Цели и функции инновационно-кадрового менеджмента.
В условиях социально-экономических реформ, современого научно-технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения становятся неотъемлемым элементом трудового процесса и как таковые требуют организации и управления. Назовем эту сферу деятельности иновационно-кадровым менеджментом (ИКМ).
И КМ — это пограничная область между двумя областями управленческой науки и соответствующими учебными курсами: инновационным менеджментом и управлением персоналом, исключающая формы и методы обновления и развития кадровой составляющей социально-экономических систем — СЭС (страны, региона, организаций). Объект ИКМ — процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организаций и других социально-экономических структур. Субъект ИКМ — инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организаций и других структур.
Цель ИКМ в организации — обеспечить эффективные масштабы и темпы обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.
Рассматривая ИКМ с более общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного, состояния российской экономики, можно выделить стратегическую и тактическую цели.
Стратегическая цель — создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала.
Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) — сохранение лучшей (элитной) инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, организации путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, втом числе по перестройке профессионально-квалификационнной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.
Если говорить о функциях ИКМ, то их можно объединить в две группы:
I. Функции ИКМ по реализации кадровых нововведений как объекта управления. Сюда включаются:
1) организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявление и решение новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);
2) оценка эффективности КН;
3) разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов КН;
4) финансово-ресурсное обеспечение КН;
5) организация КН и контроль за их реализацией;
6) мотивация КН.
II. Функции ИКМ по направлениям и сферам управления персоналом:
1) организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);
2) поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;
3) аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;
4) разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;
5) продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организации формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;
6) работа с элитными и новаторскими кадрами;
7) мотивация персонала при нововведениях;
8) разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы;
9) обеспечение стандартов и повышения качества трудовой жизни.
Очевидно, что инновационно-кадровый менеджмент может эффективно выполнять названные функции, если он будет соответствующим образом организован и представлять определенную систему. Ее анализ лучше всего начать с рассмотрения ее структуры, которая дает наиболее полное представление о содержании системы.
В общем виде структуру определяют как относительно устойчивое единство элементов системы, их отношений и целостных свойств. Именно наличие структуры делает систему целостной. Структурный анализ позволяет отобрать самые необходимые базисные элементы и взаимодействия внутри объекта и благодаря этому получить о нем существенное представление.
Опираясь на эти общие положения, определим структуру ИКМ как устойчивое единство форм и методов управления КН, субъектов и объектов КН, а также их взаимоотношения и целостные свойства, обеспечивающие обновление, развитие и повышение эффективности КС.
Из этого определения видно, что структурный анализ ИКМ следует проводить всесторонне, с различных позиций или в различных срезах.
Первый и основной срез можно представить в виде общей функциональной или функционально-предметной структуры, ибо предметом и объектом здесь являются сами кадровые нововведения, которые требуют анализа, оценки, прогнозирования, ресурсного обеспечения и т.д.
Второй срез структуры ИКМ — это его функционально-целевая структура, охватывающая все цели и направления ИКМ (от организации непрерывного образования кадров до организации самих кадровых служб).
Третий срез— это функционально-субъектная структура ИКМ, определяющая основные субъектные уровни ИКМ (федеральный, региональный, отраслевой, корпоративный).
Четвертый срез — это совокупность свойств ИКМ, которые должны обеспечиваться его структурой и неразрывно с ней связаны.
Назовем эти свойства:
1) целедостижение (т.е. способность ИКМ с помощью соответствующей структуры достигать целей, которые стоят перед системой на соответствующем этапе);
2) интегрированность или целостность (т.е. способность системы к согласованному, целостному воздействию или реакции на объект — КН);
3) адаптивность (т.е. способность ИКМ к внутренней реакции,
перестройке (приспособлению) и в то же время сохранению своих главных элементов в отношении качественно различных КН, новых целей, внешних условий функционирования кадровых систем;
4) конкурентоспособность, т.е. способность ИКМ реализовывать КН, обеспечивающие конкурентоспособность и эффективность кадрового потенциала;
5) регулирование и саморегулирование, т.е. способность ИКМ к восприятию управленческих регулирующих сигналов извне и саморегулированию инновационно-кадровой деятельности (связь с адаптивностью).
Дата добавления: 2020-04-12; просмотров: 589;