Теория справедливости С. Адамса.

Теория справедливости является комплексным результатом целого ряда разработок 70-80 гг. прошлого столетия.

Данная теория основана на субъективности соотношения полученного работником вознаграждения и затраченных усилий, на обязательном соотнесении личного вознаграждения с вознаграждением сотрудников, «выполняющих аналогичную работу».

Особенности применения теории справедливости в практике управления связаны с целым рядом факторов:

· восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер;

· сравнение с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу, не совсем корректно;

· сотрудников должны информировать заранее об объективных причинах возможной разницы в оплате и других поощрениях;

· в вопросах компенсации за результаты труда не должно быть никаких тайн;

· сотрудниками должны предоставлять равные возможности для обучения и раскрытия их потенциала;

· сотрудники должны иметь доступ к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым им по роду работы;

· сотрудники в равной мере привлекаются к участию в совместных мероприятиях, охватывающих сферу деловых, семейных, личных и групповых интересов и т.п.

Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 60-х гг. Она исходит из того, что социальное взаимодействие в организации протекает подобно экономическому обмену между работником и работодателем. Работник вносит свой вклад, а также опыт, управление, образование, возраст, национальную и классовую принадлежность и т.п. Это его «вход» в систему взаимодействий. «Выход» обеспечивает работодатель в форме оплаты труда, удовлетворенности трудом, социальных благ, безопасности труда, статусных символов и т.д.

Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам:

1. Что я даю организации?

и

2. Какое вознаграждение я получу соответственно моему вкладу и по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?

Сотрудник стремится к равновесию между входом и выходом, расходами и доходами, трудовыми затратами и вознаграждением.

Чувство несправедливости приводит сотрудника к психологическому напряжению, острота которого определяется величиной неравенства. Напряжение, в свою очередь, вызывает определенную поведенческую реакцию, направленную на устранение неравенства и несправедливости. Стремясь избавиться от неприятного психологического состояния (чувства несправедливости) сотрудник может действовать следующим образом:

· Уменьшить или увеличить свой трудовой вклад в надежде достичь справедливости;

· Изменить доход, например, увеличить его за счет работы на стороне;

· Попытаться переоценить соотношение затрат и дохода;

· Воздействовать на работника, выбранного в качестве эталона сравнения, например, предложить ему работать лучше или хуже;

· Выбрать другого человека для сравнения и успокоиться, если соотношение окажется не в его пользу;

· Уволиться из организации.

Организация при определении справедливых вознаграждений руководствуется:

Результаты сотр. А Результаты сотр.В

Затраты сотр.А = Затраты сотр.В

Несправедливость может возникать как форма недоплаты, так и форма переплаты.

Адамс внес ряд новых моментов в теорию мотивации, а именно:

· учел важность роли системы взаимоотношений сотрудников;

· учел не только результаты труда, но и затраты усилий сотрудников;

· выявил значительное количество возможных реакций на переживаемое чувство несправедливости.