Определение и типология групп.

Среди множества тенденций, с которыми организация сталкивается сегодня, одной из важнейших является желание раскрыть полностью потенциал групп. Японское «экономическое чудо» во многом базируется на групповой динамике. В группе сотрудник эффективней подает предложение, в группе он реализует потребность в социализации и признании, с группой обретает поддержку в наиболее сложных кризисных ситуациях.

Группой в организационном поведении определяется результат устойчивого во времени взаимодействия двух и более человек. Специалист в области менеджмента Г. Дж. Ливитт является общепризнанным сторонником власти и полезности групп. «Группа энтузиастов» способна обеспечить процветание организации даже в условиях кризиса.

Группы оказывают поддержку организации, которая заключается в следующем:

• группы оказывают положительное воздействие на людей;
• группы могут способствовать творчеству;
• группы могут принять лучшее решение;
• группы могут повысить заинтересованность в действиях;
• группы помогают контролировать своих членов;
• группы могут компенсировать крупные размеры организации.

Несмотря на свой несомненный потенциал, группы могут порождать и определенные проблемы. Одна из них заключается в «социальной лени». Это – тенденция людей работать в группе хуже, нежели в условиях индивидуальной работы. Открыл «социальную лень» немецкий психолог М. Ринглеманн. Причинами «социальной лени» являются следующие предположения членов группы:

• индивидуальный вклад менее заметен на фоне группы;
• многие предпочитают смотреть, как другие несут на себе рабочую нагрузку.

Наиболее распространенным вариантом классификации групп в организационной среде является их деление на формальные и неформальные.

Формальная группа создается по решению руководства и представлена в организациях в трех видах:

- рабочая (целевая, производственная), формируемая под определенный круг задач и наделяемая свободой в планировании собственных действий;

- комитет, как и рабочая группа, характеризующийся проблемно-целевой ориентацией, но наделяемый определенными полномочиями;

- группа руководителей, в которую входят как сам руководитель, так и его подчиненные, тоже являющиеся руководителями функциональных подразделений. Взаимоотношения в данной группе уникальны, т. к. базируются на вертикальных восходящих консультациях, и, как следствие, менее зависят от неформальной информации. В группе руководителей процесс делегирования как полномочий, так и ответственности происходит наиболее адекватно организационной ситуации.

Эффективная формальная группа достигает высокого уровня выполнения заданий, удовлетворенности специалистов в нее входящих и жизнеспособности. Эффективные формальные группы помогают организации выполнять наиболее сложные задачи. В частности, они обладают потенциалом синергии.

Неформальная группа создается спонтанно вследствие:

а) стремления к защите, помощи;

б) желания общаться и иметь доступ к каналам передачи неформальной информации;

в) симпатии в отношении определенных людей.

На силу влияния малой неформальной группы указывал Ф. Тейлор. Однако причину дополнительного потенциала малой неформальной группы он в рамках собственной концепции и увлеченности физическими условиями труда объяснить не мог. Первые результаты по изучению «социального группового клея» были получены в рамках Хоторнского эксперимента, датированного 20-ми годами 20 столетия.

Администрация Хоторнских заводов, инициировавшая эксперимент, поставил в качестве цели эксперимента необходимость изучения влияния физического условия труда (в частности, освещенности) на производительность труда.

На первом этапе эксперимента были созданы две группы – контрольная и экспериментальная. Изменения освещенности проводились лишь во второй. Однако производительность выросла в равной мере в обеих группах. Инициаторы эксперимента не могли полемизировать с авторитетной на тот момент классической школой менеджмента (тейлоризмом) и пригласили неизвестного антрополога Э. Мэйо разобраться в случившимся.

Второй этап эксперимента шел уже под руководством Э. Мэйо. На втором этапе была создана группа, которой предоставили возможность самостоятельной рассадки во время процесса сборки. Группой единодушно была избрана круговая рассадка, дающая возможность тесного общения в течение рабочего процесса. Именно с момента выбора варианта рассадки «заработал» человеческий фактор. За производительностью труда была зафиксирована положительная динамика. Впоследствии Мэйо «подключает» физические условия: он увеличивает продолжительность внутрисменных перерывов, уменьшает продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Производительность продолжает расти. Тогда он возвращает перерывы, рабочую неделю и день в изначальные временные рамки. Но рост производительности не приостанавливается, напротив, показатели продолжают расти. Человеческий фактор заявляет о себе даже в отсутствие поддержки со стороны физических условий труда.

На третьем этапе, уверовав в значимость человеческого фактора, Мэйо проводит опрос нескольких тысяч руководителей среднего и высшего уровня на предмет их взаимоотношений с малой неформальной группой. Преобладающее большинство высказывает желание разрушить групповое взаимодействие, выступающее в качестве деструктивного внутриорганизационного фактора. Результат опроса убеждает Мэйо в правильности гипотезы о приоритетности человеческого фактора.

На четвертом этапе Мэйо формирует группу, представленную наполовину передовыми сотрудниками, а на другую половину отстающими. Всем, кто более других превосходил средний уровень производительности, определялась постоянная надбавка к заработной плате. Предположение о том, что передовые сотрудники «подтянут» за собой подчиненных не оправдалось, так как передовые сотрудники снизили свой уровень производительности, а отстающие пусть не на много, но повысили его. Таким образом, проявила себя «круговая порука», а, значит, человеческий фактор превзошел фактор оплаты труда.

Основными результатами Хоторнского экспериментаназывают следующее:

1. человеческий фактор был назван приоритетным;
2. человеческий фактор был определен как основной фактор причинности создания малой неформальной группы;
3. был выявлен Хоторнский эффект, проявляющийся во время экспериментов в социальных системах и корректирующий поведенческий результат эксперимента в направлении желаемого поведения.

Признаками силы и влияния малой неформальной группы являются:

1. способность вырабатывать групповые ценности и нормы поведения;
2. деструктивизм в отношении предлагаемых руководством заданий и делегированной ответственности;
3. способность формировать неформального лидера, который может быть весьма серьезной альтернативой формальному агенту – руководителю.

Для нейтрализации влияния группы и лидера необходимо:

1. признать неформального лидера, консультируясь с ним в процессе принятия решения, но оставляя за собой право окончательного выбора варианта;
2. признать малую неформальную группу, не посягая на ее территориальную и функциональную целостность.