Государственные праздники и праздничные дни

«Работа не производится в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими».

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, планируются заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.

Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в государственные праздники и праздничные дни в соответствии с утвержденным графиком или по распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть.

Отпуска

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 150).

Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

1) трудовые отпуска: основной минимальный отпуск; основной удлиненный отпуск; дополнительные отпуска;

2) социальные отпуска: по беременности и родам; по уходу за детьми;

в связи с обучением без отрыва от производства;

в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

по уважительным причинам личного и семейного характера.

7. Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников.

Трудовая дисциплина – добросовестное выполнение работником своих обязанностей.

Дисциплинарная ответственность – претерпевание работником дисциплинарных взысканий, применяемых к нему нанимателем за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей.

Основание ответственности – дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок нанимателя. Объективная сторона – действие или бездействие. Субъект – работник. Субъективная сторона – вина (умысел или неосторожность).

Меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК).

До применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. День обнаружения проступка – день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Взыскание погашается автоматически по истечении года, если работник не подвергался новому взысканию.

Материальная ответственность – возмещение нанимателю прямого ущерба, причиненного при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность не освобождает от привлечения к другим видам ответственности (дисциплинарной, уголовной, административной).

Условия привлечения к ответственности:

1) Наличие прямого действительного ущерба. Это влечет затраты нанимателя на восстановление, покупку и т.д.

2) Противоправность. Это, как правило, ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей, нарушение технических норм.

3) Прямая причинно-следственная связь между деянием и последствиями.

4) Наличие вины. Наниматель должен доказать вину работника. Если работник подписал договор о полной материальной ответственности, то действует презумпция виновности.

По общему правилу ответственность является полной, т.е. работник должен возместить ущерб в полном объеме.

Ограниченную материальную ответственность несут (ст. 403 ТК):

1) работники – в размере причиненного по их вене ущерба, но не свыше своего среднемесячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, в том числе при их изготовлении; за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, спец. одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднемесячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Трудовые споры

Под разрешением индивидуальных трудовых споровпонимается порядок, установленный законодательством о труде, в соответствии с ко­торым осуществляется урегулирование разногласий между работниками и нанимателем по вопросам применения законов и иных нормативных пра­вовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, а также усло­вий трудового договора, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.

Под трудовым спором понимается поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по во­просам применения законодательства о труде или об установлении между ними новых условий труда.

Юрисдикционным называется орган, который рассматривает тру­довой спор.

Трудовые споры могут возникать именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

Разногласия возникают в случаях, когда совершается виновной сто­роной трудовое правонарушение в отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон счита­ет, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обя­занности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение пра­ва другого субъекта данного правоотношения.

Следует заметить, что трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одна и тоже действие может быть оце­нено каждой стороной по своему. Расхождение в оценках есть разногла­сие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторо­нами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными слова­ми одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

К примеру, наниматель уволил по п. 2. ст. 42 ТК РБ работницу, ко­торая в момент увольнения была беременной. Этим самым со стороны нанимателя совершено трудовое правонарушение. В данном случае может возникнуть разногласие, связанное с тем, что работница может считала свое увольнение незаконным. В случае, если она будет оспаривать дейст­вие нанимателя, обратившись в суд, то это можно было бы назвать трудо­вым спором. Если же работница не оспаривает это увольнение в суде, то в этом случае трудового спора не возникает.

В ТК РБ регулирование трудовых споров рассматривается в гл. XVII "Разрешение индивидуальных трудовых споров" (ст.ст. 233 - 251).

Законом РБ "О профессиональных союзах" от 22 апреля 1992 г. предоставлены права профессиональным союзам по защите трудовых прав граждан (ст. 8), права профессиональных союзов по социальной защите граждан (ст. 9), права профессиональных союзов в области охраны труда и окружающей среды (ст. 10), права профсоюзов по заключению соглаше­ний по вопросам социально-экономической защиты граждан с органами государственного и хозяйственного управления (ст. 12).

11.2. Виды трудовых споров

Трудовые споры могут классифицироваться:

- по спорящему субъекту;

- по характеру спора;

- по виду спорного правоотношения.

Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разре­шению.

Рассмотрим подробнее о видах трудовых споров.

Во-первых. - по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или уволь­нения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, пла­нов социального развития и т.п.

В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с пра­вами и законными интересами конкретного работника.

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полно­мочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права проф­кома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, ми­нистерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Во-вторых, - по характеру трудовые споры делятся:

- на споры о применении норм трудового законодательства, где за­щищается и восстанавливается нарушенное право работника или профко­ма;

- на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения -об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

В-третьих, - по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:

- споры из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

- споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдени­ем трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру оспари­ваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

- споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую местность;

- споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, оспаривание размера произведенно­го нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

- споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

- споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

- споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

- споры из социально-партнерских правоотношений.

При возникновении трудового спора, важно правильно его класси­фицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о примене­нии трудового законодательства или же об установлении новых условий труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения воз­ник трудовой спор.