ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Под моделями организационного поведения подразумеваются доминирующие в мышлении сотрудников организации (руководителей и исполнителей) системы убеждений, которые определяют действия членов каждой компании.

Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят скорее, неявный характер. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения. Менеджеры стремятся действовать так, как думают, поскольку они руководствуются доминирующими в их сознании идеями.

Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который утверждал, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения. Макгрегор описывал две теории человеческого поведения в организации.

Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе. В частности, о том, что человек негативно относится к труду и всеми силами старается «увильнуть» от необходимости работать. Рабочие ограничивают свои трудовые усилия, неамбициозны и при возможности стремятся уклониться от ответственности, они эгоцентричны, безразличны к нуждам организации сопротивляются переменам. Т.к. общепринятые поощрения не позволяют преодолеть естественную неприязнь к труду, менеджмент вынужден применять принуждение и расширять сферу контроля.

Теория Y опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. Она предполагает, что человек не является прирожденным лентяем; его отношение к труду есть результат его осознанного опыта пребывания в организации, и если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулируя потенциальные возможности сотрудника, работа превратиться в столь же естественную потребности, как и развлечения, отдых или расслабление. Решая порученные задачи, сотрудники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

Рассмотрим четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддерживающая и коллегиальная.

Данные модели образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет. И хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или иные организации использовали и используют в различные периоды своего развития каждую из рассматриваемых моделей.

Поскольку каждая модель уникальна, модели организационного поведения в отдельно взятой организации могут различаются в ее различных отделах и отдельных филиалах.

Факторы,определяющие превалирования той или иной модели:

- миссия и цели организации;

- взгляды менеджеров на модели организационного поведения;

- условия окружающей среды, которым адекватна та или иная модель.

Следовательно, модель организационного поведения не может быть статична, а должна изменяться в соответствии с потребностями времени.

Авторитарная модель, основывающаяся на власти. Данная модель доминировала в эпоху Промышленной революции. Для того, чтобы требовать от подчиненного «ты обязан сделать – или …», менеджер должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Менеджер уверен, что его знания «абсолютны», а обязанность работников заключается в беспрекословном исполнении распоряжений. Работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Менеджер осуществляет жесткий контроль над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты в организации находится на самом низком уровне, в силу того, что и результаты труда работников минимальны.

Авторитарная модель адекватна определенным условиям (например, кризисным ситуациям), но ее принципиально слабая сторона – высокие человеческие издержки.

Модель опеки.Поиск методов, способствующих развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, привело к тому, что в к. 19, н. 20 вв. в некоторых компаниях начали реализоваться программы социального обеспечения – практика, получившая впоследствии известность как патернализм. В 1930 гг. родилась модель опеки организационного поведения.

В рамках данной модели усилия руководства направлены на обеспечение средств, необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот, в качестве основного мотивирующего фактора рассматривается удовлетворенность потребности сотрудников в безопасности.

Модель опеки ориентирована на материальные поощрения, безопасность и зависимость сотрудников от организации. Ее основным достоинством является то, что модель дает работникам чувства безопасности и удовлетворенности, к тому же она не имеет существенно слабых сторон. Наиболее очевидный недостаток заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, т.к. у них отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модельопирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство. Менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие – продукт неадекватной рабочей атмосферы. Если руководство предоставит возможность, сотрудники готовы взять на себя ответственность, готовы вносить вклад в выполнение рабочих заданий, получать новые знания. Таким образом, задача менеджера заключается в том, чтобы поддерживать усилия работников, направленные на выполнение заданий, а не просто предоставлять льготы и выплачивать премии (как, например, в модели опеки).

В случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а ни «они». Возрастает мотивация сотрудников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворены, таким образом, них пробуждаются внутренние импульсы к работе.

Поддерживающее поведение не требует дополнительных денежных затрат. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителя с подчиненными. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.

Коллегиальная модельпредставляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин коллегиальный относится к группе людей стремящихся к одной общей цели.

Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства, ощущения своей незаменимости и полезности. Когда сотрудники видят, что менеджеры вносят свой вклад в достижение общей цели, они как бы «принимают» их в свой круг, с уважением относятся к принимаемым ими ролям.

Управление такой организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника – формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе.

Представленные модели организационного поведения образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет. Хотя в конкретный период времени доминирующей являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую из рассматриваемых нами моделей.

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на (и, в свою очередь, подвергаются воздействию) модели организационного поведения.

Итак, анализ моделей организационного поведения позволяет нам сделать следующие выводы:

- развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

- они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

- в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

- эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

- модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Вопросы и задания для работы на семинаре

1. Опишите эволюцию взглядов на поведение человека в организации.

2. Проанализируйте четыре модели организационного поведения. Что у них общего? Чем они отличаются друг от друга?

3. Почему на ваш взгляд в высокоразвитых странах на предприятиях распространены поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения?

4. Проведите анализ развития моделей организационного поведения. В каком направлении они движутся?

5. Определите основную задачу менеджера в вопросе выбора модели организационного поведения для предприятия, на котором он работает.

6. Охарактеризуйте теорию X и теорию Y (МакГрегора).

7. Раскройте четыре модели организационного поведения: авторитарная модель, модель опеки, поддерживающая модель, коллегиальная модель.

8. Проанализируйте возможности использования моделей организационного поведения в практике работы с персоналом.