Процесс и динамика конфликта

В общем виде под конфликтом принято понимать сложное многоуровневое явление, в основе которого лежит возникшее противоречие. Чаще всего противоречия трудноразрешимы и связаны с острыми эмоциональными переживаниями. В зарубежной социологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключающие, несовместимые с деятельностью и целью, как несоответствие когнитивных структур.

Понятно, что динамика конфликта должна изучаться и характеризоваться в зависимости от специфики его структурных составляющих: можно рассматривать конфликт с точки зрения специфики лежащих в его основе противоречий, особенностей их отражения, способов реализации противодействий.

Если рассматривать конфликт с позиции теории управления, то в итоге получается множество сочетаний перечисленных элементов. Так, противоречия могут характеризоваться в зависимости от вовлеченных в противодействие субъектов. В этом случае будут выделяться межличностные, межгрупповые, внутриличностные противоречия. Содержание противоречий при этом определяется многообразием организационных факторов, а также качеством взаимодействующих субъектов.

Субъекты, вовлеченные в конфликт, являются носителями множества социальных ролей, а в случае коллективного субъекта – реализуют множество функций. Вследствие этого у взаимодействующих субъектов в отношении друг друга имеются разнообразные системы ролевых ожиданий. Все это существенно отражается на динамике конфликта. Так, противоречия, переживаемые в рамках одной системы отношений и взаимодействий, «обогащаются» дополнительными элементами за счет их отображения субъектом в структуре многообразия его собственных ролей и ожиданий. Противодействие между участниками организационного конфликта может реализоваться в рамках всех подсистем поведения с применением соответствующих им приемов и средств.

В организационных конфликтах часто наблюдается «смешение жанров», когда межличностные противоречия, содержательно не отражающие организационные факторы, разрешаются административным способом, т.е. средствами институциональной подсистемы. Весомой характеристикой деловых конфликтов является их обрастание эмоциональными компонентами, т.е. антипатией, настороженностью, агрессивностью, непониманием, что приводит к постепенному его перерождению в межличностный конфликт. Данный факт затрудняет управление конфликтами в организационной сфере.