Теория ожиданий В. Врума.

Для исследования мотивации в качестве процесса были разработаны три основные теории: ожидания, справедливости и комплексная модель. Процессуальные теории построены на качественно новой основе, учитывающей:

• анализ распределения усилий для достижения различных целей;
• анализ выбора конкретных адекватных ситуаций видов поведения;
• поведение работника как функция его восприятия и ожиданий от конкретной ситуации;
• необходимость учета возможных последствий выбранного работником типа поведения.

Основное положение теории ожиданий Врума: наличие адекватной потребности – не единственное необходимое условие мотивации для достижения поставленной цели. Человек ожидает, что «выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».

Теория ожиданий Врума позволяет рассматривать задачи руководства следующим образом:

• сформировать ожидаемый уровень результатов деятельности организации и работы отдельного работника;
• установить четкие задачи и цели на основе справедливых требований;
• установить твердое соотношение между результатами и вознаграждением;
• выявить истинные потребности сотрудников;
• сопоставить предлагаемые вознаграждения с потребностями работников;
• привести в соответствие потребности и вознаграждения;
• убедить сотрудников в доступности достижения результатов и адекватности вознаграждения;
• делегировать необходимые полномочия для выполнения конкретных задач;
• давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности организации;
• компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки личного вклада в общие результаты деятельности.

Основные взаимосвязи теории ожиданий представлены в следующей табличной форме:

Таким образом, В. Врум предложил рассматривать мотивацию как управление выбором. Состояние мотивации является постоянным и естественным для человека, но делает выбор между альтернативными формами поведения.

Мотивационную формулу В. Врума следует прочитывать, начиная с конца. Трудовое усилие, готовность его прилагать определяются привлекательностью конечной цели и ее реализуемостью. Работник стремится к достижению конечной цели, поэтому вначале он оценивает ее привлекательность, затем оценивает, насколько имеющиеся в его распоряжении средства позволяют достичь конечной цели. После этого работник оценивает вероятность того, что его действие позволит достигнуть результата, и, наконец, он дает общую оценку того, насколько возможное действие способно привести его к цели.

Основная критика направлена на упрощенность и игнорирование внутренних стимулов, индивидуальных особенностей людей, влияния коллектива, т.е. за примитивизацию поведения человека путем сведения его к модели «стимула и реакции».