Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления (от англ, participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению орга­низацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заин­тересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производи­тельно и качественно.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, вы­работка альтернативы, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений не требует внесения значительных из­менений в традиционную организацию и может осуществляться руко­водителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручает­ся выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в уп­равлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого ха­рактера. Решения таких советов могут быть обязательны для руково­дителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы могут выполнять следующие функции:

• нести ответственность за координацию деятельности подраз­делений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представ­ленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управле­ния;

• определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообраз­ных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управ­лении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влия­ет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в органи­зации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучше­му выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организа­ции. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля твор­ческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и мало­производительно, постоянно ищущих возможность вынести с пред­приятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативно-го управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию "X".

Партисипативное управление может быть реализовано по следу­ющим направлениям:

• работники получают право самостоятельно принимать реше­ния относительно того, как им осуществлять трудовую деятель­ность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную техно­
логию решения задач);

• непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оп­латы труда и т. д.);

• работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая от­ветственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

• работники принимают личное и групповое участие в инноваци­онной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инно­ваций;

• производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий ра­ботников. Этим достигается возможность превращения нефор­мальных групп в формальные подразделения.

На практике все эти направления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно взаимосвязаны и хорошо дополняют друг друга.

В Украине применение партисипативного управления станет воз­можным только с повышением уровня общей культуры и морали ра­ботников, а также исчерпанием резервов чисто авторитарного стиля управления.

Вопросы для самоконтроля

1. Различия первоначальных, содержательных и процессуальных теорий
мотивации.

2. Содержание теорий "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Чьи взгляды на мотива­
цию работников они раскрывают?

3. Особенности мотивации подчиненных с точки зрения теории "Z" У. Оучи.

4. Содержательные мотивационные теории. Какие стороны мотивации под­
чиненных они раскрывают?

5. Основные идеи теории иерархии потребностей А. Маслоу,

6.Особенности теории существования, связи и роста К. Альдерфера.

7. Потребности работников в соответствии с теорией Д. Мак-Клелланда.

8. Практические выводы по мотивации подчиненных согласно двухфактор-
ной теории Ф. Герцберга.

9. Процессуальные мотивационные теории. Их особенности.

10.Применение положений теории ожиданий В. Врума для практической
мотивации подчиненных.

11.Теория равенства (справедливости) С. Адамса о мотивации работников.

12.Содержание теории постановки целей.

13.Использовании модели Л. Портера — Э. Лоулера для мотивации персо­
нала.

14.Концепция партисипативного управления.