Характеристики личности

К мотивационным характеристикам личности относятся направ­ленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, ее при­тязания и ожидания.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мо­тивов, ориентирующих деятельность личности и относительно незави­симых от складывающихся ситуаций.

Направленность личности характеризуется ее интересами, склон­ностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззре­ние человека; она создает устойчивую ориентацию поведения чело­века независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы.

Различают три типа направленности личности, которые одновре­менно в той или иной степени присущи большинству людей: на вза­имодействие; на задачу; на себя.

Направленность на взаимодействие (общение) означает, что че­ловек стремится к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы неза­висимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, т. е. работать в коллективе.

Направленность на задачу (деловая направленность) предпола­гает, что человек делает упор на достижение цели, например, успеш­ное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных ре­зультатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т. п.

Направленность на себя (личная направленность) состоит в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на Других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

Знание направленности сотрудников помогает руководителям най­ти к ним правильный подход и значительно облегчает процесс их моЛвации.

Остановки личности можно определить так:

это обусловленная прошлым опытом готовность реагировать на воспринимаемую ситуацию;

• возникающее при постановке задачи неосознаваемое состоя­ние готовности, обусловливающее направленность различных психических процессов;

• субъективные ориентации личностей как членов группы на те или иные ценности, предписывающие определенные способы поведения.

Установки выполняют такие функции в деятельности личности:

• определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер осуществления деятельности, являются механизмом ее стабилизации, позволяют сохранить направленность деятель­ности в непрерывно изменяющихся ситуациях;

• освобождают человека от необходимости принимать решения и произвольно контролировать процесс деятельности в стан­дартных, ранее встречавшихся ситуациях;

• могут тормозить и затруднять процесс приспособления работ­ника к новым ситуациям.

Установки личности проявляются только при изменении условий деятельности.

Различают три типа установок деятельности личности: смыс­ловые, целевые и операционные.

Смысловые установки выражают проявляющееся в деятельности человека отношение к объектам, имеющим личностный смысл. Они содержат такие аспекты: информационный (взгляды человека на ок­ружающий мир), эмоционально-оценочный (симпатии и антипатии от­носительно значимых объектов), поведенческий (готовность действо­вать относительно объекта, имеющего личностный смысл). Через смысловые установки человек приобщается к системе норм и ценно­стей той или иной социальной сферы. Они позволяют правильно действовать в напряженных ситуациях, способствуют самоутвержде­нию личности. Смысловые установки выражаются в стремлении чело­века привести в систему содержащиеся в них личностные смыслы знаний, норм, ценностей. Со временем они становятся чертами харак­тера личности.

Целевые установки порождаются целью; они определяют устой­чивый характер выполняемых действий. В случае прерывания дей­ствия целевые установки проявляются в виде динамических тенден­ций к завершению прерванного действия из-за сохраняющегося мотивационного напряжения человека.

Операционные установки проявляются в ходе решения задачи на основе учета условий ситуации и их вероятностного прогнозирования, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Обнаруживаются такие установки в стереотипности мышления, кон­формности личности, в общем настрое организма на выполнение за­дачи.

Интересы личности — это эмоциональные проявления познава­тельных потребностей человека. У человека интересы обнаруживают­ся в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

Роль интересов в мотивации очень велика, так как они побуждают работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей "жажды знания и понимания".

Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызвать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным "механизмом" по­знания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Классификация интересов

По содержанию интересы распределяются на личные, обществен­ные, профессиональные, учебные, деловые и др.

В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредствен­ные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредо­ванные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его зна­чимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты тру­довой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная,

грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуаль­ной является задача формирования опосредованных интересов, ко­торые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.

Интересы различают также по широте. У одних людей они кон­центрируются в одной области, у других оказываются распределен­ными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как от­рицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широ­ту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоничное разви­тие личности предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы распо­лагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельно­сти. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством вос­становления затраченной энергии.

Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения отно­сительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого ста­новятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека. Однако вывод о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у работ­ника интереса, даже достаточно отчетливо выраженные, могут вво­дить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным; при этом существенно важно преодо­леть трудности в осуществлении деятельности, которая сама по себе не вызывает непосредственного интереса, но реализация которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности.

Некоторая неустойчивость интересов — возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным заняти­ям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает прояв­лять и обнаруживать способности молодых людей.

Склонности — избирательная направленность личности на заня­тие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной дея­тельности, а также стремление совершенствовать связанные с опре­деленной деятельностью умения и навыки.

Убеждения — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Со­держание потребностей в форме убеждений образует упорядочен­ную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личнос­ти выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступ­кам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истин­ности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренчес­кого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, со­ставляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.

Идеалы — чувственные и умозрительные образы, а также спосо­бы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориен­тации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятель­ности человека.

Притязания представляют собой привычный, обосновывающий по­ведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, съев бутер­брод, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Осно­вываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут суще­ственно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

При разных уровнях притязаний ожидания работников существен­но различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и украинского специалиста сегодня почти несопоставимы.

В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника,

привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного окла­да в 300 грн будет действенным стимулом, мотивирующим добросо­вестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудни­ка, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Уровень притязаний человека определяется тем, какие цели он выбирает для достижения — трудные или легкие. Человек стремит­ся пережить удачу (т. е. удовлетворить возникшую потребность наи­лучшим способом) и избежать неудачи (неудовлетворения потребно­сти), поэтому чаще всего он определяет уровень своих притязаний где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и це­лями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. При этом работники с высоким уровнем притязаний выбирают трудные, порой нереальные цели, а те, у которых уровень притязаний занижен, выби­рают легкодостижимые цели и часто удовлетворяются частичным результатом.

Формирование уровня притязаний определяется не только пред­восхищением успеха или неудачи, но также учетом и оценкой про­шлых успехов или неудач.

Знание уровня притязаний работника предоставляет широкие воз­можности лучше понять мотивацию его поведения и осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.

В одних случаях существенно важной для руководителя становит­ся задача повышения уровня притязаний работника, так как он не­высоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощу­щение собственной ущербности, приводит к устойчивой потере уверенности в себе. Повторяющиеся неудачи могут стать причиной общего снижения самооценки, сопровождающегося тяжелыми эмо­циональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работ­ник может "махнуть на себя рукой". Руководитель, который постоян­но невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию под­чиненного, примирившегося с подобным положением. Людям с зани­женным уровнем притязаний следует помогать обрести веру в себя, поддерживать, ободрять их, отмечать даже незначительные успехи.

Пути повышения уровня притязаний различны; они зависят от осо­бенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут быть прямая помощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также раз­личные приемы создания перспективы для личности. Эти перспек­тивы могут быть выявлены первоначально в другой области, не свя­занной с той, в которой обнаружились неудачи, с последующим переключением созданной таким образом активности в сферу, где надо повысить уровень притязаний работника и восстановить снизив­шуюся самооценку.

В других случаях для руководителя важно несколько снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят пе­ред собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает своеобразный "комплекс превосходства" и т. п. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышен­ным уровнем притязаний плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многократно вступая в противоре­чие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные кон­фликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стре­мится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргу­ментированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.

На уровень притязаний человека влияет также наличие информа­ции о результатах его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его при­тязаний более реальный, мотивация деятельности целенаправленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую инфор­мацию, он начинает проявлять слепую и случайную активность.

Вопросы для самоконтроля

1. Содержание мотивационного процесса.

2.Почему потребности называют основой мотивации?

3.Классификация потребностей человека.

4.Общие свойства потребностей.

5.Мотивы как источники активности личности.

6. Виды мотивов.

7. Функции мотивов.

8. Мотивационная сфера личности, ее структура и характеристика.

9. Роль стимулов и стимулирования в мотивации работников.

10.Виды стимулов.

11.Различие между мотивами и стимулами.

12.Мотивационные характеристики личности: направленность, интересы,
склонности, убеждения, идеалы.

13.Влияние притязания и ожидания личности на проявление ее потреб­
ностей.

14.Влияние интересов на уровень мотивации. Виды интересов человека.