Модель Т. Питерса — Р. Уотермана

Исследователи Т. Питере и Р. Уотерман, взяв за образец ус­пешные американские фирмы и описав их управленческую прак­тику, установили ряд верований и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

• вера в действия;

• связь с потребителем;

• поощрение автономии и предприимчивости;

• восприятие работников в качестве главного источника высо­кой производительности и эффективности труда;

• знание того, чем управляешь;

• не заниматься тем, чего не знаешь;

• простая структура и немногочисленный штат управления;

• сочетание гибкости и жесткости.

Вера в действия. Согласно этой ценности решения принимаются даже в условиях недостатка информации; откладывание решений равносильно их непринятию.

Связь с потребителем. Успешно действующие компании акцен­тируют внимание на потребителе, так как именно от него посту­пает главная информация для организации. Для таких компаний удовлетворенность потребителя — одна из основ их организационной культуры.

Автономия и предприимчивость. Компании, испытывающие не­достаток нововведений и борющиеся с бюрократией, разделяются на части, которым предоставляется определенная самостоятельность, необходимая для проявления творчества и риска. Эта культур­ная норма поддерживается путем распространения в организа­ции легенд и историй о собственных новаторах и гениях — соб­ственных эдисонах и фордах.

Восприятие работников в качестве главного источника высо­кой производительности и эффективности труда провозглашает человека наиболее важным активом организации; эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что уважительное отношение к людям ведет к успеху, также является одной из основ культуры эффективных организаций.

Знание того, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний они уп­равляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а путем посещения руководителями управляемых ими объектов и путем непосредственных контактов с подчиненными на мес­тах их работы.

Не заниматься тем, чего не знаешь. Это одна из важных харак­теристик культуры успешно действующих фирм, которые не при­емлют отхода от основного бизнеса.

Простая структура и немногочисленный штат управления. По­ложение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием надела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности менеджер больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своего штата.

Сочетание гибкости и жесткости. Парадокс этого атрибута орга­низационной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании; это их жестко связывает и интегрирует. Гибкость обеспечивается посред­ством сведения к минимуму вмешательств руководства и числа регулирующих правил и процедур; это поощряет новаторство и стремление сотрудников принимать на себя риск. В итоге жест­кая структура разделяемых культурных ценностей делает возмож­ной гибкую структуру административного контроля.

Модель Т. Парсонса

В более общем виде связь между культурой и результатами дея­тельности организации представлена в модели американского со­циолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций дали название модели —AGIL: