Организация оплаты труда в России.

Заработная плата- часть национального дохода, выплачиваемая работникам в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого ими труда.

Организация З.П. рабочих в России основана:

1.Едином тарифно-квалифицированном справочнике в котором даны условия для присвоения разрядов работам и рабочим.

2. Тарифные сетки,в которых даны тарифные ставки рабочих различных разрядов.

Отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке 1-го разряда называется тарифным коэффициентом.

3.Районное регулирование заработной платы.

В зависимости от климатических условий в регионах России применяются повышающие коэффициенты от 1,15 до 2

В России применяются 2 формы оплаты труда:

-сдельная

-повременная

Сдельная необходима там,где нужно увеличивать обьемы выпускаемой продукции. Имеет следующие системы:

1.Прямая сдельная

заработная плата рабочего

Зед=(сумма от I до n)P_cдi+Vi

n -количество видов выполняемых работ

P_cдi -сдельная расценка по i-ому виду работ

Vi -обьем работ

Сдельная расценка

P_cд=Нвр*Тч

Тч-тарифная ставка данного разряда работы

P_cд=Тд/Нвыр_{за смену}

Тд-дневная тарифная ставка данного разряда работы.

2.Сдельно-примиальная

Премирование за выполнение тех или иных показателей

3.Аккордная система

Имеет преминение в с/х и строительстве-главное выполнить в срок при качестве.

Оплата производиться за комплекс выполненных работ по сдельным расценкам.При выполнении работ в срок при соответствующем качестве производиться премирование.

4.Сдельно прогрессивная система

За перевыполнение установленной исходной базы устанавливается доплата.

5.Косвенная сдельная оплата труда

Применяется для вспомогательных рабочих. З.п. вспомогательного рабочего напрямую зависит от объема работ, выполняемых основными рабочими.

Повременная форма оплаты труда.

Заработная плата рабочего определяется отработанным временем или окладом или тарифным разрядом рабочего.

Важно:

1правильно присвоить разряды рабочим и оклады

2правильный учет рабочего времени

3приминение норм обслуживания нормированных заданий и других нормативов

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Существует несколько моделей организации оплаты труда. Наиболее распространенными из них являются:

- система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительность труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

- бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэф­фициентов, применяемых для оценкиквалификации и результа­тивности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда. Разновидностью бестарифной оплаты труда является комиссионнаяоплата труда. Такая оплата труда обычно применяется для работни­ков, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой сис­теме оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, ко­торый получает предприятие от реализации продукции (услуг), про­изводимой работником по трудовому соглашению.

- тарифная система оплаты труда, т.е. основанная на применении совокупности тариф­ных ставок и окладов, применяемых для оценки объективных фак­торов дифференциации заработной платы в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) в сочетании с совокупностью условий оплаты за труд, не входящий в круг, определенный нормой труда (премии, доплаты, надбавки, вознаграждения), и обеспечивающих дифференциацию оплаты в зависимости от результативности труда работника или группы работников.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы:

сдельная - за основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по условленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, т.к. эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы начисляются приказом определенная сумма - оклад.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = т * Т,

где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное время, ч (дни);

или

ЗПпп = (М * Т) / Тном,

где М - месячная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Тном - номинальное время (т.е. сколько дней по графику должен был отработать данный работник).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = т * Т (1 + ((р + к * п) / 100)), (5)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда - именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника или бригады;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется

опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная система заработной платы также делится на индивидуальнуюи коллективную.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурируем месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором. Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы, т.е. в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относятся на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда, - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и др. целевых фондов. Такое премирование не носит обязательный характер и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может.