Школа Научного управления

1 Основные теории и концепции.

2 Вклад научной школы в современную теорию управления.

1.

В конце XIX в. в индустриальном обществе ощущалась потребность в научной организации производства, труда и управления, так как производственные процессы, постро­енные на основе «дедовских» принципов, уже не могли в полной мере использовать достижения научно-технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, эко­номии времени и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стало возникновение и разви­тие школы «научного менеджмента», основателем кото­рой является Фредерик Уинслоу Тейлор.

Концепция научного управления стала серьезным пере­ломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область науч­ных исследований. Впервые ученые и руководители-прак­тики увидели, что методы и подходы, используемые в на­уке и технике, могут быть также эффективно использова­ны в практике достижения целей организации.

Усилия ученых первой школы научно­го менеджмента были направлены на достижение главной цели — максимальное увеличение производительности труда на предприятиях, для чего была сформулирована строгая система принципов, позволяющих рационализировать орга­низацию труда, производства и управления.

Анализ творческого наследия представителей данной школы показывает, что, решая задачи повышения эффек­тивности производства, был рассмотрен целый спектр тео­ретических и организационно-методических вопросов в области менеджмента:

1) был обоснован очень важный принцип менеджмен­та — принцип соответствия (Ф. Тейлор), смысл кото­рого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответ­ствует его интеллектуальным и физическим возможностям. В этой связи достойная задача человека — стать тем, кем он может стать. Руководитель при­зван помочь в этом всем своим подчиненным, одно­временно применяя этот принцип в отношении са­мого себя;

2) осознана необходимость научного подбора и подго­товки кадров (Л. Гилберт, Г. Форд, Г. Гантт). Во­преки распространенному мнению о том, что обуче­ние работников является непроизводительной тра­той, Г. Ганнт утверждал, что подобные издержки представляют весьма полезный расход. Задача ру­ководителя организации — обучать сотрудников и корректировать процесс их развития. Обыкнове­ние «красть» у своего конкурента его хороших ра­ботников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество. Принципи­ально важным представляется нам утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом генералов высококвалифициро­ванных». Г. Форд был активным сторонником орга­низации учебы управляющих, использования разно­сторонних научных знаний в организации производ­ства и управления;

3) изменена система заработной платы сотрудников предприятий (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд). В соответствии с научно-обоснованными ме­тодами стали оплачивать труд каждого рабочего в со­ответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от уровня групповой выработки. Г. Форд впервые на своем предприятии ввел обязательный минимум заработный платы — 6 долларов в день. Была разработана первая научно обоснованная ме­тодика премиальной системы оплаты труда (график Гантта); высказана революционная для своего времени идея о том, что человеческий фактор является основным двигателем повышения эффективности производст­ва (Г. Гантт). Производство является не только ис­точником заработка, но и источником удовлетворе­ния, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Впервые в мировой истории поднята проблема соци­альной ответственности бизнеса перед обществом;

4) осознана необходимость гармонии интересов предпри­нимателя и рабочего, правда, пока только в деле научной организации труда (Г. Форд);

5) обоснована и внедрена система научной организации труда на предприятиях и в организациях (все пред­ставители направления);

6) была обоснована и внедрена научная организация рабочего места сотрудников предприятия (Г. Форд, Г. Эмерсон);

7) на ряде предприятий в США были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась системати­ческая подготовка инструкторов НОТ, пропаганди­ровалась мотивация труда, основанная на возна­граждении и уважении личности рабочего.

Система Ф. Тейлора и его последователей нашла широ­кое практическое применение в начале XX в. в работе промышленных предприятий США, Германии, Англии, Франции, Швеции и дала ожидаемые результаты. Отме­чая заслуги данной школы, П. Друкер подчеркивает, что «применение знания Тейлора к процессам труда обеспечи­ло создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет».

Предприниматели не могли не заинтересоваться научным управлением. Оно почти мгновенно стало предме­том всеобщего интереса. И уже в 1912 г. 55 отраслей дело­вой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и не только в США, но и в Англии, Франции и других странах. В этот период в США и европейских странах значи­тельно возросло число различных школ и семинаров по управлению. В высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению. И хотя вначале наи­большее внимание привлекали вопросы производства, бизнеса, со временем начали формироваться концепции научных принципов управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности.

Вместе с тем следует признать, что в рассматриваемый период человеческому фактору в организации не уделя­лось должного внимания. Системной теории менеджмента в период первой школы не сложилось. Были обоснованы лишь некоторые принципы менеджмента; принцип соот­ветствия, принцип социальной ответственности бизнеса перед обществом. Из методов управления доминировали командно-административные методы и методы экономичес­кого стимулирования. Оформлялись функции кадрового менеджмента: планирование персонала, отбор, мотивация и стимулирование, обучение, но реализация их была низ­котехнологичной.

Во многом такое положение вещей оправдано тем, что в конце XIX — начале XX в. академическая социология и психология была далека от изучения практических про­блем промышленности, наука в то время лишь интенсив­но накапливала фактический материал. Лишенные про­фессиональной помощи со стороны ученых, менеджеры предприятий искали собственные пути решения социальных проблем труда, в том числе и кадровой проблемы.

Ф.У. Тейлор, Г. Форд, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гантт, Г. Эмерсон были не только талантливыми инженерами, но и выдающимися личностями, обладающими широкой гу­манистической ориентацией. Это была новая генерация менеджеров, резко отличавшихся по образу мысли и сти­лю жизни от своих предшественников. Конечно, каждый из них был глубоко индивидуален и непохож на других, но вместе они определили целую эпоху в развитии менедж­мента в США и в целом мире.

2.