Первоначальные теории мотивации

"XY-теория" Д. Мак-Грегора

Это одна из наиболее простых и широко распространенных тео­рий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского уни­верситета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории — "X" и "Y", поэтому называется "XY-теорией".

Теория "Х"

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.) [55]. Она от­ражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;

• для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его орга­низации является конвейерный;

• большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

• необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками раб­ской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория "У"

Теория "Y", также разработанная в 60-е годы XX ст., является до­полнением теории "X". Она отражает взгляды на работников пред­ставителей поведенческого менеджмента [55]. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и же­лание хорошо работать;

• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

• нежелание работать не является наследственной чертой; в за­висимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

• ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

• воспитанный человек охотно берет на себя тветственность
и стремится к этому;

• многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако ин­
дустриальное общество слабо использует интеллектуальный
потенциал человека.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную асть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распо­знаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20 % численности коллектива, аще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть вой таланты в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории "y" Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг редложили современный расширенный вариант теории "Y" [23]. Она включает следующие положения:

• любые организационные действия должны быть осмысленны.
Прежде всего это относится к руководителю, требующему со­ответствующего поведения от других;

• большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реали­зована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была по­лезной;

• каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важ­ность своего рабочего места; желает принимать участие в ре­шении вопросов, в которых компетентен;

• почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его нака­зывают за инициативу;

• каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только мате­риальное, но и моральное;

• подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются;

• работники испытывают недовольство, если решения об измене­ниях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;

• каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррек­тивы в свою работу;

• внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;

• большинство людей стремятся получать новые знания, позво­ляющие им развиваться профессионально;

• если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходи­мо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

Теория Z

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой тео­рии — обоснование коллективистских принципов мотивации. Соглас­но теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой се­мьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности;

• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

• должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда;

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразо­вание;

• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвиже­нием людей по достижении определенного возраста;

• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечи­вает успешную деятельность предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длитель­ную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работни­ки крупных промышленных компаний, однако такие аботники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным ве­сом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теори­ей "Z", эффективны в такой последовательности: материальное по­ощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую кар­тину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотноше­нии индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

3.2. Содержательные теории мотивации