МОДЕЛИ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ

МОДЕЛИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

Существуют различные модели определения набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на орга­низацию^[53].

Модель В. Сате

Влияние культуры на организационную жизнь В. Сате рас­сматривает как влияние ее на семь процессов:

• кооперация между индивидами и отделами организации;

• принятие решений;

• контроль;

• коммуникации;

• посвященность организации;

• восприятие организационной среды;

• оправдание своего поведения.

При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образца­ми организационного поведения, а остальные — со вторым, под­поверхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу. Оттого, как эти процессы протекают, зависит эффективность функциони­рования организации.

Кооперацию как образец поведения в организации нельзя уста­новить только с помощью формальных управленческих мер, так как нельзя предусмотреть все возможные случаи. Насколько действи­тельно люди кооперируются в организации, зависит от разделяемых ими ценностей в этой области: в одних организациях высшей цен­ностью является групповая работа, в других — внутренняя конку­ренция. Иными словами, все зависит от того, какая философия преобладает, — коллективистская или индивидуалистическая.

Влияние организационной культуры на принятие решений осу­ществляется посредством формирования разделяемых верований и ценностей, устойчивого набора базовых предположений и пред­почтений. Так как организационная культура может способство­вать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.

Сущность процесса контроля заключается в стимулировании действий по достижению поставленных целей. В природе управ­ления существуют три механизма контроля: рынок, админист­рирование, клановость. Обычно в организациях присутствуют все три механизма, но в разной степени.

При рыночном механизме контроля полагаются в основном на цены, поскольку предполагается, что меняющиеся цены и плате­жи должны стимулировать необходимые изменения в организации.

Административный механизм контроля строится на формаль­ном авторитете. Сам процесс состоит в изменении правил и про­цедур посредством издания директив. Данный механизм конт­роля основан на двух предположениях: сверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата; работники подчиняются беспрекословно в пределах разделяемых базовых предположений.

Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях. Именно из них исходят члены органи­зации при осуществлении своих действий. Предполагается так­же, что работники достаточно привержены организации, знают, как действовать в рамках данной культуры. По мере роста и раз­вития организации клановый механизм заменяется администра­тивным, а затем и рыночным.

Влияние культуры на коммуникации происходит по двум направ­лениям: 1) отсутствие необходимости в коммуникациях при выпол­нении действий, по которым имеются разделяемые предположения, т.е. определенные действия совершаются как бы без слов; 2) разде­ляемые предположения обеспечивают определенную направленность и помогают интерпретировать получаемые сообщения.

Орг. культура влияет также на содержание коммуникации: в од­них организациях ценится открытость, в других — закрытость коммуникаций.

Индивид чувствует себя посвященным организации, отождеств­ляет себя с организацией, когда испытывает некоторую эмоциональ­ную связь с ней. Сильная культура делает сильными отождествлс ние и чувства индивида по отношению к организации. Работни ки могут активизировать свое стремление помочь организации.

Восприятие индивидом организационной среды обусловлено в значительной мере мнением его коллег, разделяющих с ним один и тот же опыт. Культура влияет на этот процесс, обеспе­чивая членов организации общей интерпретацией их опыта.

Культура помогает людям в организации действовать осмыс­ленно, обеспечивая оправдание их поведения. В компаниях, где ценится риск, человек знает, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оп­равдываемые таким образом действия усиливают поведение, осо­бенно когда оно соответствует ситуации. Данный процесс явля­ется и средством изменения самой культуры, т.е. можно изме­нять культуру посредством изменения поведения. Однако для успеха этого процесса необходимо, чтобы люди не могли оправ­дывать свое новое поведение «старой» культурой.