры (линейно-функ­циональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал.

В условиях постиндустриального общества надо выживать через твор­чество, быструю реакцию, гибкость. Виртуальные коллек­тивы группируют людей по мере возникновения необходи­мости в создании определенной стоимости. Физического коллектива как организации не возникает, а происходит объединение отличительных особенностей в систему, кото­рая оказывается способной произвести требуемую стои­мость.

Экономический эффект достигается за счет скорости реагирования на возникновение потребности и её удовлетво­рение. В виртуальных коллективах каждый сотрудник – это особый актив, без которого невозможно создать стои­мость, и с этой точки зрения он незаменим, потребность членов виртуального коллектива друг в друге огромна, так как они взаимодополняют способности друг друга. Самообучение на должном уровне: ведь чем выше ценность людей как виртуальных активов, тем выше создаваемая стоимость.

3. В этих условиях меняется руководящая роль менед­жера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении про­блем, сдерживающих работу. Менеджером в этих услови­ях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

4. С возникновением виртуальных коллективов меня­ется представление о профессиональной карьере челове­ка. Если традиционное представление о карьере ассоции­руется с продвижением человека по иерархической лест­нице, современное – со спросом на него как на ресурс определенного вида.

Современные исследователи сферы управления персо­налом отмечают происходящий сегодня кризис тради­ционной системы отношений «организация – человек», в соответствии с которой организация в сознании сотруд­ников была многоуровневой, вечно существующей систе­мой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности опреде­лялся качеством организации, в которой он работал, и сте­пенью лояльности к ней.

Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интерне­та, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек – орга­низация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке. При этом снижается лояль­ность сотрудников к организации (человек, закончивший бизнес-школу в 80-х гг. XX в., за свою жизнь сменит 7 мест работы; человек, получивший бизнес-образование в 2000 г., сменит 20 мест работы). Профессиональный менеджер мотивирован на то, чтобы через самосовершен­ствование управлять более сложными проектами. Крите­риями оценки профессионального роста становятся спо­собности и возможности к саморазвитию и творчеству.

Организации в ответ на эти изменения меняются сами: они становятся динамичными, быстрее реагируют на из­менения среды, становятся центром знаний, меняют струк­туру, становятся менее консервативными по отношению к персоналу (им приходится признать равноправие двух партнеров во взаимоотношениях между человеком и орга­низацией). Одним словом, отношения между организацией и человеком становятся все более рыночными. Процесс управления персоналом имеет тенденцию перерастать в процесс регулирования, ориентированный на конечный результат.

5. Характерная черта современного менеджмента – под­держка процессов самообучения в организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабиль­ным и предсказуемым, а от менеджера требовалось наилуч­шим образом «встроить» организацию в этот мир, поэтому требовалось изучать окружение, планировать бизнес, четко следовать плану, в том числе в деле организации и обуче­ния персонала.

Сегодня мир стал хаотичным, в нем про­исходят преобразования, внезапно порождающие огром­ные возможности развития для тех организаций, которые готовы к изменениям, и приводящие к фатальному исходу тех, кто к изменениям не готов. Чтобы развиваться, необ­ходимо постоянно изменяться вслед за развитием окруже­ния. Изменение есть развитие. Для успешных организа­ций необходимо, чтобы темпы роста знаний об окружаю­щем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Задача менеджера состоит не в отслеживании всех происходящих изменений, а в поддержании процес­сов самообучения в организации. Сетевые структуры спо­собствуют обучению, так как налицо стремление сотруд­ников повысить свою ценность как ресурса на рынке. Если в виртуальном коллективе люди не сориентированы на обучение, прекращается общение на одном языке.

6. В отличие от реактивного управления в индустри­альном обществе, в постиндустриальном обществе управ­ление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды. Суть проактивного управления состоит в том, чтобы субъект управления был сориентирован на окружение, улавливал возникающие в нем тенденции и на их анализе проектировал управляющее воздействие с целью внесения изменений в исходные усло­вия функционирования объекта.

7. В современном менеджменте фокус с насыщения рын­ка перемещается на потребителя. Главное не просто про­извести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтраш­ние потребности потребителей. Реализация данной цели по силе только людям с креативным мышлением. Для по­стоянной генерации идей необходимо пересмотреть тради­ции отбора креативного персонала в организацию, моти­вацию и стимулирование его деятельности, подходы к оценке, т.е. по сути – пересмотреть систему управления пер­соналом организации.

8. По мере перехода стран в постиндустриальную циви­лизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по ме­неджменту пришли к осознанию роли культуры как фак­тора, интегрирующего все аспекты управления: организа­ционно-функциональные, поведенческие, системные. Социо­культурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

Как показывает анализ практики преуспевающих ком­паний мира, системы менеджмента претерпевают букваль­но революционные изменения в связи с выше обозначенными обстоятельствами. Эти организации работают не только над сегодняшними проблемами, но и над проблемами зав­трашнего дня, подготавливая себя, таким образом, к но­вым задачам, и в недалеком будущем займут лидирующие позиции.

В научном и практическом плане поиск модели идеаль­ного менеджмента организации шел на протяжении всего XX в. Патриархи американского менеджмента Т. Питерс и Р. Уотермен в работе «В поисках эффективного управле­ния» исследовав 43 лучших, великолепно управляемых американских компании, выделили общие для них, пре­допределяющие успех принципы менеджмента:

- привержен­ность к действию;

- близость к потребителю;

- автономия и предприимчивость;

- производительность от человека;

- связь с жизнью;

- верность своему делу;

- простая форма, неболь­шой штат управления;

- единство свободы и дисциплины.

Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандар­тами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики со­временного управления. Однако сегодня необходимо не только знать и применять принципы классического ме­неджмента, но и готовиться к восприятию нового, к вне­дрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.