НАУКА ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОМ ПОВЕДЕНИИ

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как социальная и экономическая психология, экономика и социология труда, теория организаций, исследование бизнеса, менеджмент, этика и право.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов.

Организационное поведение как научная дисциплина имеет объектом анализа – поведение индивидов и групп. Поведение индивидов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворенность работой».

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом.

Предметом исследования в организационном поведении являются социальные, социально-экономические и психологические факторы и закономерности, определяющие поведение людей в организациях. Практической стороной научной дисциплины «Организационное поведение» является диагностика и управление поведением членов организации с целью эффективного достижения поставленных в организации целей.

Организационное поведение изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

- установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидов, формирующиеся в сознании;

- поведение индивидов как членов организации;

- поведение групп, команд и других объединений людей;

- поведение организационных единиц, таких, как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны.

Существенную сложность при изучении организационного поведения представляет собой крайняя несхожесть авторов в понимании как сущности и типологии организаций, так и сущности поведения.

В большинстве современных исследований среди факторов, определяющих организационное поведение или частично влияющих на него, обычно выделяют такие, как внешняя среда организации (географическая, социально-экономическая, социокультурная), внутренняя среда организации (организационная структура, организационная культура, каналы коммуникации, организационный дизайн), характеристики групп, индивидуальные особенности персонала и др.

Географическая среда – это совокупность ресурсов и явлений природы (климатические условия, рельеф, воды, животный и растительный мир), вовлеченных в процесс общественного производства и составляющих необходимое условие существования общества и формирования и функционирования организаций. В этой связи можно говорить об особенностях поведения людей в организациях, существующих в географической среде Крайнего Севера, экваториальных или очень жарких зон, на значительной высоте над уровнем моря, в зоне, близкой к морям, рекам и озерам, и т. д.

Социально-экономическая среда – это совокупность материальных, экономических, духовных, политических условий существования и деятельности организаций. Уровень дохода, качество жизни, политический режим и т. д. – это те характеристики, которые нельзя упускать при сравнении поведения людей в тех или иных организациях или при попытке перенести опыт организационного управления из одной географической среды в другую.

Под социокультурной средой будет пониматься конкретно-исторический общественный организм, характеризующийся определенным типом культуры. Культура организации, о которой будет сказано ниже, в значительной степени определяется принадлежностью членов организации к той или иной социокультурной среде.

Менталитет– это глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное, совокупность готовностей, установок и предрасположений индивида или социальной группы действовать, мыслить, чувствовать и воспринимать мир определенным образом. Менталитет формируется в зависимости от традиций, культуры, социальных структур и среды обитания и сам, в свою очередь, их формирует, выступая как трудно определяемый виток культурно-исторической динамики.

Индивидуальные особенности– своеобразие психики и личности человека, ее неповторимость, проявляющиеся в особенностях темперамента и характера, интеллекта, потребностей и способностей.

Таким образом, сущность организационного поведения заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. Еще раз отметим, что организационное поведение представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологи, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Необходимость такого рода знаний и навыков определяется одной из главных черт современного менеджмента – значимостью человеческих ресурсов и преобразованием этих ресурсов в эффективный потенциал организации. Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое и концептуальное измерения включают знания менеджера в области компьютеров, бухгалтерского учета, инженерных наук либо маркетинга. Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми, то они будут трудиться более продук­тивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, к обеспечению безопасности труда, что должно привести к повышению его продуктивности. К сожалению, при новых условиях экономических отношений этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже дает определенные результаты, сейчас уже очевидно, что он недостаточен для решения современных проблем. Ошибка такого подхода в том, что он пренебрегает многими аспектами человеческого поведения.

Поведение человека на работе гораздо сложнее и многооб­разнее, чем это предполагается схемой «экономика – безопас­ность – условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники – гораздо более сложные объекты, и необходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остается таким в обозримом будущем.

Менеджеру ежедневно приходится взаимодействовать с десятками, а то и сотнями людей. Кому-то приходится преимущественно взаимодействовать с коллегами индивидуально. Кто-то обязан регулярно проводить мероприятия, в которых участвуют многие сотрудники. Невозможно исходить из того, что все люди одинаковы. Такая точка зрения, скорее всего, приведет к значительным ошибкам, которые будет нелегко исправить. Поэтому в системе управления персоналом и ее отраслевых дисциплинах все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, в которых прослеживаются определенные закономерности. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях взаимодействия с разными людьми с целью реализации основных задач и принципов организации. Менеджеров по персоналу принимают на должности, которые так и называются; со специалистами по организационному по­ведению этого не происходит, что сбивает с толку. Специалисты по организационному поведению в заявлении о приеме на работу называются менеджерами по управлению персоналом. Таким образом, все менеджеры независимо от технических функ­ций являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Принципиальная идея концепции организационного поведения состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста предприятия нельзя, не имея продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации. Таким образом, можно сказать, что организационное поведение является составной частью управления по целям, так как усилия специалистов организационного поведения направлены на достижение баланса между текущими целями (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительностью труда, доходностью дела) и долгосрочными целями развития предприятия – повышение экономической и социальной эффективности предприятия (достижение организационных целей, сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, адаптация к изме­нениям внешней среды).

Итак, можно сделать вывод, что научная дисциплина «Организационное поведение»:

- мультидисциплина;

- ориентирована на личность в организации;

- сфокусирована на результативности;

- учитывает воздействие внешней среды.

Вопросы для работы на семинаре

1. Как вы считаете, насколько важен вам как будущему менеджеру курс «Организационное поведение»?

2. Существует утверждение: «Организациям необходимы люди, а люди нуждаются в организациях». Справедливо ли данное утверждение для всех организаций?

3. По каким основным направлениям классифицируются силы, определяющие организационное поведение? Дайте им характеристику.

4. Что является основной задачей систем организационного поведения, и какие из них зарекомендовали себя как наиболее эффективные?